Анализ штатного расписания, квалификационных требований к выполняемой работе, должностных инструкций, а также основных количественных показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия (в соответствии с таблицей 2) позволяет сделать следующие выводы.
Таблица 2. Структура кадрового состава предприятия
Показатель
Изменение, в %
1. численность работников, согласно штатному расписанию
2. фактическая численность работников
Руководители, специалисты, служащие
Вспомогательные работники
4. структура кадров по полу
Мужчины
Женщины
5. структура кадров по возрасту
От 50 лет
6. структура кадров по образовательному уровню
Средне-специальное образование
Незаконченное высшее
Дополнительное образование (второе высшее, кандидаты, доктора наук)
7. структура кадров по стажу работы в данной области
Менее года
От года до трех лет
От трех до пяти лет
Более пяти лет
Фактическая численность работников немного ниже плановой численности, согласно штатному расписанию, в 2007г. (96%), однако в 2008 г. фактическая численность работников превышает запланированную на 5%.
Структура кадров по социально-типологическим признакам характеризуется примерно равным числом работников мужчин и женщин (47% и 53%).
Наибольший удельный вес в структуре кадров по возрасту занимают работники в возрасте от 25 до 35 лет (47%) и от 35 до 50 лет (28%).
По уровню образования более половины персонала предприятия (62%) имеют высшее образование, при этом 16% имеют второе высшее либо ученую степень.
Таким образом, кадровый состав ООО «Лелея» можно охарактеризовать как опытный коллектив, с высоким образовательным уровнем и средним стажем работы от трех до пяти лет.
Анализ движения рабочей силы.
Таблица 3. Причины увольнения работников ООО «Лелея»
Уволено по причинам
Кол-во рабочих, чел
* на пенсию по возрасту
* по инвалидности
* пенсионеров
* по соглашению сторон
* за нарушение труд. дисциплины
* по собственному желанию
* неудовл. содержанием труда
* сменный режим труда
* работа не по специальности
* не устраивает з/п
* конфликт с администрацией
* перемена места жительства
* другие причины
Анализ движения рабочей силы на предприятии позволяет сделать вывод о том, что в исследуемом периоде процент уволившихся работников составил небольшую долю из общего среднесписочного числа персонала (6%).
Эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от производительности труда работников. В данном случае показателями производительности труда работников являются среднегодовая выработка (трудоемкость). В таблице 4 представлены данные о производительности труда работников в исследуемом периоде.
Таблица 4. Анализ производительности труда работников
Таким образом, в анализируемом периоде наблюдается увеличение фактической выработки на одного рабочего (трудоемкость) на 2,2%. При этом произошло общее снижение фактической выработки на одного работника предприятия на 8%. Данный факт объясняется тем, что увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала недостаточен для достижения эффективности, а также сокращением продолжительности смены.
Анализ плановых показателей фонда заработной платы представлен в таблице 5.
Таблица 5. Анализ ФЗП
Согласно приведенным данным наблюдается увеличение плановых показателей фонда заработной платы персонала в среднем на 100%. Данный факт объясняется необходимостью увеличения заработной платы с целью материальной заинтересованности работников в качественном выполнении производственных заданий.
Анализ издержек, связанных с формированием и использованием кадрового ресурса.
Обращение к трудовому потенциалу как нематериальному ресурсу, требующему определенных инвестиций, позволяет характеризовать данный ресурс в денежном выражении и оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы.
В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства затраты на персонал организации относятся к затратам на формирование квалифицированной рабочей силы, затраты на ее перераспределение и затраты на ее использование. Основные данные по стоимости персонала обобщены в таблице 6.
На этапе формирования кадрового потенциала предприятие несет издержки: планирование потребности в персонале (заработная плата кадровым аналитикам, затраты на сбор информации); набор персонала (стоимость размещения информации в СМИ, стоимость отбора кандидатов); отбор персонала (стоимость обучение 1 работника).
На этапе распределения и использования персонала выделяют такие статьи затрат как: фонд заработной платы; затраты на социальное страхование; стоимость профессионального обучения; затраты на внутриорганизационное обучение и др.
Основываясь на представленных в таблице 6 данных, можно сделать следующие выводы.
Основная доля затрат на персонал — это издержки на выплату заработной платы, они составляют в среднем 73% от объема затрат на рабочую силу.
На втором месте стоят издержки на различные выплаты, льготы, премии и затраты на социальные нужды персонала. В совокупности они составляют около 13,3% от общих затрат предприятия на рабочую силу.
На третьем месте по уровню затрат — издержки на обучение и переобучение работников (2,88%).
Таблица 6. Стоимость персонала предприятия в 2007 г., (тыс. руб.)
Показатель
1. фонд заработной платы
2. выплаты, льготы, премии
3. затраты на медицинское обслуживание
4. затраты на социальное страхование
5. затраты на содержание кадровой службы
6. стоимость профессионального обучения в расчете на одного работника
7. налоги на использование рабочего труда
8. затраты на отбор
9. количество принятых работников
10. затраты на прием 1 работника
11. затраты на внутриорганизационное обучение
12. оплата неотработанного времени
13. затраты на документальное сопровождение рабочего процесса
14. стоимость единицы труда
15. потери, обусловленные необходимостью обучения новых работников
16. объем затрат на рабочую силу
17. общая экономическая эффективность затрат на рабочую силу(%)
Помимо издержек на формирование и использование кадрового потенциала при оценке экономической эффективности кадровых мероприятий используются такие показатели:
Производительность труда, которая рассчитывается как отношение результата от производственной деятельности к затратам труда.
Пт = Оп/Т, (1).
где Оп — результат производственной деятельности (рублей).
Т — затраты труда (среднесписочная численность работников).
По результатам 2007 года данный показатель на исследуемом предприятии равен 3354,5 рублей, данный показатель характеризует эффективность работы сотрудника при определенном уровне затрат предприятия на развитие и использование его труда.
Удельная затратоемкость — показатель, характеризующий затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.
Ур = З/Оп, (2).
где З — затраты на рабочую силу в отчетном периоде (рублей);
Оп — результат производственной деятельности, (рублей).
В исследуемом периоде показатель затратоемкости составил 0,31 руб., таким образом, можно отметить, сравнительную экономическую эффективность мероприятий по формированию кадрового потенциала с точки зрения окупаемости издержек на их проведение.
Обратным показателем показателю удельной затратоемкости является показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу.
Ф = Оп/З (3), где
Оп — результат производственной деятельности;
З — затраты на рабочую силу.
В исследуемом периоде данный показатель составил в среднем 13,4 рубля. То есть на 1 рубль затрат, вложенных в развитие и использование персонала, приходится 13,4 рубля произведенных услуг (полученной выручки).
В динамике данный показатель позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности.
Экономическую эффективность формирования кадрового потенциала характеризует не только результативность производственной деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами.
Для характеристики эффективности системы управления персоналом необходимо также оценить социальную составляющую работы.
Среди работников предприятия было проведено анкетирование. В анкетировании участвовали 23 человека из руководителей, специалистов и служащих.
Таблица
7. Оценка взаимоотношений персонала с компанией в ООО «Лелея»
Из таблицы 7 видно, что для большей части сотрудников компании работа занимает важное место в жизни (приоритетнее личной жизни или наравне с ней). Однако треть сотрудников считает, что личное время важнее работы. Так отметили 8 человек. Из них только один мужчина — остальные — женщины. Для каждого пятого сотрудника компании работа важнее личного времени. Так отметили 5 человек.
Работникам, участвующим в исследовании было предложено ответить на несколько вопросов, позволяющих определить уровень удовлетворенности своей работой.
Рис.6.
Результаты опроса представлены в таблице 8.
Таблица 8. Удовлетворенность работой персонала ООО «Лелея»
Характер ответов
Руководители
Медицинский персонал
Вспомогательные рабочие
Кол-во, чел.
Кол-во, чел.
Кол-во, чел.
Не совсем
Затрудняюсь ответить
Рис.7.
Как следует из таблицы 8, один из руководителей не удовлетворен своей работой. Из медицинского персонала около половины считают свою работу удовлетворительной, и около половины — недостаточно удовлетворительной. Не удовлетворен работой 1 человек из числа опрошенных.
Что касается вспомогательных работников, то они в большинстве своем не вполне удовлетворены работой, однако 3 человека считают свою работу удовлетворительной, и только один человек не удовлетворен условиями работы в ООО «Лелея».
В таблице 9 представлены факторы, влияющие на удовлетворенность персонала косметологического центра работой.
Таблица 9. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой персонала косметологического центра ООО «Лелея»
Как видно из таблицы 9, к числу основных факторов, которые не устраивают работников косметологического центра ООО «Лелея», можно отнести непрестижность работы, низкую оплату — так отметили 5 официантов и поваров и 2 мойщицы и уборщицы. Кроме того, 3 вспомогательных работников отметили, что работа не интересная. Так же ответили двое косметологов.
Рис. 8.
Для троих медицинских работников данная работа не соответствует полученной специальности, что представлено в таблице 10.
Таблица 10. Соответствует ли выполняемая вами работа вашей квалификации? (по результатам соц. опроса персонала ООО «Лелея»)
Как показывает анализ данных таблицы 10, квалификация руководителя соответствует требованиям работы. Среди медицинского персонала у троих человек квалификация выше, чем этого требует работа, то же отмечается и в группе вспомогательных работников. Вполне соответствует требованиям работы квалификация большинства (8 человек) косметологов и 4 вспомогательных работников. И только у троих специалистов и у двух работников по техническому обслуживанию квалификация ниже, чем этого требует работа.
Рис. 9.
В таблице 11 представлены результаты оценки психологического климата в компании.
Таблица 11. Как вы оцениваете психологический климат в вашем коллективе? (по данным соц.опроса персонала в ООО «Лелея»)
Как видно из таблицы 11, благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу коллектива.
Рис. 10.
Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью.
Как показывает данная таблица, в компании психологический климат оценивает как очень хороший только один человек.
Как нормальный психологический климат оценивает большинство персонала — руководители, 12 косметологов и 5 вспомогательных работников. Два медицинских работника и три специалиста оценивают психологический климат отрицательно, и один человек — резко отрицательно. Это говорит о том, что есть возможности для улучшения системы мотивации.
В таблице 12 представлены результаты анализа привлекательных сторон служебной деятельности.
Таблица 12. Какие стороны служебной деятельности наиболее привлекательны для вас? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)
Характер ответов
Руководители
Медицинский персонал
Вспомогательные работники
Кол-во, чел.
Кол-во, чел.
Кол-во, чел.
Возможность приносить пользу обществу
Возможность творчески работать
Возможность руководить коллективом
Возможность реализовать себя в данной области
Возможность широкого общения с людьми (коллегами и клиентами)
Возможность работать без ущерба для здоровья
Возможность служебного роста
Стремление выполнять высокооплачиваемую работу
Как показывают данные таблицы 12, среди основных привлекательных сторон служебной деятельности были названы: возможность широкого общения с людьми — данную позицию подчеркнули 7 специалистов и 4 вспомогательных работников. На втором месте стоит возможность реализовать себя в данной области — так ответили 3 косметологов.
Возможность творчески работать отметили 2 специалиста. Все остальные факторы незначительны — они либо остались неотмеченными, либо их выделило очень небольшое количество сотрудников.
В таблице 13 представлена удовлетворенность персонала размером заработка.
Таблица 13. Устраивает ли вас тот размер заработка, который вы получаете? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)
Характер ответов
Руководители
Медицинский персонал
Вспомогательные работники
Кол-во, чел.
Кол-во, чел.
Кол-во, чел.
Когда как
Затрудняюсь ответить
Анализируя систему оплаты труда, представленную в таблице 13, следует отметить, что в среднем специалисты-косметологи удовлетворены системой оплаты труда — так ответили 9 человек. Не удовлетворены заработной платой 4 медицинских работников, и полностью удовлетворены 3. Руководитель также полностью удовлетворен уровнем заработной платы. Среди вспомогательных работников заработной платой не удовлетворены большинство — 5 человек. Два человека удовлетворены на среднем уровне и два довольны своей заработной платой.
В таблице 14 показана зависимость заработной платы персонала от результатов труда.
Таблица
14. Зависит ли заработная плата от фактических результатов вашего труда? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)
Характер ответов
Руководители
Медицинский персонал
Вспомогательные работники
Кол-во, чел.
Кол-во, чел.
Кол-во, чел.
Зависит премия
Затрудняюсь ответить
Анализируя таблицу 14, можно отметить, что в косметологическом центре ООО «Лелея» заработная плата напрямую зависит от результатов труда.
Так отмечают большинство специалистов-косметологов (12 человек) и вспомогательных работников (4 человека).
Кроме заработной платы от результатов труда зависит и премия — так ответили трое косметологов и два технических работника.
И только один человек отметил, что заработная плата не зависит от результатов труда.
В таблице 15 представлены результаты полноты реализации способностей персонала.
Таблица
15. В полной ли мере вы реализуете свои способности (знания, умения, навыки) на работе? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)
Анализируя таблицу 15 можно сделать выводы, что в полной мере используют свои способности (знания, умения, навыки) около трети работников косметологического центра.
В таблице 16 указаны факторы, препятствующие полной реализации способностей работников.
Таблица 16. Если Вы не в полной мере реализуете свои способности на работе, то почему? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)
Характер ответов
Руководители
Медицинский персонал
Вспомогательные работники
Кол-во, чел.
Кол-во, чел.
Кол-во, чел.
Низкий оклад
Нет связи между размером оплаты труда и результатами работы, моей квалификацией и профессионализмом
Нет моральной заинтересованности (продвижения по должности, самореализации)
Нет необходимости использовать в полной мере мои интеллектуальные и физические способности на работе
Другое (напишите)
Как следует из таблицы 16, среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, руководитель отметил отсутствие необходимости использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности на работе.
Специалисты и косметологи в равной степени считают отсутствие необходимости реализовать интеллектуальные и физически способности превалирующими.
Кроме того, отмечают отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом.
В таблице 17 представлена удовлетворенность персонала системой морального стимулирования.
Как показывает таблица 17, в косметологическом центре «Лелея» имеются резервы мотивации труда посредством морального стимулирования. Например, полностью удовлетворены системой морального стимулирования только один из технических работников и один медицинский работник.
Таблица 17. В какой мере вы удовлетворены системой морального стимулирования (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)
Руководитель в основном удовлетворен системой морального стимулирования, как и специалисты, косметологи и вспомогательные работники в среднем на 50%.
Однако 6 косметологов и 2 вспомогательных работника не удовлетворены системой морального стимулирования.
В таблице 18 дана оценка условий для продвижения по карьерной лестнице.
Как следует из таблицы 18, резервы усиления мотивации есть и в области продвижения по службе. Условия для дальнейшего продвижения оценивают хорошими только руководитель, 3 косметологов и один из технических работников.
Как удовлетворительные оценивают возможности продвижения по карьерной лестнице 5 косметологов и специалистов и трое вспомогательных работников. Откровенно плохими считают условия продвижения по служебной лестнице около половины из медицинского персонала (7 человек) и 3 технических работников. Хотя для вспомогательных работников, и медицинского персонала, чей возраст в среднем 26-40 лет и моложе, важно видеть перспективу дальнейшего повышения в должности, причем у 5 из них есть резервы в квалификации, которая у них выше, чем этого требует работа. Предоставить больше возможностей карьерного роста — еще один фактор мотивации, способный значительно повлиять на результативность труда.
В таблице 19 указаны негативные факторы, связанные с работой персонала.
Таблица 19. Имеют ли место в вашей работе такие факторы, как: (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)
Характер ответов
Руководитель
Медицинский персонал
Вспомогательные работники
Кол-во, чел.
Кол-во, чел.
Кол-во, чел.
Монотонность, однообразность
Неравномерная загруженность в течение дня (иного периода)
Высокая степень ответственности за принимаемые решения
Боязнь совершить ошибку
Частые конфликтные ситуации
Длительная работа на компьютере
Частая работа в режиме сверхурочного времени
Другие негативные факторы (напишите)
Как следует из таблицы 19, у вспомогательных работников на первом месте — неравномерная загруженность в течение дня. Высокая степень ответственности имеет место в работе руководителя. Из общих для всех категорий работников превалирует монотонность и др. Косметологи часто работают в режиме сверхурочного времени.
В таблице 20 дана оценка условий труда.
Таблица 20. Как вы оцениваете условия вашего труда (комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности и т.д.)? (по данным соц. опроса персонала в ООО «Лелея»)
Как показывает таблица 20 условия труда (комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности) в косметологическом центре «Лелея» находятся на удовлетворительном уровне. Так отметили 8 косметологов и 5 вспомогательных работников.
Кроме специфических факторов, связанных с работой, на работников косметологического центра действуют и последствия обычных стрессовых явлений, свойственных всем россиянам: угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране и т.д.
Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силу напряженности.
Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей самочувствия, активности, и как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным явлениям.
Действие специфических факторов, приводящих к возникновению у субъектов труда негативных психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности и надежности деятельности.
Компенсация отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих место в деятельности персонала ООО «Лелея», осуществляется за счет волевых усилий, с подключением резервных возможностей.
При этом резервные возможности должны быть функциональными, т.е. связанными с запасом умений, навыков, знаний, используемыми в чрезвычайных ситуациях.
Учитывая условия деятельности работников косметологического центра «Лелея», соответствующим образом нужно подходить к вопросу мотивации их труда.
Во-первых, необходима психологическая готовность к работе в таких условиях.
Во-вторых, нужна система положительных мотиваций как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном и качественном аспектах, а также во временном аспекте профессиональной деятельности.
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия — это совокупность работников профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.
К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин — от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.
Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора, т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.
Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.
Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с большей или меньшей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
- — списочная и явочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
— среднесписочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений за определенный период;
— удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
— темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
— средний разряд рабочих предприятия;
— удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и(или) работников предприятия;
— средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
— текучесть кадров по приему и увольнению работников;
— фондовооруженность труда работников и(или) рабочих на предприятии и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
- 1) Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
2) Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
3) Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда. других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
4) Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или в человеко-часах.
Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 70-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:
- 1) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
2) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
3) организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
4) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
В состав МУ «Управление финансами Баксанского района» входят:
- — бюджетный отдел;
— отдел бухгалтерского учета и отчетности;
— контрольно-ревизионный отдел;
— отдел планирования доходов и экономического анализа;
— отдел организационно-контрольной, кадровой работы и информационных технологий;
— отдел исполнения бюджета.
Предельная штатная численность муниципальных служащих и технического персонала муниципального учреждения «Управление финансами Баксанского муниципального района» утверждается постановлением главы местной администрации Баксанского муниципального района.
Начальник МУ «Управление финансами Баксанского района» систематически проводит совещания с начальниками структурных подразделений, на которых рассматривает ход выполнения программ и планов, принимает решения по оперативным вопросам, а также иным мероприятиям на текущий период.
По результатам рассмотрения документов начальник МУ «Управление финансами Баксанского района» дает соответствующие поручения должностным лицам в виде подписанных им резолюций. Выраженное в резолюции согласие служит основанием для подготовки соответствующих документов (проектов, информации, материалов и т.д.). Содержащееся в резолюции поручение подлежит исполнению указанным в ней лицу (или лицами) и контролю в соответствии с настоящим Регламентом.
МУ «Управление финансами Баксанского района» принимает участие в подготовке нормативно-правовых актов Совета местного самоуправления и местной администрации Баксанского муниципального района, обеспечивает их исполнение. МУ «Управление финансами Баксанского района» не может действовать вопреки официальной позиции местной администрации Баксанского муниципального района.
Координационные органы, создаваемые местной администрацией Баксанского муниципального района для обеспечения согласованных действий заинтересованных органов исполнительной власти в решении определенного круга задач, именуются комиссиями.
Создание, реорганизация и ликвидация указанных комиссий, назначение председателей, утверждение персонального состава и определение компетенции осуществляется главой местной администрации Баксанского муниципального района.
Сфера деятельности и полномочия комиссии и советов определяются правовыми актами местной администрации об их создании.
Для оперативной и качественной подготовки материалов и проектов решений комиссии и советы могут создавать рабочие группы, в состав которых входят специалисты МУ «Управление финансами Баксанского района» по вопросам, входящим в компетенцию Управления.
Работники, замещающие муниципальные должности муниципальной службы МУ «Управление финансами Баксанского района» и осуществляющие техническое обеспечение аппарата МУ «Управление финансами Баксанского района», и не отнесенные к муниципальным должностям муниципальной службы, назначаются и освобождаются от должности приказом начальника МУ «Управление финансами Баксанского района».
Оформление назначения, перевода и увольнения сотрудников МУ «Управление финансами Баксанского района» осуществляется специалистом, в компетенции которого находится ведение кадровой работы.
Трудовая деятельность сотрудников МУ «Управление финансами Баксанского района» организуется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и осуществляется на основе действующего трудового законодательства РФ.
По окончании первого чтения проекта районного бюджета Баксанского муниципального района и проекта решения о районном бюджете Совет местного самоуправления выносит решение о принятии или отклонении проекта решения о районном бюджете в первом чтении.
В случае отсутствия разногласий и замечаний к проекту районного бюджета Баксанского муниципального района Совет местного самоуправления принимает решение о принятии районного бюджета.
Принятое Советом местного самоуправления Баксанского муниципального района решение о районном бюджете на очередной финансовый год направляется председателю Совета Баксанского муниципального района для подписания.
Решение о бюджете на очередной финансовый год подлежит опубликованию не позднее 10 дней после его подписания в установленном бюджетным законодательством порядке.
В случае отклонения проекта районного бюджета Баксанского муниципального района и проекта решения о районном бюджете в первом чтении, проект районного бюджета Баксанского муниципального района и проект решения о районном бюджете передается на согласование в согласительную комиссию. В состав согласительной комиссии в равном количестве входят представители Совета местного самоуправления Баксанского муниципального района и местной администрации Баксанского муниципального района. В срок, не превышающий 10 календарных дней с момента вступления в силу решения сессии Совета местного самоуправления Баксанского муниципального района об отклонении проекта, согласительная комиссия разрабатывает вариант основных характеристик проекта районного бюджета Баксанского муниципального района. Решение о принятии варианта основных характеристик проекта районного бюджета Баксанского муниципального района принимается раздельным голосованием членов согласительной комиссии — представителей Совета местного самоуправления Баксанского муниципального района и членов согласительной комиссии — представителей местной администрации Баксанского муниципального района. Решение считается принятым стороной, если за него проголосовало большинство из присутствующих на заседании согласительной комиссии представителей данной стороны. Решение считается принятым, если оно одобрено как представителями Совета местного самоуправления Баксанского муниципального района, так и представителями местной администрации Баксанского муниципального района. Согласованный и уточненный проект районного бюджета повторно представляется согласительной комиссией в Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района для дальнейшего его принятия по окончании второго чтения.
Порядок представления, рассмотрения и утверждения годового отчета об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района устанавливается Советом местного самоуправления Баксанского муниципального района.
Одновременно с годовым отчетом об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района представляются следующие документы и материалы:
- — проект решения об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района;
— сведения о расходовании средств резервного фонда;
— сведения о предоставлении и погашении бюджетных кредитов;
— сведения о предоставленных муниципальных гарантиях;
— сведения о муниципальных заимствованиях по видам заимствований;
— сведения о структуре муниципального долга;
— сведения о доходах, полученных от использования муниципального имущества;
— справка о кредиторской задолженности районного бюджета Баксанского муниципального района по получателям бюджетных средств, исполнителям и поставщикам за оказанные услуги и выполненные работы;
— справка о дебиторской задолженности перед получателями бюджетных средств;
— иная бюджетная отчетность об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района и бюджетная отчетность об исполнении консолидированного бюджета Баксанского муниципального района, иные документы и материалы, предусмотренные бюджетным законодательством Российской Федерации.
По результатам рассмотрения годового отчета об исполнении районного бюджета Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района принимает решение об утверждении либо отклонении отчета об исполнении районного бюджета.
В случае отклонения Советом местного самоуправления Баксанского муниципального района решения об исполнении районного бюджета оно возвращается для устранения фактов недостоверного или неполного отражения данных и повторного представления в срок, не превышающий один месяц.
Годовой отчет об исполнении районного бюджета Баксанского муниципального района представляется в Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района не позднее 1 мая текущего года.
Не ранее чем через десять дней после дня опубликования проекта районного бюджета Баксанского муниципального района (отчета о его исполнении), но не позднее чем за пять дней до дня первого рассмотрения Советом проекта (отчета) проводятся публичные слушания по указанному проекту (отчету).
Решение о назначении публичных слушаний по проекту районного бюджета и отчету об исполнении районного бюджета принимается в течение десяти дней после внесения указанного проекта (отчета) в Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района и публикуется вместе с проектом (отчетом). Указанный проект (отчет) публикуется вместе с приложениями к нему, в которых содержатся сведения, отнесенные Бюджетным кодексом Российской Федерации к составу показателей, в обязательном порядке представляемых для рассмотрения решения о бюджете.
Проект районного бюджета и годовой отчет о его исполнении рассматриваются на публичных слушаниях с учетом особенностей, предусмотренных Бюджетным кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, законами Кабардино-Балкарской Республики, Уставом Баксанского муниципального района, Положением «О бюджетном процессе в Баксанском муниципальном районе», Порядком организации и проведения публичных слушаний в Баксанском муниципальном районе.
Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района обеспечивает опубликование заключения о результатах публичных слушаний без приложений в течение 5 дней со дня проведения публичных слушаний.
Протокол и заключение о результатах публичных слушаний, все дополнительно поступившие предложения и материалы направляются в Совет местного самоуправления Баксанского муниципального района для рассмотрения, принятия решения по существу и последующего хранения. В этот же орган направляется отчет организационного комитета по проведению публичных слушаний.
После принятия решения Советом местного самоуправления Баксанского муниципального района по вопросу (вопросам) публичных слушаний оргкомитет прекращает свою деятельность.
Начальник МУ «Управление финансами Баксанского района», в пределах своих полномочий, издает приказы, исполнение которых обязательно для всех структурных подразделений МУ «Управление финансами Баксанского района».
В пределах своей компетенции подготавливает проекты постановлений и распоряжений главы местной администрации Баксанского муниципального района.
Приказы принимаются в целях разрешения наиболее важных производственных задач, а также по вопросам, касающимся личного состава Управления.
В приказах указываются конкретные меры, исполнение которых обеспечит решение поставленных задач, сроки исполнения, ответственные лица или структурные подразделения, на которые возложен контроль за исполнением.
Организация и контроль исполнения отдельных пунктов может поручаться различным должностным лицам.
Приказы вступают в силу со дня их подписания, если иное не определено в самих правовых актах.
Проекты приказов готовятся по указанию начальника МУ «Управление финансами Баксанского района», проекты постановлений и распоряжений — по заданиям главы местной администрации Баксанского муниципального района. Подписанные приказы регистрируются в отделе организационно-контрольной, кадровой работы и информационных технологий МУ «Управление финансами Баксанского района», копии приказов отправляются заинтересованным лицам не позднее чем в трехдневный срок с момента их подписания, а срочные — незамедлительно.
Проекты приказов, постановлений, распоряжений должны иметь названия, кратко отражающие содержание документа.
Констатирующая часть (преамбула) правового акта служит для обоснования принятия документа. Она должна быть лаконичной и содержательной. В преамбуле указываются фактические обстоятельства и мотивы, послужившие причиной или поводом для издания документа, а также должны содержаться ссылки на законы или иные нормативные правовые акты, в соответствии с которыми принимается данный документ, с указанием наименования закона или иного нормативного правового акта, его даты и номера.
Постановляющая или распорядительная часть должна содержать четкие, конкретно сформулированные задачи с указанием сроков и лиц, ответственных за исполнение данного правового акта.
К правовым актам могут прилагаться перечни, положения, уставы, инструкции, таблицы, графики, сметы, карты, схемы и прочие материалы, необходимые для надлежащего применения и исполнения документа.
Приложения к правовому акту печатаются структурным подразделением, представляющим данный проект, визируются его руководителем или непосредственным исполнителем с четким указанием даты, фамилии, инициалов, должности.
Наименование упоминаемых в правовых актах государственных органов, организаций и других учреждений должно соответствовать их официальным названиям.
В проектах правовых актов не допускаются какие-либо сокращения, кроме общепринятых.
Проекты правовых актов и приложения к ним с необходимыми справками в отпечатанном виде должны быть согласованы и завизированы исполнителем, руководителями заинтересованных служб, юристом, заместителем главы администрации, курирующим данный раздел работы.
Визирование правовых актов производится на бланке согласования либо на последней странице первого экземпляра текста проекта с указанием фамилии визирующего и даты. В случае несогласия с содержанием проекта визирующий делает отметку на бланке согласования и прилагает обоснованное мнение.
При наличии разногласий по проекту правового акта руководитель, готовивший проект правового акта, должен провести обсуждение с заинтересованными сторонами с целью поиска взаимоприемлемого решения. Если такое решение не найдено, к проекту правового акта прилагаются замечания, подписанные руководителями соответствующих структурных подразделений.
Если в процессе доработки в проекты правовых актов вносятся существенные изменения, они подлежат повторному согласованию с руководителями соответствующих структурных подразделений.
При печатании правовых актов на бланках внесение исправлений не допускается, за исключением орфографических, стилистических и других явных ошибок.
Срок согласования проектов постановлений и распоряжений главы местной администрации зависит от степени важности и объемности документа, количества согласующих виз, учета внесенных замечаний, но не может быть: постановления — более 5 рабочих дней; распоряжения — более 3 рабочих дней. Продление сроков согласования проектов документов допускается по разрешению заместителя главы местной администрации и управляющего делами.
Подписанные постановления и распоряжения регистрируются в отделе организационно-контрольной и кадровой работы местной администрации Баксанского муниципального района.
Отдел организационно-контрольной и кадровой работы местной администрации Баксанского муниципального района обеспечивает выпуск, тиражирование и отправку правовых актов заинтересованным организациям и исполнителям согласно перечню, представленному исполнителем, подготовившим проект не позднее чем в трехдневный срок после подписания, а срочные — незамедлительно.
2.2 Анализ кадрового состава организации
Теперь необходимо рассмотреть проанализировать кадровый состав ОАО «ИКАР», состоящий из руководящих работников, специалистов, рабочих производства.
Таблица 1 — Среднегодовая численность и структура работающих на ОАО «ИКАР»
№ п/п
Категории работающих
2005г.
2006г.
2007г.
человек
% к итогу
человек
% к итогу
человек
% к итогу
А
1
2
3
4
5
6
1
Среднесписочная численность, всего
2413
100,0
2381
100,0
2235
100,0
2
в том числе
руководящий
325
13,5
312
13,1
296
13,2
3
инженерно-технические
работники
392
16,2
385
16,2
347
15,5
4
рабочие основного
производства
1238
51,3
1386
58,2
1147
51,3
5
рабочие вспомогательного производства
458
19,0
298
12,5
445
20,0
По таблице 1 видно, что количество работников на ОАО «ИКАР» с каждым годом незначительно уменьшается. Это уменьшение отразилось и на руководящих работниках, и на инженерно-технических работниках. Рабочие основного производства по сравнению с 2005г., в 2006г. их численность возросла до 1386 человек, но в 2007 г. рабочих стало намного меньше, чем в 2005г. (1147 человек). Количество рабочих вспомогательного производства в 2006 году значительно уменьшилось. по сравнению с 2005г. на 160 человек, но в 2007г. количества данной категории снова восстановилось.
Для расчета количества приходящихся рабочих основного производства на 1 человека руководящего состава или инженерно-технических работников необходимо количество рабочих основного производства за определенный период разделить на численность руководящего состава (инженерно-технических работников).
Следовательно, с 2005г. по 2007г. на 1 человека руководящего состава приходится 4 рабочих основного производства. В 2005г. на 1 инженерно-технического работника приходилось 3 рабочих основного производства, в 2006 г. – 4 рабочих, а в 2007г. снова 3 рабочих.
Высокое качество рабочей силы — лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.
Таблица 2 — Использование рабочего времени
№ п/п
Показатели
2006г.
2007г.
2007г. к 2006г.,в %
фактически
по плану
фактически
А
1
2
3
4
1
2381
2240
2235
94,1
2
Общее число отработанных чел-дней, тыс.
690
650
648
94,0
3
Число отработанных чел/ч., тыс.
5524
5197
5185
94,1
4
Среднегодовое число отработанных дней на одного работника
290
290
290
100,0
5
Среднегодовое число чел/ч., тыс.
5455
5326
5250
97,0
6
Среднегодовая продолжительность рабочего дня, ч.
7,9
8,2
8,1
103,0
В таблице 2 рассмотрено использование рабочего времени на ОАО «ИКАР». Рабочее время на предприятии служит не только главным производственным ресурсом, но и критерием экономической эффективности производства. В исследуемый период число отработанных дней одним рабочим в год равнялось 290 дням, следовательно, время работы на заводе было распределено рационально, хотя общее число чел.-дней сократилось на 42 чел.-дня. То же самое происходит уменьшение числа отработанных чел/ч. Но зато продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2 часа.
Таблица 3- Анализ причин потерь рабочего времени
№ п/п
Показатели
2006г.
2007г.
2007г к 2006г.,%
А
1
2
3
1
Прогулы, дней
354
436
123
1.1
0,15
0,20
133
2
Простои, дней
3929
7228
184
2.1
в т. ч. на одного рабочего, ч
1,65
3,24
196
3
Отпуска с разрешения администрации, дней
1154
1546
134
3.1
в т.ч. на одного рабочего, дн
0,5
0,70
140
4
Итого устранимых потерь, дн
5437
9210
169
4.1
в т.ч. на одного рабочего, дн
2,30
4,14
180
В данной таблице представлен анализ потерь рабочего времени. Каждый год присутствуют прогулы работников, простои производства из-за различных причин таких как нет заказов на покупку продукции, из-за выключения электроэнергии и т.д. Таблица 3 показывает, что прогулы по неуважительной причине в 2007г. увеличились на 82 дня. Работники таким образом нарушают трудовую дисциплину, внутренний распорядок трудового дня. Простои практически увеличились в 2 раза. Для устранения потерь рабочего времени необходимо принимать определенные меры. К примеру, если работник отсутствует на работе в рабочее время по неуважительной причине, делать ему выговор или даже доходить вплоть до увольнения его с работы.
Таблица 4 — Структура персонала предприятия по категориям № п/п
Годы
Всего, чел
В том числе по категориям
Рабочие
Руководители
Специалисты
Служащие
Кол-во, чел
Уд. вес, %
Кол-во, чел
Уд. вес, %
Кол-во, чел
Уд. вес, %
Кол-во, чел
Уд. вес, %
А
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
2005
2413
1696
70,3
325
13,4
312
13,0
80
3,3
2
2006
2381
1684
70,7
312
13,1
286
12,0
99
4,2
3
2007
2235
1592
71,2
296
13,2
281
12,6
66
3,0
На ОАО «ИКАР» работают руководители, специалисты, служащие и рабочие. Анализируя таблицу 4, было получено, что в 2007 г., по сравнению с 2005г., количество рабочих уменьшилось на 104 человека. В целом, в связи с текучестью кадров с каждым годом все категории работников предприятия сокращаются, их становится меньше. Но все категории данных работников должны присутствовать в том количестве, которое может обеспечить эффективную работу предприятия, а также получить высокую производительность труда.
Таблица 5 — Структура персонала ОАО «ИКАР» по полу
№ п/п
Годы
Всего, чел.
В том числе по полу
Мужчины, чел.
Женщины, чел.
А
1
2
3
1
2005
2413
1621
792
2
2006
2381
1547
834
3
2007
2235
1388
847
По таблице 5 видно, что на данном предприятии в основном преобладает мужская рабочая сила. Ведь ОАО «ИКАР» занимаются тяжелой промышленностью. Но по сравнению с 2005 годом количество мужчин на заводе сократилось на 233 чел. В 2007 г. их насчитывается 1388 чел. А количество работающих женщин постепенно возрастает, по сравнению с 2005 г. на 55 чел. Превышающий мужской состав работников над женским обусловлен спецификой работы.
Таблица 6 — Образовательный уровень персонала
№ п/п
Годы
Всего, чел.
Количество, чел.
Высшее
Среднее специальное
Общее среднее
Неполное среднее
А
1
2
3
4
5
1
2005
2413
865
823
579
146
2
2006
2381
836
812
548
185
3
2007
2235
800
764
491
180
Таблица 6 показывает, что на предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием. Но отмечается в таблице 6, что в связи с непрерывной текучестью кадров уменьшается число образованных людей, специалистов в своем деле. За исследуемый период количество работников с высшим образованием, по сравнению с 2005 г., сократилось на 65 человек, а работников со средним специальным образованием 59 человек. Однако, количество работников с неполным средним образованием возросло на 34 человек. Но ОАО «ИКАР» стремится к тому, чтобы на предприятии работали грамотные специалисты и для этого предприятие отправляет работников за счет предприятия учится в высшие учебные заведения. В 2006 г. оно отправило на обучение 58 человек. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.
Таблица 7- Возрастной состав персонала № п/п
Показатели
2005г.
2006г.
2007г.
Кол-во, чел.
Уд. вес,%
Кол-во, чел.
Уд. вес,%
Кол-во, чел.
Уд. вес,%
А
1
2
3
4
5
6
1
Возрастной состав персонала, количество чел.:
23
1,0
5
0,2
5
0,2
2
18-35
745
31,0
699
29,4
663
30,0
3
35-50
945
39,0
956
40,2
941
42,0
4
Старше 50
700
29,0
721
30,2
626
28,0
Итого
2413
100,0
2381
100,0
2235
100,0
По таблице 7 видно, что на предприятии в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. В 2005г. работало больше работников в возрасте 35 – 50 лет, в 2006 г. их количество увеличилось на 11 человек, а 2007 году снова уменьшилось на 15 человек. Работники в возрасте от 18 до 35 лет с каждым годом уменьшается, но следует учитывать опять же непрерывную текучесть кадров. По сравнению с 2005г. работников в возрасте 18-35 лет в 2007г. уменьшилось на 82 человека. Работников в возрасте старше 50 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет завод будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать.
Таблица 8-Квалификационный состав рабочих, чел
№ п/п
Разряд по единой тарифной сетке
2005г.
2006г.
2007.г.
Кол-во, чел.
Уд. вес,%
Кол-во, чел.
Уд. вес,%
Кол-во, чел.
Уд. вес,%
1
А
1
2
3
4
5
6
2
II
415
17,2
387
16,3
315
14,1
3
III
534
22,1
541
22,7
438
19,6
4
IV
687
28,5
584
24,5
602
27,0
5
V
452
18,7
485
20,4
495
22,1
VI
325
13,5
384
16,1
385
17,2
Итого:
2413
100,0
2381
100,0
2235
100,0
Таблица 8 показывает, что на ОАО «ИКАР» преобладает наибольшее количество работников 4 разряда. За исследуемый период 2005 – 2007 гг. работников II разряда становится меньше с каждым годом. По сравнению с 2005 годом, их сократилось на 100 человек. На предприятии работают грамотные специалисты, об этом свидетельствует возрастание работников V и VI разрядов по единой тарифной сетке. На заводе проводится аттестация рабочих мест, а значит, повышается работникам разряд.
Таблица 9 — Распределение персонала по стажу работы
№ п/п
Показатели
2005г.
2006г.
2007г.
А
1
2
3
1
Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.:
2413
2381
2235
2
До 1 года
145
154
127
3
1-2
547
486
365
4
2-5
688
741
702
5
5 и более
1033
1000
1041
По таблице 9 видно, что на ОАЛ «ИКАР» работают работники с большим опытом работы. В связи с непрерывной текучестью кадров (работники то увольняются. то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров. Работников со стажем работы от 5 и более лет в 2005 г. насчитывалось 1033 человека, в 2006 г. уменьшилось на 33 человека, а в 2007 г. снова увеличилось на 41 человека.
Таблица 10 — Анализ движения кадров № п/п
Показатели
2005г.
2006г.
2007г.
Количество, чел.
Количество, чел.
Количество, чел.
А
1
2
3
1
Среднесписочная численность
2413
2381
2235
2
Численность принятых работников
605
399
559
3
Численность уволенных работников
744
467
640
4
в том числе:
По собственному желанию
За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины
5
Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1)
0,25
0,17
0,25
6
Коэффициент выбытия кадров
(стр. 3/стр.1)
0,31
0,20
0,25
7
Коэффициент текучести кадров
0,31
0,20
0,29
В таблице 10 рассмотрено движение кадров на ОАО «ИКАР». Численность принятых работников на предприятие в 2006 г., по сравнению с 2005 г., резко уменьшилась на 206 человек, но в 2007 году снова набрал темп роста и возросла на 160 человек. В 2006 г., по сравнению с 2005 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 человек, но 2007 г. снова возросла на 173 человека. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2005 г. – 0,31, а также в 2007 г. – 0,29.
Таблица 11 — Анализ причин текучести кадров в организации, %
№ п/п
Причины увольнения
2005г.
2006г.
2007г.
А
1
2
3
1
Низкий уровень заработной платы
63,8
75,0
62,5
2
Несвоевременная выплата заработной платы
13,5
8,97
5,9
3
Нарушение трудовой дисциплины
22,7
16,03
31,6
ИТОГО:
100,0
100,0
100,0
Таблица 11 показывает, что наиболее всего влияет на увольнение работников низкий уровень заработной платы. В настоящее время в стране функционирует много других организаций, где заработная плата выше, в результате чего люди переходят в них работать. Они меняют место работы.
Многих работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, многие работники приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на заводе не задерживают вообще-то зарплату. Но, а если бывает задержка заработной платы, то не больше 15 дней.
Таблица 12 — Показатели профессионального обучения
№ п/п
Показатели
2006г.
2007г.
2007г./2006г,в %
А
1
2
3
1
Среднесписочная численность, чел.
2381
2235
112
2
Прошло профессиональное обучение, чел.
60
67
112
3
Доля прошедших обучение, %
2,5
3,1
4
Затрачено на обучение, чел/час
24000
26800
112
5
Отработано, чел/час
115200
128640
112
6
Доля времени на обучение, %
21,0
20,0
95,2
7
Среднее число чел/час на 1 обученного сотрудника
2320
2320
100
8
Издержки на профессиональное обучение, тыс. р.
1200
1474
112
9
Издержки на обучение 1 сотрудника, тыс. р.
20
22
110
Каждый работник любого предприятия должен стремиться повысить свой профессиональный уровень. С каждым годом число работников, прошедших обучение незначительно увеличивается на 7 чел. Следовательно, повышаются издержки на профессиональное обучение, по сравнению с 2006 г., в 2007 г. издержки увеличились на 274 тыс.р.
Таблица 13 — Показатели уровня производительности труда № п/п
Показатели
Усл. обозн.
2005г
2006г
2007г
А
1
2
3
4
5
1
Объем выполненных работ, тыс. р.
ТП
836100
916537
989272
108
2
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.
Чп
2334
2326
2197
94,4
3
Среднесписочная численность рабочих, чел.
Чр
2413
2381
2235
93,9
4
Удельный вес рабочих в общей численности ППП,%
103
102
102
100
5
Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год, тыс.ч.
Тч
5347
5524
5185
93,9
6
в т. ч. одним рабочим, тыс. ч.
2,2
2,3
2,3
104,5
7
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.
Тср
7,9
8,2
8,1
98,8
8
Отработано одним рабочим за год, дн.
Д
277
290
290
100
9
Среднегодовая выработка, тыс. р.
229068
251106
271033
108
10
одного рабочего
346,5
385,0
443,0
115
11
Среднедневная выработка рабочего, р.
3018
3160
3411
108
12
Среднечасовая выработка рабочего, р.
156,4
166,0
190,1
115
На основании проведенных вычислений показателей уровня производительности труда выявлено, что производительность труда в целом на ОАО «ИКАР» является оптимальной. Объем выполненных работ с каждым годом возрастает, к примеру, в 2007 г., по сравнении с 2005 г. Объем выполненных работ вырос на 153172 тыс. р. Удельный вес рабочих в общей численность выше в 2005 г. на 3%, в последующих – на 2%. Продолжительность рабочего дня с каждым годом становится выше, это непосредственно и влияет на объем выполненных работ, а значит и на рентабельность производства. В 2005 г. Было мало отработано дней одним рабочим за год – всего 277 дней, но в других годах – 290 дне, как и необходимо. Среднедневная выработка возросла на 8% (темп рота) по сравнении с 2006 и 2007 гг. В целом производительность труда эффективна и высока, отвечает всем нормам и требованиям.
Таблица 14 – Расчеты к таблице 13
№ п/п
Показатели
Расчеты
А
1
1
Удельный вес рабочих в общей численности
ППП = (Чр/ Чп) х 100% (%)
2
Общее количество отработанного времени за год одним рабочим
Тч/ Чр= тыс. ч
3
Средняя продолжительность рабочего дня
(Тч/ Чп): 290дн (час)
4
Среднегодовая выработка, тыс. р. :
5
одного рабочего
ТП/ Чр
6
Отработано одним рабочим за год, дней
Рост производительности труда во многом зависит от кадров, уровня их квалификации и отношения к труду.
Кадры отрасли
включают постоянно занятых в сфере промышленного производства работников, получивших соответствующую профессиональную подготовку и имеющих практический опыт и навыки труда. Они подразделяются на работников промышленных предприятий, аппарата управления отраслью, работников научно-исследовательских, проектно-конструкторских, технологических институтов и организаций.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.
Кадровый состав предприятия
состоит из промышленно-производственного и непромышленного персонала.
Определение потребности в кадрах, их планирование и учет осуществляется по следующим категориям работников:
1. Рабочие (основные и вспомогательные).
2. Инженерно-технические работники (руководители и специалисты).
3. Служащие (технические исполнители).
4. Младший обслуживающий персонал.
5. Охрана и ученики.
Рабочие
занимают наибольший удельный вес в общей численности работающих (3/4 части). Уровень профессионально-квалификационной подготовленности рабочих в условиях напряженного баланса трудовых ресурсов приобретает особое значение, так как он непосредственно влияет на производительность труда.
Управление, техническое, экономическое и организационное руководство предприятием осуществляется инженерно-техническими работниками (ИТР).
Совершенствование технологии и организации производства и труда, внедрение новой техники предполагают участие архитекторов, инженеров-конструкторов, технологов, механиков, энергетиков, специалистов по автоматике, электроники и т.д. Важнейшая роль принадлежит линейным ИТР – производителям работ, мастерам и т.д.
Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместителей.
Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
Категория служащих
включает в себя работников, связанных с учетом, финансами, снабжением, хранением материальных ценностей, хозяйственным обслуживанием и т.п. К ним относятся делопроизводители, серетари-машинисты, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.
Непромышленный персонал включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятия: в жилищно-коммунальных хозяйствах, медицинских, образовательных, детских учреждениях и т.д.
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия
– определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.
Специальность
– вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-кадровик, экономист-финансист. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник.
Квалификация
– степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность
– это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность
включает работников, явившихся на работу.
Среднесписочная численность
работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников предыдущую дату.
В условиях непрерывного движения кадров, которое вызывается многочисленными причинами экономического, социального и демографического характера, на предприятии постоянно возникает дополнительная потребность в работниках и стабильность кадров может быть обеспечена только путем постоянного восполнения выбывающих.
Важнейшая задача – закрепление кадров на предприятии, так как одной из причин дополнительной потребности в кадрах является их текучесть, т.е. выбытие из предприятия, что вызывает значительные материальные и финансовые потери, отрицательно влияет на объемы и качество продукции.
Следовательно, сокращение текучести кадров и ликвидация на этой основе потерь рабочего времени равнозначны сокращению потребности в дополнительных кадрах.
2. Производительность труда: сущность и методы измерения.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда
,которая определяется количеством продукции, произведённой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.
В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора.
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоёмкости (Тр) продукции, которые можно рассчитать по формулам:
где: q — объём произведённой продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;
Ч сп — среднесписочная численность работающих чел;
Т — время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.
Выработка продукции-
это наиболее распространённый и универсальный показатель производительности труда на промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объёма производства (q) различают три метода определения выработки:
1. натуральный;
2. стоимостной;
3. нормированного рабочего времени.
Наиболее наглядно можно охарактеризовать производительность труда показателем выработки в натуральном выражении,
измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах.
Но если предприятие производит разнородную продукцию, то показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.
В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. Если выработку невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, то показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть:
1. часовая (в расчёте на один отработанный человеко-час);
2. дневная (отработанный человеко-день);
3. годовая, квартальная или месячная (на одного среднесписочного
работника в год, квартал, месяц).
Трудоёмкость
представляет затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг.
Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки:
1. во-первых, он отражает прямую связь между объёмом производства и трудозатратами;
2. во-вторых, его применение позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами его роста;
3. в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.
В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоёмкость продукции выделяют технологическую, производственную и полную трудоёмкость, трудоёмкость обслуживания производства и трудоёмкость управления производством.
Технологическая трудоёмкость
отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков.
Производственная трудоёмкость
включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.
Полная трудоёмкость
отражает затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.
Трудоемкость обслуживания производства
отражает затраты труда вспомогательных рабочих.
Трудоемкость управления производством
— затраты труда служащих.
Классификация, состав и структура кадров предприятия
Кадры предприятия
– это постоянно участвующие в производственно – хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности трудящиеся, прошедшие определённую профессиональную подготовку и имеющие опыт работы. Или это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.
По принятой классификации кадры
предприятия делятся на две категории:
промышленно производственный персонал
(ППП), к которому относятся лица непосредственно связанные с производственно – хозяйственной деятельностью;
непромышленный персонал
– работники непосредственно не связанные с производственной деятельностью предприятия (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых учреждений, числящихся на балансе предприятия и др.)
В свою очередь ППП в зависимости от выполняемых функций делится на следующие категории работников:
1. Рабочие
– лица, непосредственно участвующие в процессе материального производства.
В зависимости от выполняемых ими функций они делятся:
на основных
, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических линий и т.п.);
вспомогательных
, выполняющих различные функции по обслуживанию производственного процесса (наладчики, ремонтники, складские рабочие и т.п.).
2. Руководители
– лица, выполняющие функции организации и управления производством (директор, его заместители, начальники отделов, цехов, смен, мастера и т.п.).
3. Специалисты
— работники, имеющие законченное высшее или средне специальное образование и выполняющие функции технической подготовки производства, исследования, конструирования и т.п.(технологи, конструктора, экономисты, юристы и т.п.)
4. Служащие
– лица, выполняющие различные функции по управлению производством – подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное и административное обслуживание и т.п. (делопроизводители, кассиры, секретари и т.п.).
На отдельных предприятиях могут быть выделены ученики, охрана.
По характеру и сложности выполняемых работ весь персонал для целей планирования потребности в кадрах группируется по профессиям, специальностям и квалификации.
è Под профессией
понимают определенный род деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенный род работы.
è Специальность
– комплекс знаний в рамках профессии (слесарь-инструментальщик, слесарь- сборщик, слесарь-сантехник)
è Квалификация
– степень и уровень подготовки работника. Характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяется на основе уровня специального образования с последующей корректировкой по итогам проводимых аттестаций. Для рабочих уровнем квалификации служит тарифный разряд, присваиваемый каждому по итогам производимых испытаний.
Структура кадров
– это удельный вес соответствующей группы работников в общей численности персонала. Изучение состава рабочей силы предполагает и получение соответствующих структурных характеристик по ряду демографических признаков: пол, возраст, уровень общего и специального образования и др. Эти данные необходимы предприятию для выработки кадровой политики и перспектив кадрового состава. Структура кадров изучается и анализируется и по предприятию в целом, и по отдельным его подразделениям.
Кадровый состав
предприятия характеризуется следующими показателями
:
1. Списочная и явочная численность работников
2. Среднесписочная численность за определённый период
3. Удельный вес работников отдельных категорий в общей численности ППП
4. Темпы роста численности рабочих за определённый период
5. Средний разряд рабочих
6. Средний стаж работы руководителей и специалистов
7. Текучесть кадров по приёму и увольнению
Для учета численности на предприятии применяют показатели списочного, среднесписочного, явочного состава и фактической численности работников. В списочный состав
включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, или временную работу сроком на 1 день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие так и отсутствующие по каким-либо причинам. Среднесписочная численность
за отчетный месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. При определении среднесписочной численности включаются штатные работники, совместители с коэффициентом 0,5 и работники, работающие по договорам подряда.
Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца. Явочная численность
показывает, сколько человек из числа состоящих в списке, явилось на работу. Число фактически работающих
– это численность персонала, пришедшего на работу и фактически приступившего к работе. Разница между явочной и фактической численностью позволяет определить целодневные простои. Изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников.
Основными причинами увольнения
работников являются:
1. Причины физиологического характера
2. Причины, предусмотренные законом (призыв в армию, поступление на учебу и др.)
3. Причины, связанные с личностью работника (собственное желание, за прогулы, в связи с решением суда и т.п.)
К основным показателям, характеризующим движение кадров
, относятся:
1. Коэффициент интенсивности оборота по приёму:
где — количество единиц установленного оборудования;
Норма обслуживания, характеризующая количество рабочих, необходимых для обслуживания единицы оборудования в смену;
Количество смен;
Коэффициент списочности.
Источник: