Реферат: Анализ трудовых характеристик компании. Реферат: Анализ трудовых характеристик компании Анализ трудовых характеристик организации — mashamult.ru

Система характеристик эффективности производства является частью механизма управления организацией и ориентирована на обеспечение понижения издержек производства, экономии издержек и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Сиим целям служит также и система трудовых характеристик — характеристик, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, причины, его определяющие, также степень его воздействия на конечные результаты деятельности организации.

Всеохватывающая система трудовых характеристик структурно быть может представлена пятью многофункциональными и одной интегральной подсистемами (табл. 5.11).

1-ая подсистема — рабочая сила. Она содержит характеристики, характеризующие формирование и внедрение рабочей силы: характеристики численности персонала, его состава и структуры, уровня квалификации, динамики конфигурации многофункциональной и квалификационной структуры и сдвигов в использовании рабочей силы. К данной же группе относятся характеристики, характеризующие условия использования рабочей силы: занятость тяжеленной, вредной работой, непрестижность, монотонность труда, травматизм, профзаболевания, текучесть кадров.

2-ая подсистема — рабочее время. Она включает экстенсивные и интенсивные характеристики использования рабочего времени. К экстенсивным показателям относятся; внутрисменные и целодневные утраты рабочего времени, также утраты рабочего времени по причинам брака и отклонений от обычных критерий работы. К интенсивным показателям следует относить уплотнение рабочего денька (насыщенность трудом каждой единицы рабочего времени) и сокращение издержек времени на отдых (по факторам утомляемости людей в связи с неблагоприятными критериями труда).

3-я подсистема — свойство труда. Она характеризуется показателями уровня (процента) сдачи продукции с первого предъявления, количества возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении недостатками; сокращения утрат от брака против допустимого уровня и выхода пригодного продукта; понижения количества обоснованных рекламаций, выхода высших видов, балльной оценки и др.

4-ая подсистема — производительность труда. Она представляется показателями действия на результаты деятельности

Всеохватывающая система трудовых характеристик организации людского фактора, техники и технологии, организации производственного процесса и структуры производства. Действие людского фактора учитывается через изменение уровня общего и специального образования, квалификации и производственного опыта. Техника и разработка — причины, оказывающие основное воздействие на производительную силу труда, учитываются через механизацию труда (частичная, всеохватывающая, полная), прогрессивную технологию, модернизацию и новое конструирование, изменение предметов труда и природных критерий. Учет воздействия организационных причин осуществляется по результатам рационализации труда и системы управления созданием, а структуры производства — по размеру кооперации и сдвигов в процессе производства (номенклатура, ассортимент).

5-ая подсистема — расходы на рабочую силу, В данной подсистеме представлены характеристики: структура общих издержек на рабочую силу; издержки на оплату труда, выплаты и льготы общественного нрава; структура расходования средств по главным фронтам издержек на рабочую силу; главные направления использования фонда оплаты труда и выплат общественного нрава по категориям персонала; динамика в расходовании средств на оплату труда и выплат общественного нрава; размеры зарплаты в сопоставлении с достигнутыми показателями эффективности производства.

Интегральная подсистема — социально-экономическая эффективность труда. Представлена показателями совокупного дохода либо обшей прибыли, размера производства либо реализации продукции, производительности труда, трудозатратности либо зарплатоемкости единицы продукции, удельного веса расходов на персонал в общих издержках производства, абсолютного дохода на 1-го человека по категориям персонала.

Трудовые характеристики определяются целым рядом причин, связанных с территориальным положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером производства, возраста с момента ввода в строй и т.д. (рис. 5.8). Потому следует дифференцированно подступать к исследованию состояния трудовых характеристик каждой организации, определять их уровень на данный период, также планировать их конфигурации в перспективе.

Представленная всеохватывающая система трудовых характеристик является объектом анализа и планирования.

Анализ трудовых характеристик в организации складывается из:

Анализа эффективности использования персонала организации;

Анализа эффективности использования рабочего времени;

Анализа производительности и свойства труда;

Анализа эффективности использования средств на оплату труда и выплат общественного нрава.

При решении определенных задач анализа:

Инсталлируются предпосылки расхождения меж базовыми, плановыми и фактическими данными;

Выявляются резервы улучшения трудовых характеристик, и определяется их воздействие на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль;

Скапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Рис. 5.6. Причины, действующие на трудовые характеристики

Анализ трудовых характеристик имеет разные виды, выставленные на рис. 5.9.

Организация анализа трудовых характеристик состоит из последующих шагов:

Составление плана аналитической работы:

Утверждение темы и задач анализа трудовых характеристик;

Разработка программки, подбор исполнителей, распределение работ меж исполнителями;

Определение информационной базы и источников ее получения;

Разработка макетов аналитических таблиц и методических указаний по их наполнению;

Разработка методов графического дизайна результатов анализа (таблиц, графиков, диаграмм).

Подготовка материалов для анализа:

Сбор инфы, подлежащей анализу;

Рис. 5.9. Виды анализа трудовых характеристик

Аналитическая обработка собранной инфы: группировка, разложение, обобщение, определение средних и относительных величин;

Анализ теоретических закономерностей, характерных изучаемому показателю либо процессу;

Эмпирические данные о структуре и особенностях показателя либо процесса;

Определение способов и приемов анализа;

Разработка метода решения поставленной задачки;

Формулировка конечной цели, т.е. критериев эффективности, по которым будет проводиться сопоставление результатов анализа.

Анализ поставленной задачки с внедрением обычных приемов либо способов экономико-математического моделирования.

Подготовительная оценка результатов анализа:

Анализ обстоятельств конфигураций либо отклонений трудовых характеристик;

Определение воздействия причин на изменение характеристик;

Оценка вреда, нанесенного негативно влияющими факторами.

Итоговая оценка:

Обобщение результатов анализа;

Сводный подсчет резервов;

Выводы по результатам анализа;

Предложения по использованию результатов анализа, разработка плана организационно-технических и социально- экономических мероприятий.

Для увеличения эффективности аналитической работы нужно соблюдать требования системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех характеристик, надежности информационной базы, экономической оправданности.

Информационной базой анализа трудовых характеристик служат до этого всего действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу компаний. Принципиальная составная часть информационной базы — планово-нормативная документация, а главными информационными источниками для анализа являются бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, пояснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявления и жалобы работников.

Планирование трудовых характеристик — принципиальная часть внутриорганизационного управления. Рыночные дела не только лишь не опровергают необходимость планирования трудовых характеристик как элемента общего стратегического управления созданием снутри компаний, да и увеличивают его значение. Это разъясняется наличием конкуренции, вынуждающей бизнесменов предугадать ожидаемый итог с учетом конъюнктуры рынка. Так как управление экономикой приобретает все наиболее непростой полный нрав, планирование трудовых характеристик осуществляется комплексно, включая экономические, технологические и социальные характеристики. Для реализации такового подхода употребляются инструменты прогнозирования и разработки общей концепции трудовой и социальной политики на предприятии с целью заслуги поставленных целей, получения наивысших результатов. Планирование трудовых характеристик — база обеспечения социальной ответственности администрации компании перед персоналом и обществом. В конце концов, от свойства планирования трудовых характеристик зависит соц эффективность проводимой на предприятии кадровой, социальной политики. Планирование трудовых характеристик нужно для обоснования потребности в человечьих ресурсах, которые необходимы для действенного использования всех производственных мощностей, всех звеньев производства, также для согласования деятельности меж разными подразделениями снутри компании и взаимодействия с иными предприятиями. Трудовые характеристики взаимосвязаны с иными показателями текущих либо многообещающих (стратегических) планов, так как являются частью технико-экономического планирования.

В критериях рынка предприятие без помощи других решает, что и как планировать, какие разрабатывать планы. Но, независимо от вида и содержания плана (будет ли это план постановки трудности за счет пересмотра целей, их значимости и сроков заслуги, либо план, формирующий длительную стратегию, либо среднесрочный план, либо скользящий короткосрочный план), он включает раздел трудовых характеристик.

Цель разработки и реализации внутрипроизводственных планов — обеспечение очень вероятной прибыли от результатов деятельности компании. Эту же цель преследует и планирование трудовых характеристик.

Главные задачки внутрипроизводственного планирования труда:

Разработка планов увеличения производительности и свойства труда;

Определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации;

Расчет издержек на персонал, в том средств на потребление, размеров зарплаты по категориям работников.

Основой планирования трудовых характеристик является планирование роста производительности труда — принципиальный инструмент понижения издержек труда. Вопросцы планирования производительности труда тщательно рассмотрены в параграфе 5.6 реального учебника.

Остальным направлением планирования трудовых характеристик является планирование численности персонала, призванное ответить на вопросцы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в которой период времени, где, на каком участке производства?

При планировании численности работников на предприятии руководствуются последующими принципами:

Соответствие численности и квалификации работников размеру запланированных работ и их трудности;

Обусловленность структуры персонала компании беспристрастным факторам производства;

Наибольшая эффективность использования рабочего времени;

Создание критерий для увеличения квалификации и расширения производственного профиля работников.

При планировании численности персонала употребляют последующие характеристики: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его категорий; потребность в кадрах; баланс времени 1-го среднесписочного работника (рабочего).

Численность персонала планируют по группам (ППП и не ППП) и категориям — рабочие, служащие. Число работников рассчитывается с учетом структурных подразделений, профессий и уровней квалификации, по предприятию в целом.

Традиционный вариант планирования численности подразумевает ее расчет на базе трудозатратности, т.е. подсчет численности нужного набора рабочих разных специальностей, способных выполнить весь размер работ, связанных с выпуском планируемой продукции, с следующим определением нужного числа профессионалов, служащих и управляющих по видам трудозатратности и нормам обслуживания и маневренности.

Численность главных рабочих определяется исходя из плановой либо фактической трудозатратности или быть может установлена делением намечаемого размера продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки данной продукции в расчете на 1-го рабочего.

Численность вспомогательных рабочих устанавливается по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам.

Планирование численности управляющих, профессионалов и служащих ведется на базе целей, стратегии, прогноза деятельности компании, структуры и схемы управления им, списка функционально-должностных обязательств отдельных работников либо групп однородных должностей, отраслевых нормативов либо нормативов, разработанных самим предприятием. Конкретный расчет проводится по рабочим местам либо нормам обслуживания (мастера, нормировщики и т.п.), либо по размеру выполняемых работ (конструкторы, технологи и т.п.). Для планирования также могут употребляться нормативы численности управленческого персонала, рассчитанные на 100 рабочих.

Численность непромышленного персонала планируют на базе норм обслуживания, трудозатратности, запланированного размера работ и нормативов численности.

Доп потребность в рабочих кадрах рассчитывают гак же, как и потребность в главных кадрах.

Расчет доборной потребности в управленческом личностям включает три главных элемента:

Научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых спецами, в связи с расширением производства либо повышением размера работ;

Частичная подмена практиков, занимающих должности профессионалов с высшим, также со средним особым образованием;

Возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности профессионалов и управляющих.

При планировании численности рабочих учитывают явочный и списочный составы, а другие группы ППП планируются лишь по списочному составу. Так как планирование численности рабочих компании соединено с внедрением рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и в человеко-днях, для целей планирования различают среднесписочную и среднеявочную численность. Численность рабочих, планируемая по явочному составу, рассчитывается как личное от деления суммы явочной численности за любой денек на число рабочих дней в месяце; при всем этом делается поправка на процент невыходов.

При планировании издержек на персонал, в особенности на долгосрочную перспективу, следует не считая прямых издержек учесть издержки, связанные с разработкой системы стимулирования персонала, что является основой формирования положительной мотивации к труду.

При планировании общих издержек на персонал нужно не считая внутренних учесть наружные причины, действующие на размер издержек на персонал, к примеру решения органов гос власти (Президент РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина), Муниципальная Дума РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина), Правительство РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина), местные администрации).

При планировании издержек на персонал учитываются:

Общественно-политические и макроэкономические тенденции (ожидаемый темп инфляции);

Прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных соглашений;

Конфигурации тарифных соглашений, влекущие за собой рост расходов компаний (повышение длительности отпусков, сокращение рабочего времени);

Повторяющийся пересмотр размера пенсий, выплачиваемых фирмами;

Изменение налоговых предписаний;

Изменение размеров взносов на соц страхование;

Договорное либо ожидаемое увеличение тарифных ставок.

Планирование фонда употребления делается по последующим фронтам:

Фонд оплаты труда (средства, начисленные на оплату труда всем работникам);

Выплаты по дивидендам, процентам (по акциям и вкладам в имущество компании, начисляемые к выплате);

Средства представляемых предприятием трудовых и соц льгот, включая вещественную помощь.

Планирование расходов на оплату труда работников компании осуществляется исходя из осознания механизма формирования средств на оплату труда работников на предприятии. Определяются выручка либо валовой доход, валовая прибыль, незапятнанная прибыль компании, доходы работников.

Валовой доход (выручка) зависит от размера реализованной продукции и ее цены. Валовая прибыль выходит лишь в этом случае если валовой доход (выручка) от реализации выше издержек производства. Валовой доход (выручка) от реализации быть может разбит на две части:

Стоимость вещественных издержек на выпуск реализованной продукции, включая стоимость амортизационных отчислений (эта сумма указывает величину издержек прошедшего либо овеществленного труда);

Стоимость незапятанной либо вновь сделанной продукции.

Стоимость незапятанной продукции, в свою очередь, складывается из зарплаты; отчислений от нее на соц страхование, в пенсионный фонд и др.; незапятанной прибыли; отчислений от валовой прибыли в виде налогов, сборов, платежей.

Часть незапятанной прибыли быть может ориентирована в фонды скопления для финансирования расширения и развития производства.

Сумма средств, созданных для употребления, определяется методом вычитания из цены незапятанной продукции величины отчислений от зарплаты, суммы налогов на прибыль совместно с иными платежами из нее, и суммы средств, направляемых на скопление.

Планирование расходов на оплату труда, осуществляемое с применением прямого счета по нормативам трудозатратности (численности работников) и зарплаты, более всераспространено в практике экономических расчетов. Таковой подход дозволяет планировать главный ФОТ и поощрительный фонд как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.

Данными для планирования основного фонда оплаты труда (его неизменной части) служат:

Численность рабочих-сдельщиков и повременщиков;

Численность служащих (управляющих, профессионалов);

Среднечасовые тарифные ставки рабочих и оклады служащих;

Действенный плановый фонд рабочего времени 1-го среднесписочного рабочего;

Планируемый процент выполнения норм;

Размер главных и доп отпусков рабочим;

Размер доплат и надбавок.

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….5

1.СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, ЗАДАЧИ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИХ АНАЛИЗА……………………..7

2.ТРУДОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ И МЕТОДИКА ИХ РАСЧЕТА………………13

3.Организационно-экономическая черта ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов»………………..20

4.анализ эффективности использования трудовых характеристик в ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» за 2006 – 2008 гг…………………………………………..28

5.мероприятия, направленные на действенное внедрение трудовых характеристик в ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов»…………………………………36

заключение………………………………………………………………….40

Перечень использованных информационных источников..43

приложения

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает воздействие степень использования трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов дозволяет вскрыть резервы увеличения эффективности производства за счет производительности труда, наиболее оптимального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все произнесенное описывает довольно высшую степень как публичной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности организации.

В истинное время конкурентность выступает как главный механизм регулирования хозяйственного процесса. Становится весьма принципиальным лучшим образом употреблять имеющиеся ресурсы для получения наибольшего количества прибыли, решая главные трудности экономической деятельности. На нынешний момент главным фактором, требующим часто значимых издержек является труд.

Целью исследования в данной курсовой работе явилось проведение анализа эффективности использования трудовых характеристик определенной организации, также классификация, закрепление и расширение приобретенных теоретических и практических познаний, развитие способностей проведения самостоятельной работы и овладения способами исследования и экспериментирования при решении разрабатываемых в курсовой работе заморочек и вопросцев.

Достижение поставленной цели предугадывает решение последующих задач:

1. Найти главные задачки, направления и информационное обеспечение анализа эффективности использования трудовых характеристик;

2. Оценить эффективность использования трудовых характеристик в ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» и методику их расчета;

3. Отдать организационно – экономическую характеристику ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» на 2009 год;

4. Создать мероприятия, направленные на действенное внедрение трудовых характеристик в ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов».

Предметом исследования в курсовой работе является анализ трудовых характеристик.

Объектом исследования является ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов».

Период исследования: 2006 — 2008 годы.

Теоретической и методологической основой написания курсовой работы являются труды российских и забугорных ведущих ученых экономистов по изучаемой теме, нормативно-справочные материалы и данные ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов».

Способы исследования, использованные при написании курсовой работы последующие: расчетно-аналитические, экономико-статистические, табличные и графические.

Информационной базой при написании курсовой работы послужили учредительные документы, формы бухгалтерской отчетности, выписки из бизнес-плана и учетной политики и отдельные формы первичных документов.

Курсовая работа состоит из введения, 5 рассмотренных вопросцев, заключения, перечня использованных информационных источников, 9 таблиц, 5 рисунков и приложения.

1.

Суть трудовых характеристик, задачки и информационное обеспечение их анализа

Под трудовыми ресурсами организации соображают численность и состав её персонала. Достаточная обеспеченность организации подходящими трудовыми ресурсами, их рациональное внедрение, высочайший уровень производительности труда имеют огромное значение для роста размеров продукции и увеличения эффективности производства. А именно, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят размер и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, устройств и как итог размер производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд остальных экономических характеристик.

Экономика РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) в истинное время держит курс на убыстрение интенсификации публичного производства, увеличение его экономической активности и свойства продукции просит полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это подразумевает наибольшее развитие хозяйственной инициативы трудовых обществ организаций. На современном шаге развития экономики не достаточно ответить на вопросец, как выполнено задание трудовым коллективом. Нужно, до этого всего, узнать, какие конфигурации в использовании труда вышло в процессе производства по сопоставлению с заданием. Конфигурации могут носить двойственный нрав: положительный и отрицательный. Цель анализа хозяйственной деятельности заключается в том, чтоб найти все конфигурации, найти их нрав и в следующем или способствовать, или противодействовать их развитию, тогда как цель анализа трудовых ресурсов заключается в том, чтоб вскрыть резервы увеличения эффективности производства за счет производительности труда, наиболее оптимального использования численности рабочих, их рабочего времени .

Верная оценка трудовых характеристик дозволяет установить более эффективное, соответственное затраченному труду, вещественное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, найти степень выполнения заданий и на данной базе определять новейшие задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие наиболее напряженных планов. Объекты анализа представлены на рисунке 1.

Набросок 1 — Главные объекты анализа трудовых ресурсов

Главными источниками инфы, применяемой в анализе трудовых ресурсов, являются: данные отчетности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», данные табельного учета, единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за внедрением трудовых ресурсов, сведения о трудозатратности продукции и заданиях по ее понижению .

В процессе анализа трудовых характеристик решаются последующие задачки:

Оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства проф и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

Изучается высококачественное внедрение трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

Осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

Измеряется воздействие технико-экономических причин на уровень производительности труда;

Определяется система причин, влияющих на характеристики производительности труда;

Количественно измеряется действие причин на выявление отличия отчетных характеристик производительности труда от их базовых значений;

Исследуются состав и структура фонда зарплаты в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

Делается факторный анализ фонда зарплаты;

Обобщается воздействие трудовых причин на результаты деятельности организации.

При проведении всеохватывающего анализа использования трудовых ресурсов разглядывают последующие характеристики:

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами;

Черта движения рабочей силы;

Соц защищенность членов трудового коллектива;

Внедрение фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудозатратность продукции;

Анализ фонда зарплаты;

Анализ эффективности использования фонда зарплаты .

В критериях непостоянности экономики фактическая потребность организации в персонале определенных категорий безпрерывно изменяется под действием внутренних и наружных причин. Подобные конфигурации не постоянно означают повышение либо сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новейших технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые продукты и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Потому определение настоящей потребности в рабочей силе и прогноз ее конфигурации должны стать основой совершенствования управления персоналом в организациях.

Трудовые ресурсы ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал .

По нраву выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) разделяется на рабочих и служащих.

Рабочие — это работники, конкретно занятые созданием продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. Зависимо от нрава роли в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на главных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

В состав служащих включают управляющих, профессионалов и технических исполнителей.

Руководители – это работники, занимающие должности управляющих организации и ее структурных подразделений (многофункциональных служб), также их заместители.

Спецы — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и остальные функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное сервис (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Зависимо от нрава трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупой познаний и трудовых способностей, обретенных в итоге специального обучения.

Специальность — вид деятельности в рамках той либо другой профессии, который имеет специальные индивидуальности и просит от работников доп особых познаний и способностей. К примеру: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация — степень и вид проф подготовки работника, наличие у него познаний, умения и способностей, нужных для выполнения работы либо функций определенной трудности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по любому определенному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают без помощи других, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда меж работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, обязано быть документом определенного периода деяния. Практика указывает, что таковым более хорошим периодом быть может год .

В итоге мы узнали, что трудовые ресурсы организации – это численность и состав её персонала. Для того, чтоб осознать как отлично употребляются трудовые ресурсы, нужно проанализировать их состояние и эффективность использования. Разглядим разные методики оценки трудовых характеристик.

2.

ТРУДОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ И МЕТОДИКА ИХ РАСЧЕТА

Практическое выполнение поставленной задачки не быть может достигнуто без всеохватывающего, системного и ежедневного анализа хозяйственной деятельности. Анализ трудовых характеристик в организации является одним из средств совершенствования практики планирования и хозяйственного управления в области труда. Анализ какого-то 1-го показателя либо явления в отрыве от всех остальных не дает хотимого результата. Как следует, нужен полный анализ, который подразумевает исследование уровня и динамики хоть какого отдельного показателя в тесноватой связи и взаимозависимости от конфигурации уровня и динамики других.

Но анализ трудовых характеристик сам по для себя дает только нужную информацию о положении дел, которая никакого практического значения иметь не может. Лишь принятие на ее базе управленческих решений и их воплощение имеют практическое значение.

Для свойства движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику последующих характеристик:

1. Коэффициент оборота по приему (k пр):

где Ч пр
– количество принятого на работу персонала

Ч ср
– среднесписочная численность персонала

2. Коэффициент оборота по выбытию (k пр):

где Ч в
– количество уволенных по всем причинам

3. Коэффициент общего оборота (k о):

k о
=, (3)

4. Коэффициент текучести кадров (k т):

где Ч ув
– численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины

5. Коэффициент всепостоянства кадров (k пс):

K пс
=, (5)

где Ч прор
– количество работников, проработавших весь год.

Коэффициенты движения кадров не планируются, потому их анализ делается сопоставлением характеристик отчетного года с показателями предшествующего года. Текучесть рабочих играет огромную роль в деятельности организации. Неизменные кадры, долгое время работающие в организации, улучшают свою квалификацию, осваивают смежные профессии, стремительно ориентируются в хоть какой нетипичной обстановке, делают определенную бизнес атмосферу в коллективе, интенсивно влияя на производительность труда. Коэффициенты всепостоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников критериями труда, трудовыми и соц льготами .

Характеристики обеспеченности организации работниками еще не охарактеризовывают степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, конкретно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не только лишь от численности работников, да и от количества отработанного ими времени. Характеристики использования рабочего времени имеют принципиальное значение в системе трудовых характеристик в организациях.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней длительности рабочего денька (П):

ФРВ=ЧР*Д*П (6)

Объектом анализа в этом случае является величина отличия практически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответственного планового показателя. На это отклонение могут воздействовать такие причины как: изменение численности рабочих, изменение длительности рабочего периода и изменение длительности рабочей смены.

Воздействие этих причин на изменение фонда рабочего времени можно установить методом цепной подстановки:

1) Изменение численности рабочих:

DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) * Д пл * П пл (7)

2) Изменение отработанных дней:

DФРВ д = (Д ф – Д пл) * ЧР ф * П пл (8)

3) Изменение средней длительности рабочего денька:

DФРВ t. см. = (П ф – П пл) * Д ф * ЧР ф (9)

Может быть, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму употребляется на сто процентов: нет ни простоев, ни прогулов. Но вероятны и утраты рабочего времени как итог прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные деньки, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены либо части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул — это неявка на работу по непочтительным причинам, другими словами без легитимных к тому оснований.

При анализе принципиально установить, какие из обстоятельств, вызвавшие утраты рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обоснованы его деятельностью (отпуска, к примеру). Устранение утрат рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим серьезных вложений, но позволяющим стремительно получить отдачу .

Также нужно направить внимание на непродуктивные издержки рабочего времени (сокрытые утраты рабочего времени). Это издержки рабочего времени на изготовка забракованной продукции и исправление брака, также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непродуктивных утрат рабочего времени, связанных с браком, нужно сумму зарплаты рабочих в забракованной продукции и выплаченной заработной платы рабочим на его исправление поделить на среднечасовую заработную плату рабочих.

Сокращение утрат рабочего времени – один из резервов роста выпуска продукции. Но нужно подразумевать, что утраты рабочего времени, не постоянно приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть возмещены увеличением интенсивности труда работников. Потому при анализе использования трудовых ресурсов огромное внимание уделяется исследованию характеристик производительности труда.

Производительность труда — более принципиальный показатель всей системы трудовых характеристик в организациях. Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), изготовленной в единицу времени. Производительность труда охарактеризовывает способность работников создавать своим трудом продукты и услуги за час, смену, недельку, декаду, месяц, квартал, год. Количество работы, произведенной одним работников, именуется выработкой. Показателем выработки можно измерить всякую работу: создание продукции, продажу продуктов либо оказание услуг. Производительность труда (П
) рассчитывается по формуле:

П

= О / Ч,

(10)

где О — размер работы в единицу времени,

Ч — число работников.

В процессе анализа производительности труда нужно установить степень выполнения плана и динамику роста, предпосылки конфигурации уровня производительности труда. Таковыми причинами могут быть изменение размера продукции и численности ППП, внедрение средств механизации и автоматизации, наличие либо устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на 1-го работающего либо 1-го рабочего) в значимой степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, размера кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на 1-го работника ППП и на 1-го рабочего. Наличие этих 2-ух характеристик дозволяет проанализировать сдвиги структуры персонала организации. Наиболее высочайший темп роста производительности труда 1-го работника ППП по сопоставлению с темпом роста производительности труда 1-го рабочего свидетельствует о увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о понижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан только в этом случае, если при всем этом достигается увеличение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высочайшей организации производства, труда и управления. Обычно, темпы роста производительности труда 1-го работника ППП (1-го работающего) должны быть равны либо быть выше темпов роста производительности 1-го рабочего.

Беря во внимание большущее значение роста производительности труда для развития экономики страны, огромное внимание уделяется экономическое анализу этого показателя, содержание и направление которого определяется поставленными задачками. Обычный российский подход к анализу подразумевает исследование конфигурации показателя за определенный период, расчет воздействия разных причин на его изменение и оценку их воздействия, исследование показателя в динамике за ряд лет и т.д. При факторном анализе производительности труда изучают характеристики, оказавшие конкретное воздействие на его изменение. К примеру, изучается воздействие толики работников, занятых в производстве, числа отработанных дней, длительности рабочего денька и часовой производительности труда работника за определенный период. Расчеты производятся по формуле:

П

= У

* Д

* Р

* Пч,

(11)

где П

— производительность труда;

У

— индекс удельного веса работников, занятых в производстве, в общей численности работников ;

Д

— среднее число дней, отработанных одним работником производства ;

Р

— средняя длительность рабочего денька;

Пч

– часовая производительность труда работников, занятых в производстве .

На уровень производительности труда действуют разные причины. Действие интенсивных причин на уровень производительности труда проявляется через изменение среднечасовой выработки, что приводит к изменению размера выпуска продукции.

Анализ выполнения задания по производительности труда дозволяет перейти к анализу воздействия на размер производства трудовых причин в целом, характеризующих наличие рабочей силы, ее внедрение и рост производительности труда.

Анализ трудовых причин заключается в выяснении нрава и величины воздействия всякого фактора на отклонение от плана по размеру выпуска продукции.

Объектом анализа является величина отличия фактического выпуска продукции от планового. На изменение размера выпуска оказывают воздействие три группы причин:

Изменение уровня использования средств труда (главных фондов),

Изменение уровня использования предметов труда (обратных фондов),

Изменение уровня использования трудовых причин.

К трудовым факторам, влияющим на изменение фактического выпуска от планового, относятся:

Численность рабочих,

Число рабочих дней, отработанных одним рабочим в год,

Число часов, отработанных одним рабочим в течение денька,

Среднечасовая выработка 1-го рабочего .

Существует несколько методик для расчета трудовых характеристик организации, но нам целенаправлено употреблять лишь одну. Для того чтоб найти какую методику использовать нужно обладать информацией о финансовом состоянии организации, для этого дальше разглядим организационно-экономическую характеристику ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов».

3.

Организационно-экономическая черта

Ижевский завод глиняних материалов был построен в 1897 году. Сырец изготовлялся хлопушами вручную, сушки выполнялись в сушильных сараях, а обжиг выполнялся в накальных печах, где топливом были дрова. Все работы выполнялись вручную и тачками. В 1929 году была построена обжиговая кольцевая 18 камерная печь «Гофмана». До 1957 года заречный кирпичный завод был сезонным, т.е. формовка и сушка выполнялась лишь в летний период, а обжиг выполнялся круглый год. В 1958 году была построена 1-ая очередь туннельных сушек, а в 1960 2-ая. Таковым образом, в 1961 году завод уже работал как круглогодовой с общей единовременной емкостью в сушильных камерах 104 тыщи штук кирпича. В это время были ликвидированы сушильные сараи.

В 1962 году было начато строительства новейшего завода по выпуску строй блоков на базе сырья работавшего заречного завода. Завод был построен с проектной мощностью 28 млн. тонн кирпича.

В 1965 году было закончено стройку цеха глиняного гравия с проектной мощностью 80 тыс. м 3
.

Цех №1 работал в то время на жестком горючем – каменном угле, а цех №3 на мазуте. В цехах загазованность превосходила норму в 150-180 раз. Рабочие за смену выглядели так, что белоснежными были зубы и глаза.

В конце 1967 года цеха №1 и №3 были переведены на газовое горючее (попутный газ).

В следующие года происходило постепенное повышение производительности труда, улучшение критерий труда, сокращение вредности производства, разработка все новейших карьеров.

Завод получил статус закрытого акционерного общества и стал называться Ижевским заводом глиняних материалов с 1996 года, ранее он именовался «Удмурткерамикой», недолговременное время был АОЗТ и ОАО (форма организации публичной компании; акционерное общество).

«Ижевский завод глиняних материалов» является закрытым акционерным обществом и действует на основании устава и законодательства РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина). Акционерами общества могут быть признающие положения устава юридические лица и граждане РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) .

Полное фирменное заглавие Общества: закрытое акционерное общество «Ижевский завод глиняних материалов».

Сокращенное наименование Общества: ЗАО «ИЗКМ».

Почтовый адресок совпадает с юридическим: г. Ижевск, ул. О.Кошевого,2.

Отраслевая принадлежность – штатское стройку.

Учредителем закрытого акционерного общества, а так же его наикрупнейшим акционером, владеющим контрольным пакетом акций, является директор завода – Лучкин М.М.

ЗАО «ИЗКМ» наделен правом принадлежности на все принадлежащее ему имущество и может распоряжаться им по собственному усмотрению. Уставный капитал составляет 17.000.000. Запасный фонд создается в размере 15% уставного капитала. Норматив каждогодних отчислений в запасный фонд составляет не наименее 5% от незапятанной прибыли.

В согласовании со статьей 94-ФЗ «О акционерных обществах» утвержден Утомившись акционерного общества закрытого типа, в согласовании с которым и работает организация .

Организационно-управленческая структура организации, представленная на рисунке 2, носит линейный нрав, и построена на принципе единоначалия. Принятие решения и ответственность всецело лежит на руководителе.

Основному директору подчинены все производственные подразделения и его аппарат управления, также некие отделы управленческого аппарата: бухгалтерия, отдел техники и контроля, отдел серьезного строительства, юридическое бюро, отдел кадров и т.д. Конкретно он совместно с основным инженером отвечает за работу организации, также описывает основную стратегию развития.

Расчетом экономических характеристик в организации занимается планово-экономический отдел и бухгалтерия .

Набросок 2 — Организационно-управленческая структура

ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов»

Структура управления цехом строится на тех же принципах, что и управление всей организацией.

Предметом деятельности Общества является производственно-хозяйственная деятельность, направленная на ублажение публичных потребностей в продукции производственно-технического предназначения и продуктов народного употребления, разработка и внедрение новейших технологий в производстве, практическая реализация научно-технических достижений, выполнение других работ и оказание услуг.

Для предотвращения соц рисков (забастовок, массового увольнения работников) в организации огромное внимание уделяется вопросцам социальной защищенности членов трудового коллектива, а конкретно, оказание вещественной помощи сначала многодетным семьям, выдача пособий на исцеление. Большущее внимание уделяется мероприятиям по улучшению критерий труда, увеличению квалификации работников.

Планируется улучшение имеющейся технологии производства направленное на улучшение свойства выпускаемой продукции. А именно, предусматривается улучшение наружного вида изделия, увеличение марочности продукции, расширение ее ассортимента методом внедрения высококачественных начальных материалов. Внедрение новейших технологических режимов, модернизация технологического оборудования и оснастки.

Главный продукцией, которую выпускает ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» является строй материалы: кирпич, камешки, гравий керамзитовый .

Для получения полной картины о деятельности ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» проанализируем его экономическое состояние.

Для анализа и динамики структуры имущества организации используем данные формы №1 «Бухгалтерский баланс» за 2006-2008 гг. Динамика и структура имущества организации ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Состав и динамика имущества организации ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов»

за 2006-2008 гг.

Имущество организации

Темп конфигурации в %, 2008 к 2006

1. Обратные активы

2. Внеоборотные активы

Из данных таблицы 1 следует, что больший удельный вес занимают обратные активы, их толика в 2008 году составила 53,46%, в 2007 году – 54,71%, а в 2006 году – 55,40%. За анализируемый период их сумма уменьшилась на 1860,55 тыс. руб. либо на 5,46%.

Темпы роста внеоборотных средств выше темпов роста обратных средств, это может свидетельствовать о сокращении производственной деятельности организации. Уменьшение (в абсолютном выражении) валюты баланса за отчетный период может также свидетельствовать о сокращении организацией хозяйственного оборота.

В целом все имущество организации уменьшилось на 1251,26 тыс. руб. либо на 2,03%.

Проанализировав имущество организации целенаправлено перейти к анализу источников ее формирования.

Для анализа и динамики структуры источников формирования имущества организации используем данные формы №1 «Бухгалтерский баланс» за 2006-2008 гг. Динамика и структура источников имущества организации ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Состав и динамика источников формирования имущества организации ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов за

2006-2008 гг.

Проанализировав, данные таблицы 2 отметим, что имущество организации сформировано как за счет собственного капитала, так и заемного (короткосрочные и длительные обязательства).

Больший удельный вес в составе формирования имущества организации занимает статья «Капитал и резервы». В 2006 году – 71,74%, 2007 году – 72,68%, 2008 году – 74,96%.

За анализируемый период данная статья возросла на 1041,8 тыс. руб. либо на 2,36%. Из этого можно заключить, что финансовая устойчивость организации возросла.

Толика короткосрочных обязанностей в анализируемом периоде сократилась с 28,26% в 2006 до 24,39% в 2008. Длительные обязательства занимают весьма маленькую долю в составе имущества организации – 0,65%. В 2006 году они совершенно не были представлены в структуре пассивов, что неблагоприятно, если учитывать, что наличие длительных обязанностей является положительным фактором в деятельности организации.

В таблице 3 рассмотрены главные технико-экономические характеристики деятельности ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» за 2006-2008 годы.

Таблица 3 — Главные технико-экономические характеристики ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» за 2006-2008 гг.

Характеристики

Темп конфигурации, %

Выручка от реализации продуктов, тыс. руб.

Себестоимость проданных продуктов и оказанных услуг, тыс. руб.

Прибыль от продаж, тыс. руб.

Незапятнанная прибыль, тыс. руб.

Производительность труда, тыс. руб. на чел.

Численность ППП, тыс. руб.

Фонд зарплаты ППП, тыс. руб.

Средняя зарплата ППП, тыс. руб.

Издержки на 1 рубль проданной продукции, коп.

Рентабельность продаж, %

По данным таблицы 3 можно сказать, что размер выпуска за исследуемый период существенно возрос – на 16,78%. Деятельность организации за исследуемый период была выгодной, прибыль от реализации продукции возросла на 5,38%, а незапятнанная прибыль возросла на 1,89%. Но себестоимость продукции выросла еще более – на 18,67%. Рост себестоимости в периоде был вызван почти во всем значимым удорожанием ресурсов, а именно очень возросли цены на горючее и вещественные ресурсы.

Таковым образом, эффективность деятельности организации снизилась, как следствие опережающего темпа роста себестоимости над выручкой.

Численность персонала в анализируемом периоде возросла на 2,81%, а фонд зарплаты возрос на 23,08%, средняя зарплата возросла на 31,85%. Производительность труда в исследуемом периоде возросла на 11,58%, таковым образом, темпы роста зарплаты опережают темпы роста производительности труда, а такового быть не обязано, в эталоне на любые 4-5% прироста производительности труда обязано приходится повышение зарплаты на 2-3%. Организация обязана идти на эти меры для того, что бы уменьшить высшую текучесть кадров.

Издержки на один рубль продукции возросли на 1 копейку, рентабельность продаж снизилась на 12,72. Понижение рентабельности вызвано ростом себестоимости продукции.

В целом, положение организации в реальный момент можно считать удовлетворительным. Потому что целью исследования является проведение анализа эффективности использования трудовых характеристик, дальше проведем анализ трудовых характеристик в ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» за 2006-2008 гг.

4.

анализ эффективности использования трудовых характеристик в

ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» за 2006 – 2008 гг.

Исходным шагом анализа эффективности использования трудовых характеристик является анализ высококачественных черт персонала. Главные свойства человечьих ресурсов ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» представлены в таблице 4.

Таблица 4 — Высококачественные свойства персонала ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» за 2007-2008 гг.

Группа работников

Темп конфигурации,

По возрасту, лет

От 20 до 30

От 30 до 40

От 40 до 50

От 50 до 60

Старше 60

По половому признаку

По образованию

Среднее особое

Среднее общее

Неполное среднее

Для приятного представления инфы о высококачественных свойствах персонала ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» по данным таблицы 4 составим диаграммы.

Набросок 3 – Возрастная структура персонала

ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов»

Как видно из таблицы 4 и рисунка 3 в главном, возраст работников колеблется от 30 до 50 лет, структура возраста работников не достаточно поменялась с 2006 года. Работники, имеющие возраст от 30-40 лет составляют 29% персонала, а от 40-50 — 28%. Другими словами в сумме они набирают 57 %, больше половины.

Набросок 4 – Структура персонала по половому признаку в

ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов»

Как видно из таблицы 4 и рисунка 4 в ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» численность работников мужского пола существенно превосходит численность дам. Это вызвано специфичностью производства, потому что в главном работы соединены с передвижением тяжестей, работой за станком и просто с томными критериями труда.

Набросок 5 – Уровень квалификации персонала в

ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов»

Как видно из таблицы 4 и рисунка 5 работники в исследуемой организации в главном имеют среднее особое образование, это можно разъяснить тем, что в главном на производстве требуются люди имеющие рабочие специальности с определенными познаниями, способностями и квалификацией. Количество работников с высшим образованием практически соответствует численности профессионалов и управляющих, потому что конкретно эти работники должны его иметь.

Последующим шагом анализа является анализ численности персонала. В таблице 5 представлены характеристики численности персонала и группы работников.

Таблица 5 — Анализ структуры и динамики промышленно-производственного персонала (ППП) ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» за 2006-2008 гг.

Изменение

Среднесписочная численность всего:

в том числе:

1. Рабочих

главных

вспомогательных

2. Профессионалов

3. Служащих

Из таблицы 5 видно, что среднесписочная численность работников организации в 2008 году по сопоставлению с 2006 годом возросла на 5,81% либо 9 человек. Повышение ППП вышло за счет роста численности рабочих на 7 человек либо на 2,76%, при этом в главном возросла численность вспомогательных рабочих. Численность же профессионалов и служащих возросла некординально на 2,17% и 5% соответственно. Это естественно, потому что за истекший год не вышло ни реорганизации, ни повышение количества отделов.

Важной чертой состояния кадров в организации является их динамика: работники поступают на работу, увольняются по разным причинам. Потому возникает необходимость определения общего числа принятых либо уволенных за данный период работников. Для свойства размера движения рабочей силы принято определять ряд характеристик (коэффициентов): коэффициент оборота по приему, по выбытию, коэффициент общего оборота, коэффициент текучести кадров, коэффициент всепостоянства кадров. Данные для анализа движения персонала содержатся в таблице 6.

Таблица 6 — Данные для анализа движения персонала в ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» за 2006-2008 гг.

Показатель

Темп конфигурации, %

Среднесписочная численность

работников

Принято в течение года

новейших работников

Выбыло работников

Уход на пенсию

По собственному желанию

За нарушение дисциплины

Коэффициент оборота по приему, %

Коэффициент оборота по выбытию, %

Коэффициент общего оборота, %

Коэффициент текучести кадров, %

Коэффициент всепостоянства кадров, %

Рассчитаем характеристики движения персонала и результаты представим в таблице 6.

1) Используя формулу 1 рассчитаем коэффициент оборота по приему (k пр) за 2006-2008 гг.:

k пр2006
==17,81% k пр2007
==16,98% k пр2008
=%=16,11%

1) Используя формулу 2 рассчитаем коэффициент оборота по выбытию (k пр) за 2006-2008 гг.:

k в2006
==15,0% k в2007
==13,89% k в2008
==13,37%

2) Используя формулу 3 рассчитаем коэффициент общего оборота (k о) за 2006-2008 гг.:

k о
200
6
==32,81% k о2007
==30,86% k о2008
==29,48%

3) Используя формулу 4 рассчитаем коэффициент текучести кадров (k т) за 2006-2008 гг.:

k т2006
==10,00% k т2007
==10,19% k т2008
==10,33%

4) Используя формулу 5 рассчитаем коэффициент всепостоянства кадров (k пс) за 2006-2008 гг.:

k пс2006
==85,00% k пс2007
==86,11% k пс2008
==86,63%

Как видно из таблицы 6 текучесть кадров в организации в 2008 году была высочайшая – 10,33% , это весьма много для организации такового типа, потому что чем подольше работник (рабочий) работает на данном рабочем месте и на данном оборудовании, тем выше его квалификация. Если посмотреть на динамику то можно отметить, что текучесть кадров в прошедшем году была приблизительно таковой же — 10%, другими словами управление организации не сумело в течение года решить данную делему.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов всеми рабочими за анализируемый период времени, также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 7). Таковой анализ проводится по каждой группы работников, по любому производственному подразделению и в целом по организации .

Таблица 7 – Анализ использования фонда рабочего времени в ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» за 2008 г.

Продолжение таблицы 7

Как видно из таблицы 7 в 2008 г. фактический фонд рабочего времени меньше планового. Для того чтоб найти почему произошли отличия, нужно провести факторный анализ фонда рабочего времени.

В анализируемой организации фактический фонд рабочего времени меньше планового на 20 190 часа. Воздействие причин на его изменение можно установить методом абсолютных различий.

(человеко-часов).

Баланс сопоставлений = — 12719 — 2061,9 — 11953,8 = — 26734,7.

Как видно из расчетов, имеющиеся трудовые ресурсы организация употребляет недостаточно много. Из-за того, что численность рабочих практически меньше запланированной, фонд рабочего времени на 26734,7 часов меньше планового. Это достаточно огромные утраты времени.

Для выявления обстоятельств целодневных и внутрисменных утрат рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны различными беспристрастными и личными происшествиями, не предусмотренными планом: доп отпусками с разрешения администрации, болезнями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, устройств; из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, горючего и т.д.

Таблица 8 – Характеристики выработки в ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» за 2007-2008 гг.

Характеристики

Темп конфигурации, в % 2008 к 2007

Выполнение плана, %

1.Среднегодовая выработка работающего

2.Среднегодовая выработка рабочего

3.Среднедневная выработка рабочего

4.Среднечасовая выработка рабочего

5.Среднегодовая выработка рабочего в нормо-часах

Оценка выполнения плана по производительности труда дается по среднегодовой выработке работающего. План по выработке перевыполнен на 2,2 %.

Производительность выросла в 2008 году по сопоставлению с 2007 годом на 113,58% либо 25,11 тыс. руб. (210,03-184,92), это является положительным моментом для организации, потому что повышение размера производства повлечет за собой повышение прибыли в ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов».

Как выяснилось, в процессе анализа, трудовые ресурсы в исследуемой организации отлично употребляются.

Но, невзирая на это существует необходимость в разработке мероприятий, направленных на действенное внедрение трудовых характеристик в ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов».

5.

мероприятия, направленные на действенное внедрение трудовых характеристик в

ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов»

Главным направлением эффективности использования трудовых характеристик является увеличение производительности труда.

Для увеличения производительности труда нужно или прирастить выпуск продукции, или уменьшить численность ППП. Потому нами предложены последующие мероприятия:

1. Модернизации автомата-садчик которая дозволить понизить число ручного труда и высвободить 10 человек сортировщиков.

2. Освоение безподдонной отгрузки пользователям, что дозволит высвободить еще 9 человек.

Освобождением 19 человек можно покрыть плановую потребность в работниках, которая не была достигнута.

Выпуск можно повысить за счет внедрения технологии сушки на удлиненных сушилах, это дозволит загружать в сушку больше сырой продукции, выпуск возрастет на 5%, при постоянной численности.

В организации также наблюдается текучесть кадров. Принципиальным резервом улучшения использования труда является сокращение текучести кадров. Значимые способности экономии труда кроются при всем этом в сокращении перерывов в работе при переходе с 1-го места работы на другое. Эффективность труда понижается за счет текучести кадров и воследствие того, что во время, которое предшествовало увольнению, и сначала работы на новеньком месте у работника понижается производительность труда. Но идет речь не о полном устранении текучести кадров, а о достижении ее хорошей величины. Коэффициент текучести достаточно высок и в 2006 и в 2008 годах. Чтоб уменьшить текучесть кадров, нужно, до этого всего, сделать лучше социально-экономические и производственные условия труда. Нужно как можно больше уменьшить, а в предстоящем и вытеснить, ручной, малоквалифицированный и тяжкий физический труд методом всеохватывающей механизации и автоматизации производственных действий. Необходимо сделать лучше сервис рабочих мест, санитарно-гигиенические условия труда.

3. Также в организации можно ввести систему профессионально-квалификационного продвижения. Планомерное перемещение юных рабочих от наименее популярных рабочих мест, на которых они должны проработать определенное время, к наиболее содержательным видам труда на базе нормативных сроков пребывания на этих работах повышает энтузиазм к работе, наращивает заработки и способствует сокращению текучести.

4. В процессе анализа было выявлено, что фонд рабочего времени употребляется недостаточно много, вследствие этого, производительность труда в организации меньше на 4,4% чем могла бы быть при выполнении плановых характеристик, пропадает 3381,508 тыс. руб. за год. Потому, нужно уменьшить утраты рабочего времени, прирастить явочный фонд рабочего времени.

5. Для закрепления работников на рабочих местах нужно в дальнейшем 2009 году повысить оплату труда на 17%, что бы рост оплаты труда покрыл инфляцию и сразу прирастил благосостояние работников (нужные средства можно взять из прибыли). ФЗП в 2008 году составил 15 409,8 тыс. руб., при его росте на 18% в 2009 году он будет равен 18 183,56 тыс. руб., другими словами ФЗП вырастет на 2 773,76 тыс. руб.

6. Для роста числа дней отработанных одним рабочим нужно уменьшить число неявок по заболеваниям. На базе данных мед карт видно, что рабочие в цехах хворают в главном простудными болезнями и вирусными инфекциями. Главный пик болезней приходится на зимние месяцы, это соединено с тем, что в почти всех помещениях не исправна вентиляция и для проветривания помещения просто открывают окна либо двери, тем увеличивается риск заболевания (нарушения нормальной жизнедеятельности, работоспособности). Потому нужно провести ремонт вентиляции, что дозволит уменьшить заболеваемость до плановых 4 дней в год.

7. Нужно также уделить внимание упорядочению практики предоставления отпусков с разрешения администрации. Практически их количество на два денька больше чем по плану и по трудовому законодательству.

Расчет экономической эффективности мероприятия №1 (модернизация автомата-садчик).

Данные для расчетов содержатся в таблице 9.

Таблица 9 — Начальные данные для расчета экономической эффективности в ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов»

Вспомогательные расчеты:

Годичная экономия на зарплате, руб.

3450*10*12=414000

Экономия на отчислениях, руб.

Экономия на спецодежде, руб.

Общая экономия, руб.

414000+107640+4330=525 970

Расчет экономической эффективности:

1. Прирост производительности труда, %

, (12)

где Э Ч
– экономия численности (высвобождения) работающих опосля внедрения мероприятий, чел.;

Ч Ф
– численность рабочих.

2. Годичный экономический эффект, руб.

Таковым образом, установка автомата садчик дозволяет:

Вызволить 10 человек;

Повысить производительность труда в организации на 3,98 %;

Получить годичный экономический эффект в размере – 69670 руб., уже

в 1-ый год установки.

Приведенные расчеты молвят о необходимости и экономической эффективности проведения предлагаемого мероприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе нами был проведен анализ эффективности использования трудовых характеристик организации.

На основании проведенного анализа финансово-хозяйственной деятельности организации можно прийти к выводу, что в истинное время ЗАО «ИЗКМ» — довольно финансово устойчивая и выгодная организация. Объемы реализации продукции в исследуемом периоде возросли на 17%, это было вызвано повышением рынков сбыта и ростом спроса на продукцию.

Финансовая устойчивость организации имеет тенденцию к росту, толика собственного капитала в имуществе организации вырастает и превосходит 60% (рекомендуемое значение). Дебиторская задолженность и кредиторская понижаются схожими темпами, это значит, что платежеспособность клиентов организации возрастает сразу с ростом платежеспособности самой организации, это, непременно, не плохая тенденция.

Анализ хозяйственной деятельности объекта исследования показал, что темпы роста внеоборотных средств выше темпов роста обратных средств, это может свидетельствовать о сокращении производственной деятельности организации. Уменьшение (в абсолютном выражении) валюты баланса за отчетный период, который мы следили в балансе нашей организации, может также свидетельствовать о сокращении организацией хозяйственного оборота. Потому ЗАО «ИЗКМ» нужно прирастить объемы обратных средств.

На основании проведенного анализа трудовых характеристик можно создать последующие выводы.

В 2008 году наблюдался перерасход рабочей силы, а так же коэффициент текучести оказался достаточно высочайшим. В главном, отток рабочих из организации происходил по собственному их желанию, что плохо влияет на выполнение производственной программки организации. Данная причина носит личный нрав, как следует, является управляемой. Нами предложено, в дальнейшем году, повысить уровень зарплаты на 17%, что бы ее рост покрыл инфляцию и повысил уровень благосостояния работников. Так же нужно уделить внимание продвижению работников по карьерной лестнице.

Также был проведен анализ эффективности использования рабочего времени рабочими, и были выявлены его утраты по сопоставлению с планом. Нужно достигнуть роста фонда рабочего времени. Это можно создать, увеличив число отработанных дней. В процессе анализа нами было выявлено, что сокращение числа отработанных дней вызвано заболеваниями и отпусками работников с разрешения администрации. Оба эти показателя превосходят плановые. Потому нами было предложено профилактировать помещений, а конкретно, выполнить ремонт вентиляции. Отпуска по разрешению администрации нужно уменьшить до 3-х дней – конкретно столько дней разрешается не выходить на работу работнику без почтительной предпосылки и с разрешения администрации по трудовому законодательству.

Анализ производительности труда показал ее рост в исследуемом периоде практически на 14%. Нужно обеспечить предстоящий рост производительности труда, что бы повысить эффективность производства, обеспечить равновесное повышение средней зарплаты и производительности труда (как понятно, на любые 4-5% прироста производительности труда обязано приходиться 2-3% прироста зарплаты). Достигнуть увеличения производительности труда можно методом:

1) роста выпуска продукции за счет наиболее полного исиспользования производственной мощности организации;

2) сокращения издержек труда на ее создание методом интенсификации производства, увеличения свойства продукции, внедрения всеохватывающей механизации и автоматизации производства, наиболее совершенной техники и технологии производства, сокращения утрат рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и остальных причин в согласовании с планом организационно-технических мероприятий;

3) внедрения системы профессионально-квалификационного продвижения;

4) сокращения утрат рабочего времени, за счет роста явочного фонда рабочего времени;

5) увеличения мотивации работников, средством роста зарплаты на 17 %;

6) сокращения числа неявок по заболевания, произведя ремонт вентиляции;

7) упорядочения практики предоставления отпусков.

Приведенные в работе расчеты молвят о необходимости и экономической эффективности проведения представленных выше мероприятий.

В целом, положение организации в реальный момент можно считать удовлетворительным, в организации есть прибыль, есть спрос на продукцию, организация выгодна, производительность труда, объемы выпуска и производства вырастают. У ЗАО «ИЗКМ» есть все предпосылки для предстоящего его развития и роста.

Перечень использованных информационных источников

1. Трудовой Кодекс Русской Федерации: федеральный закон: от 30.12.2001 №197-ФЗ

2. Налоговый Кодекс Русской Федерации, часть 1: федеральный закон: ред. от 24.06.2007 №126-ФЗ

3. Налоговый Кодекс Русской Федерации, часть 2: федеральный закон: ред. от 17.05.2007 №117-ФЗ

4. Штатский Кодекс Русской Федерации, часть 3: федеральный закон: ред. от 24.06.2007 №126-ФЗ

5. Федеральный закон «О бухгалтерском учете»: ред. от 03.11.2006 г.

6. Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) (в ред. Приказов Минфина РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) от 26.03.2007 N 26н)

7. Анализ финансово – экономической деятельности компании: Учебное пособие для вузов/ Под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 471 с.

8. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика (процесс установления диагноза, то есть заключения о сущности болезни и состоянии пациента) финансово-хозяйственной деятельности компании. Учеб. пособие. –М.: ИНФА-М, 2005-215с.

9. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие – М.: Деньги и статистика, 2006 – 384с.

10. Бочаров В.П., Гусева Л.И. Практикум по экономическому всеохватывающему анализу в коммерческих организациях. Воронеж, 2007. – 185с.

11. Бурцев В.В. Организация системы внутреннего контроля коммерческой организации. –М. 2005 –320с.

12. Гиляровская Л.Т. Экономический анализ. Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2006 – 522с.

13. Ефимова О.В. Денежный анализ. – М.: Изд-во Бухгалтерский учет, 2005 – 528с.

14. Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности компании. – М.: 2007 – 424с.

15. Полный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / А.И.Алексеева, Ю.В.Васильев, А.В., Малеева, Л.И.Ушвицкий. — М.: Деньги и статистика, 2006. — 672с.

16. Котляров С.А. Управление затратами. – СПб: Питер, 2006 – 160с.

17. Любушин Н.П., Лещева В.Б, Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005 – 407с.

18. Мазмакова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Деньги и статистика, 2007 – 368с.

19. Николаева С.А. Учетная политика организации в 2002 году: Принципы формирования содержания, практические советы. – М: Аналитика-пресс, 2005. – 360с.

20. Прыкина Л.В. Экономический анализ компании. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2008 – 360с.

21. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности компании. Учебное пособие. – Мн.: Новое познание, 2005 –704с.

22. Денежный бизнес-план: Учебное пособие/ Под ред. Попова В.М. – М.: Деньги и статистика, 2006-480с.

23. Чуева Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая компания «Дашков и К о
», 2008. – 352 с.

24. Шадрина Г.В., Алексеенко В.Б. – Полный экономический анализ хозяйственной деятельности. – МГУ (Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова), 2007-240с.

25. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В.. Методика денежного анализа – М.: Инфа-М, 2005 – 208с.

26. Утомившись ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов»

27. Учетная политика в целях бухгалтерского учета и налоговой отчетности за 2006-2008 гг.

Фонд оплаты труда, фонд употребления, средняя зарплата.

В новейших критериях хозяйствования планирование трудовых по-казателей приобретает особенное значение. На 1-ое пространство выдвига-ется задачка выполнить производственную программку по выпуску конкурентоспособной продукции, используя наилучшие средства с меньшими затратами живого и овеществленного труда. Это уси-ливает значение и воздействие трудовых характеристик на весь ход про-изводственного процесса .

Трудовые характеристики органически взаимосвязаны с иными показателями оперативных и стратегических планов , так как яв-ляются составной частью технического, экономического и финан-сового планирования , и обязательно отражаются при определении издержек на создание продукции в расчетах экономического эф-фекта и в распределении прибыли.

Система трудовых характеристик — характеристик, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, причины, его определяющие, также степень его воздействия на конечные результаты деятельности организации. К трудовым показателям относятся производительность труда, выработка, трудозатратность производственной программки, трудоем-кость единиц продукции, численность и состав персонала, фонд зарплаты, фонд оплаты труда, фонд употребления, средняя зарплата.

Центральное пространство в системе характеристик занимает планирова-ние производительности труда.

Увеличение производительности труда — основной фактор роста эффективности и развития всего производства. Оно непосредствен-но соединено со понижением трудозатратности продукции, оптимальным внедрением рабочего времени, увеличением квалификации ра-ботников, неплохой организацией труда и системой его стимулиро-вания и т.п.

Трудозатратность единицы продукции составляет базу формиро-вания численности и состава персонала и конкретно связа-на с нормированием труда и формированием его оплаты.

Трудовые характеристики органически взаимосвязаны с иными показателями оперативных и стратегических планов, так как яв-ляются составной частью технического, экономического и финан-сового планирования, и обязательно отражаются при определении издержек на создание продукции в расчетах экономического эф-фекта и в распределении прибыли.

Всеохватывающая система трудовых характеристик быть может представлена пятью многофункциональными и одной интегральной подсистемами.

1. 1-я подсистема «Рабочая сила» характеризуется экстенсивными (численность персонала, структура персонала по категориям и т. д.) и интенсивными (коэффициент сменности, уровень заболеваемости, коэффициент текучести, уровень травматизма и т.д.) показателями.

2. 2-я подсистема «Рабочее время» характеризуется экстенсивными (баланс рабочего времени 1-го работника, внутрисменные утраты и т. д.) и интенсивными (резервы уплотнения рабочего денька, сокращения издержек времени и т.д.) показателями.

3. 3-я подсистема «Свойство труда» характеризуется уровнем продукции с первого предъявления, сокращение утрат от брака и т.п.

4. 4-я подсистема «Производительность труда» характеризуется увеличением технического уровня производства (механизация производства, модернизация оборудования), совершенствованием управления, организации труда и производства (рационализация управленческого труда, нормирование труда), конфигурацией структуры производства (изменение размеров производства), увеличением свойства людского фактора (рост профессионально-квалификационного уровня).

5. 5-я подсистема «Расходы на рабочую силу» характеризуется абсолютными (расходы на рабочую силу, выплаты общественного нрава, средний размер заработной платы) и относительными (толика расходов на рабочую силу в общих издержках производства, удельный вес расходов на рабочую силу нВ единицу продукции) показателями.

6. Интегральная подсистема «Социально-экономическая эффективность труда» характеризуется совокупным доходом, объемом производства, производительностью труда, единицы, удельным весом расходов на рабочую силу в общих издержках производства, абсолютным доходом на 1-го человека по категория персонала.

Представленная всеохватывающая система трудовых характеристик является объектом анализа и планирования.

Анализ трудовых характеристик в организации складывается из анализа:

1. Эффективности использования персонала;

2. Эффективности использования рабочего времени;

3. Производительности труда;

4. Эффективности использования средств на оплату труда и выплат общественного нрава.

При решении определенных задач анализа: инсталлируются предпосылки расхождения меж базовыми, плановыми и фактическими данными; выявляются резервы улучшения трудовых характеристик, и определяется их воздействие на размер производства, себестоимость продукции, прибыль; скапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Организация анализа трудовых характеристик состоит из последующих шагов:

1. Составление плана аналитической работы.

2. Подготовка материалов для анализа.

3. Анализ поставленной задачки с внедрением приемов и способов экономико-математического моделирования.

4. Подготовительная оценка результатов анализа.

5. Итоговая оценка.

Информационной базой анализа трудовых характеристик служат действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу компаний, планово-нормативная документация, бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов и т.д..

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….5

1.СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, ЗАДАЧИ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИХ АНАЛИЗА……………………..7

2.ТРУДОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ И МЕТОДИКА ИХ РАСЧЕТА………………13

3.Организационно-экономическая черта ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов»………………..20

заключение………………………………………………………………….40

Перечень использованных информационных источников..43

приложения

ВВЕДЕНИЕ

Достижение поставленной цели предугадывает решение последующих задач:

3. Отдать организационно – экономическую характеристику ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов» на 2009 год;

Предметом исследования в курсовой работе является анализ трудовых характеристик.

Объектом исследования является ЗАО «Ижевский завод глиняних материалов».

Период исследования: 2006 — 2008 годы.

1.
Суть трудовых характеристик, задачки и информационное обеспечение их анализа

Набросок 1 — Главные объекты анализа трудовых ресурсов

В процессе анализа трудовых характеристик решаются последующие задачки:

Изучается высококачественное внедрение трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

Осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

Измеряется воздействие технико-экономических причин на уровень производительности труда;

Определяется система причин, влияющих на характеристики производительности труда;

Исследуются состав и структура фонда зарплаты в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

Делается факторный анализ фонда зарплаты;

Обобщается воздействие трудовых причин на результаты деятельности организации.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами;

Черта движения рабочей силы;

Соц защищенность членов трудового коллектива;

Внедрение фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудозатратность продукции;

Анализ фонда зарплаты;

Анализ эффективности использования фонда зарплаты .

По нраву выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) разделяется на рабочих и служащих.

В состав служащих включают управляющих, профессионалов и технических исполнителей.

Анализ трудовых характеристик компании

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

УЧЕТНО-ФИНАНСОВЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра экономического анализа

и хозяйственной деятельности

курсовая работа

По дисциплине: “

Экономический анализ”

НА ТЕМУ: Анализ трудовых характеристик компании

ДОНЕЦК 2002

Введение…………………………………………………………………

Трудовые характеристики как главный объект анализа хозяйственной деятельности компании……………………………………………

Понятие трудовых ресурсов и их систематизация ………………….

Теоретические нюансы анализа оплаты труда работников………..

Анализ трудовых характеристик на ОАО (форма организации публичной компании; акционерное общество) «Макеевский металлургический комбинат»………………………………………….

Анализ численности работников компании………………………

Анализ характеристик отработанного времени……………………….

Анализ производительности труда..………………………………….

Анализ Фонда оплаты труда и среднемесячной зарплаты………………………………………….………………………..

Анализ воздействия мероприятий по улучшению организации труда на динамику трудовых характеристик на ОАО (форма организации публичной компании; акционерное общество) «Макеевский металлургический комбинат» …..…….……………………..………

Заключение…………………………………………………………….

Перечень литературы……………………………………………………

Приложения….…………………………………………………………

Введение

Сейчас для хоть какого гражданина Украины не тайна, что экономика его страны фактически перебежала на рыночные рельсы и работает только по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу без помощи других и без помощи других воспринимает решения о предстоящем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто лучшим образом употребляет имеющиеся у него ресурсы для получения наибольшего количества прибыли, решая главные трудности экономической деятельности. Но как предприятие само в силах оценить эффективность собственной работы и результативность использования собственных ресурсов (пока это не сделали соперники, просто вытеснив лузера с рынка)?

Из узнаваемых сейчас причин производства одним из основных, а часто главным и требующим больших издержек является труд. Анализ эффективности использования причин производства неосуществим без внимания к затратам на оплату труда. Решению данной сложной задачки посвящена не одна книжка.

При всем этом цель данной работы можно сконструировать последующим образом: используя литературу и остальные источники инфы фактически закрепить приобретенные на упражнениях способности по технико-экономическому анализу хозяйственной деятельности компании.

При всем этом будут решены последующие задачки: определение, что все-таки современная наука соображает под понятием «трудовые ресурсы», какое пространство они занимают в хозяйственной деятельности компании и его анализе, черта трудовых характеристик, применяемых при проведении анализа.

Исследование на примере определенного компании (это будет ОАО (форма организации публичной компании; акционерное общество) «Макеевский металлургический комбинат») динамики численности персонала, характеристик отработанного времени, использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии; оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии методом исследования динамики производственных характеристик и поиска узеньких мест в организации труда на предприятии.

Как отмечалось, объектом исследования выбрано предприятие «Макеевский металлургический комбинат». Предприятие занимается производственной деятельностью на рынке металлургической продукции страны. При всем этом стратегическими партнерами ОАО (форма организации публичной компании; акционерное общество) является принципиальные для страны металлургические компании, что уже само собой гласит о уровне и размерах производства на данном предприятии. К особенностям данного субъекта можно отнести некую «раздутость» управленческого персонала, активное внедрение потогонных конвейерных технологий, мощный износ оборудования и стратегические планы управления.

Относительно анализа трудовых характеристик необходимо подчеркнуть, что он является одной из важных заморочек, которая исследуется не только лишь в экономическом анализе, да и в ряде остальных дисциплин.

В новейших критериях хозяйствования важными его задачками являются:

1. правильное отражение численности работников;

2. контроль над внедрением рабочего времени, соблюдением дисциплины труда;

3. обеспечение четкого и правильного начисления зарплаты любому работнику;

4. контроль корректности использования фонда оплаты труда по категориям работников, цехам – по предприятию в целом;

5. своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.

Задачки и источники анализа

. Анализу хозяйственной деятельности принадлежит принципиальная роль в совершенствовании организации зарплаты, обеспечении ее прямой зависимости от количества и свойства труда, конечных производственных результатов и экономическому развитию компании в целом. В процессе анализа: выявляются резервы для сотворения нужных ресурсов роста и совершенствования труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается периодический контроль над мерой труда и употребления.

Задачки анализа использования фонда оплаты труда:

¾ оценка использования средств на оплату труда;

¾ определение причин, влияющих на внедрение фонда оплаты труда по категориям персонала и видам зарплаты;

¾ оценка эффективности используемых форм оплаты труда и видов зарплаты, систем премирования работников;

¾ выявление резервов оптимального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сопоставлению с увеличением его оплаты.

Источники инфы для анализа

: план экономического и общественного развития компании, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т «Отчет по труду», приложение ф.N 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф.N 2-т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате (расчёту за купленный товар или полученную услугу) их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

1 Трудовые характеристики как главный объект анализа хозяйственной деятельности компании

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их систематизация

Главными задачками анализа на данном шаге являются: исследование и оценка обеспеченности компании и его с

труктурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, a также по категориям и профессиям; определение и исследование характеристик текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, наиболее полного и действенного их использования.

Источниками инфы для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, познаниями и способностями труда в соответственной отрасли. Достаточная обеспеченность компании подходящими трудовыми ресурсами, их рациональное внедрение, высочайший уровень производительности труда – имеют огромное значение для роста размеров продукции и увеличения эффективности производства. А именно, от обеспеченности компании трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят размер и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, устройств, и как итог — размер производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд остальных экономических характеристик.

Под трудовыми ресурсами соображают часть населения, владеющую физическим развитием, интеллектуальными возможностями и познаниями, необходимыми для воплощения полезной деятельности.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) изменялись в различные периоды истории нашей страны.

Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу 2-ой пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Величавой Российскей войны она вновь опустилась до 14 лет. В истинное время граница трудоспособного возраста — 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» нужно знать, что, во-1-х, зависимо от возраста все население быть может разбито на три группы:

¾ лица молодее трудоспособного возраста (в данное время — от рождения до 15 лет включительно);

¾ лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в Украине дамы от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

¾ лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в Украине дамы с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-2-х, зависимо от возможности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. По другому говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (к примеру, инвалиды I и II групп до пенсионного возраста) и трудоспособные в нетрудоспособном возрасте (к примеру, работающие дети и работающие пожилые люди по старости).

Исходя из произнесенного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте кроме инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных критериях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие дети в возрасте до 16 лет.

По украинскому законодательству дети до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных вариантах. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних особых учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия 1-го из родителей либо заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В Украине прогнозируется приметное сокращение общей численности населения и толики населения в доработоспособном возрасте, стабилизация толики населения в пенсионном возрасте и возрастание толики населения в работоспособном возрасте, т.е. старение населения, что в предстоящей перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.

С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Интернациональной организацией труда систему систематизации населения, в согласовании с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) —

это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства продуктов и услуг.

Численность данной группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, также лиц молодее 16 лет, которые в рассматриваемый период:

а) делали работу по найму за вознаграждение на критериях полного либо неполного рабочего времени, также иную приносящую доход работу;

б) временно отсутствовали на работе из-за заболевания, отпуска, выходных дней, стачки либо остальных схожих обстоятельств;

в) делали работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы и заработка;

б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска пригодной работы;

в) занимались поиском работы, т.е. обращались в муниципальную либо коммерческие службы занятости, к администрации компаний, помещали объявления в печати либо решали шаги к организации собственного дела;

г) были готовы приступить к работе;

д) проходили обучение (педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководством учителя овладевают знаниями, умениями и навыками) либо переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к группы «безработный» нужно одновременное наличие у него 4 первых критерий.

Учащиеся, студенты, пожилые люди и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население — это та часть населения, которая не заходит в состав рабочей силы. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных критериях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детками, нездоровыми родственниками;

д) отчаявшиеся отыскать работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все способности, но которые могут и готовы работать;

е) остальные лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к вольному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Украины, делает глупым внедрение понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально вероятным источникам ублажения потребностей общества в рабочей силе, группы лиц, которых по другому как принудительно к труду не привлечешь.

Потому в критериях рыночных отношений и вольного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения — рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

1.2 Теоретические нюансы анализа оплаты труда работников

Анализ оплаты труда

. Анализ начинают с определения суммы превышения (понижения) расходов на оплату труда персонала компании, занятого в главный деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сопоставлению с их нормируемой величиной. При всем этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в согласовании с Законом о налогообложении прибыли компаний, объединений и организаций, предусматривающим повышение либо уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения либо понижения расходов на оплату труда по сопоставлению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в прошлом году с учетом роста размера реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только лишь по предприятию в целом, да и по отдельным цехам. При всем этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают предпосылки, вырабатывают действенные решения по их предупреждению.

Объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, разных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и остальных средств, используемых на потребление), – по сопоставлению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих критериях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление обстоятельств, вызвавших превышение этого размера, выработка советов по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа употребляют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого созданием услуг и продукции, фонд заработной платы работников, обслуживающих предприятие, не зависит от размера реализации услуг и продукции, потому в процессе анализа устанавливают его зависимость от конфигурации численности работников, должностных окладов, действенного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения обстоятельств, вызывающих нерациональное внедрение средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала

. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предшествующего года под воздействием конфигурации численности работников и средней заработной платы 1-го работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением обстоятельств, вызывающих неоправданное повышение численности и заработной платы работников.

Анализ состава фонда оплаты труда

. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают предпосылки отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в итоге устранения непродуктивных выплат и неоправданного его роста. Для анализа употребляют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда.

Экономия средств на оплату труда достигается, до этого всего, в итоге понижения трудозатратности производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения остальных мероприятий, обеспечивающих увеличение производительности труда, также вследствие устранения непродуктивных выплат и ликвидации неоправданного роста зарплаты отдельных работников. Потому подсчет сумм вероятной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения меж темпами роста производительности труда и средней зарплаты и его воздействия на внедрение фонда оплаты труда

. Анализируя соотношение меж ростом производительности труда и его оплаты, средняя заработная плата 1-го работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве продуктов и услуг, и их численности. О соотношении меж ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только лишь определяют соотношение меж темпами роста производительности труда и средней заработной платы, да и устанавливают выполнение планового соотношения меж ними.

2 Анализ трудовых характеристик на ОАО (форма организации публичной компании; акционерное общество) «Макеевский металлургический комбинат»

2.1 Анализ численности работников компании

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, знаниями и способностями труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность компаний подходящими трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высочайший уровень производительности труда имеют огромное значение для увеличения размеров продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности компании трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят размер и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, устройств – и как итог размер производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд остальных экономических характеристик.

Обеспеченность компании трудовыми ресурсами определяется сопоставлением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особенное внимание уделяется анализу обеспеченности компании работниками более принципиальных профессий. Нужно рассматривать и высококачественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Таблица 2.1.1 Структура обеспеченности работниками компании

Из таблицы 2.1.1 видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (не считая служащих). По сопоставлению с 2000 годом, лишь по группы руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата разъясняется непостоянностью работы комбината, низким уровнем заработной платы по сопоставлению с иными предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

В 2001 году на предприятии общеобразовательный состав работников был последующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, посреди их рабочих – 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек, посреди их рабочих – 264. Таковым образом, лишь около 36% работников, а из их 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это охарактеризовывает не высочайший уровень квалификации работников и рабочих на ОАО (форма организации публичной компании; акционерное общество) «Макеевский металлургический комбинат».

Для оценки соответствия квалификации рабочих трудности выполняемых ими работ, ассоциируют средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

; ;

Соответственно нашему предприятию, разглядим последующую таблицу:

Таблица 2.1.2 Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным разрядам

где Тр — тарифный разряд, ЧР- численность рабочих, Vp i
— размер работ всякого вида.

Как лицезреем, фактический средний разряд ниже планового, что сказывается плохо на выполнении работ наиболее высочайшей квалификации и может привести к выпуску наименее высококачественной продукции. Если б средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо было бы создавать доплату за внедрение их на наименее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты зарплаты на комбинате, идет отток рабочих наиболее высочайшей квалификации, потому на предприятии организованы курсы производственного обучения, привлекаются высококвалифицированные работники для обучения работников с наиболее низкой квалификацией, заключаются контракта с ПТУ о пополнения кадрового состава.

В 2001 повысили квалификацию 2840 работников, из их 2712 рабочих.

Административно-управленческий персонал нужно проверить на соответствие фактического уровня образования всякого работника занимаемой должности и изучить вопросцы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и увеличением квалификации.

Искусный уровень работников почти во всем зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Потому в процессе анализа изучают конфигурации в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Так как они происходят в итоге движения рабочей силы, то этому вопросцу при анализе уделяется огромное внимание.

Для свойства движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику последующих характеристик. Для начала разглядим последующую таблицу:

Таблица 2.1.3 Динамика движения рабочей силы

Движение рабочей силы

% к общему числу уволившихся

В т.ч. по причинам

Собственное желание

Инвалидность

Не выдержали испытательный срок

В вооруженные силы

Окончание срока контракта

Остальные предпосылки

Окончание практики

По уходу за ребенком

Сокращение штата

По состоянию здоровья

Текучесть кадров,%

Из таблицы 2.1.3 видно, что текучесть кадров, возросла на 4% в 2001 году по сопоставлению с 2000 годом. Почти во всем повышению этого показателя содействовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2001 году по сопоставлению с 2000 годом на 8,11%). В свою очередь сокращение штата соединено с реструктуризацией производства компании и высвобождению работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).

Если взять увольнение по собственному желанию, то тут этот показатель возрос на 11,27% по сопоставлению с 2000 годом. Это разъясняется тем, что на предприятии весьма маленький уровень зарплаты, и выплачивается она не часто. Потому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

Всего как видно из таблицы, количество принятого на работу персонала в 2001 году меньше 2000 года на 18,84%, а количество уволившихся работников возросло на 7,52%.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Коэффициент всепостоянства состава персонала компании (Кп.с.):

Приведем анализ обозначенных выше характеристик на ОАО (форма организации публичной компании; акционерное общество) «Макеевский металлургический комбинат»:

Таблица 2.1.4 Черта движения рабочей силы на ОАО (форма организации публичной компании; акционерное общество) «Макеевский металлургический комбинат»

Анализируя данные таблицы можно выявить последующее:

1. Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2001 году по сопоставлению с 2000 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, потому что прием работников снизился на данном предприятии. До этого всего, это разъясняется нежеланием работников работать на предприятии;

2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2001 году по сопоставлению с 2000 годом возрос на 13,65%. Это гласит о негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

3. Что касается коэффициента текучести кадров, то тут можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.

4. Ну и крайний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель всепостоянства состава. В 2001 году этот показатель вырос по сопоставлению с 2000 годом на 0,29% – как следует, количество работающих повсевременно занятых на производстве возрастает и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

Нужно изучить предпосылки увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении компании трудовыми ресурсами быть может несколько снято за счет наиболее полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, всеохватывающей механизации и автоматизации производственных действий, внедрения новейшей наиболее производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в итоге проведения перечисленных выше мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, наращивает производственные мощности, делает новейшие рабочие места, то следует найти доп потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их вербования.

Резерв роста выпуска продукции за счет сотворения доп рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку 1-го рабочего:

На данном предприятии имеем такую тенденцию, что резерв роста количества рабочих мест равен 1313, а выработка практически на 1-го рабочего равна 56,7781 тыс. грн год.

где Р>ВП —

резерв роста выпуска продукции; Р>КР —

резерв роста количества рабочих мест; Wг.ф —

фактическая среднегодовая выработка рабочего.

2.2 Анализ характеристик отработанного времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, также по степени использования фонда рабочего времени. Таковой анализ проводится по каждой группы работников, по любому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Таблица 2.2.1 Внедрение трудовых ресурсов компании

№ п/п

Характеристики

2000 год

2001 год

Отклонение от 2000 года

Отклонение от плана

План

Факт

Ч рабочих, чел

Общ число отраб рабоч чел/дн

Общ число отраб рабоч чел/час

Сред число дней отраб 1 рабоч/год, д

Сред число часов отраб 1 рабоч/год, ч

Сред число часов отраб 1 рабоч/смену, ч

Фонд рабочего времени, ч

В т.ч. сверхурочно отработанное время

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней длительности рабочего денька (t см):

Т= ЧР х Д х t см.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 2 147 548 часа. Воздействие причин на его изменение можно установить методом абсолютных различий:

БО= -1103560-680862-363126= -2 147 548

Как видно из расчетов, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие употребляет недостаточно много.

Больший удельный вес в сокращении Фонда рабочего времени занимает численность рабочих. Из-за того, что вышло сокращение численности рабочих, Фонд рабочего времени сократился на 1103560 часов. Это огромные утраты времени даже в рамках всего компании.

Что касается конфигурации количества дней на 1-го работника, то, как лицезреем из таблицы, общее число дней на 1-го работника снизилось в году на 10. Потому Фонд рабочего времени уменьшился на 680862 часа.

Ну и крайний фактор, который оказывал воздействие на Фонд рабочего времени – это длительность смены. Практически по сопоставлению с планом длительность смены сократилась на 0,2 часа. Это повлекло за собой падение Фонда рабочего времени на 363126 часов. Это естественно тоже огромные утраты рабочего времени и с ними недозволено не считаться.

В совокупы под воздействием 3-х причин Фонд рабочего времени сократился на 2 147 548 часов. Это весьма впечатляющие утраты рабочего времени и нужно решать меры по сокращение воздействия данной тенденции.

В реальности утраты рабочего времени еще выше в связи с тем, что фактический фонд содержит в себе и сверхурочные работы, которые составили 34916 часов. Если их учитывать, то общие утраты рабочего времени составят 1009072 часа либо 7,31%.

Любой вид утрат анализируется подробнее, в особенности те, которые зависят от предприятия. Уменьшение утрат рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом роста производства продукции, который не просит доп капитальных вложений и дозволяет стремительно получить отдачу.

Таблица 2.2.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель

На 1-го рабочего

Отклонение от плана

План

Факт

на 1-го рабочего

на всех

рабочих

Календарное количество дней

В том числе:

торжественные

выходные деньки

выходные субботы

Номинальный фонд рабочего времени, деньки

Неявки на работу, деньки

В том числе:

каждогодние отпуска

отпуска по учебе

отпуска по беременности и родам

доп отпуска с разрешения

администрации

Явочный фонд рабочего времени, деньки

Длительность рабочей смены, ч

Бюджет рабочего времени, ч

Предпраздничные сокращенные деньки, ч

Льготное время детям, ч

Внутрисменные простои, ч

Нужный фонд рабочего времени, ч

Средняя длительность рабочей

Сверхурочно отработанное время, ч

Непродуктивные издержки рабочего

В нашем примере большая часть утрат ((17458+17+175)7,8+1765= 139 435) вызвана личными факторами: доп отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои в механическом цехе из-за отсутствия заготовок.

Исследовав утраты рабочего времени, нужно установить непродуктивные издержки труда, которые складываются из издержек рабочего времени в итоге производства забракованной продукции и исправления брака, также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины употребляют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

Сокращение утрат рабочего времени — один из резервов роста выпуска продукции. Чтоб подсчитать его, необходимо утраты рабочего времени (ПРВ) по вине компании помножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

Но нужно подразумевать, что утраты рабочего времени, не постоянно приводят к уменьшению размера производства продукции, потому что они могут быть возмещены увеличением интенсивности труда работников. Потому при анализе использования трудовых ресурсов огромное внимание уделяется изучению характеристик производительности труда.

2.3 Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, личных и вспомогательных характеристик.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, также среднегодовая выработка продукции на 1-го работающего в стоимостном выражении. Личные показатели — это издержки времени на создание единицы продукции определенного вида (трудозатратность продукции) либо выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день либо человеко-час. Вспомогательные показатели охарактеризовывают издержки времени на выполнение единицы определенного вида работ либо размер выполненных работ за единицу времени.

Более обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только лишь от выработки рабочих, да и от удельного веса крайних в общей численности промышленно-производственного персонала, также от количества отработанных ими дней и длительности рабочего денька.

Таблица 2.3.1 Начальные данные для факторного анализа

Показатель

План

Факт

Отклонение

Размер производства продукции, тыс. грн.

Среднесписочная численность:

промышленно-производственного персонала (ППП)

рабочих (ЧР)

Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд),%

Отработано дней одним рабочим за год (Д)

Средняя длительность рабочего денька (Л), ч

Полное количество отработанного времени:

всеми рабочими за год (Т), чел.-ч

в том числе одним рабочим, чел.-ч

Среднегодовая выработка, тыс. грн.:

1-го работающего (ГВ)

1-го рабочего (ГВ»)

Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. грн.

Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), грн.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению последующих причин:

ГВ = Уд х Д х t см
х ЧВ.

Расчет воздействия данных причин на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем методом абсолютных различий.

Таблица 2.3.2 Расчет воздействия причин на уровень среднегодовой выработки работника компании методом абсолютных различий

Из данных таблицы можно создать выводы, что:

· Под воздействием такового фактора как удельный вес рабочих в общей численности работников, среднегодовая выработка работающего уменьшилась на 0,2 тыс. грн. Это соединено, быстрее всего, с мероприятиями по обслуживанию и управлению созданием на данном предприятии, также, может быть, с организационными моментами производственной деятельности.

· За счет такового фактора как количество отработанных дней одним рабочим за год, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 2.10 тыс. грн. Это разъясняется тем, что рабочие меньше отработали в году дней (10) и, как следует, меньше необходимо было в этом случае работать и обслуживающему персоналу. Отсюда и снижение среднегодовой выработки работников;

· Что касается длительности рабочего денька, то, как указывает анализ, при уменьшении длительности рабочего денька рабочих на 0,2 часа, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 0,94 тыс. грн. в год, – как следует, меньше времени было отведено работникам в производственном процессе, также воздействие беспристрастных причин;

· И под воздействием среднечасовой выработки рабочих, среднегодовая выработка работников возросла на 5,55 тыс. грн. Это единственный фактор, которому в этом случае следует уделить максимум внимания, ибо лишь благодаря ему вероятен, как указывает анализ, предстоящий экономический рост компании и производительности работников.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодичный выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего денька и среднечасовой выработки:

Wг. = Д х t см
х ЧВ.

Рассчитаем воздействие данных причин методом абсолютных различий:

БО=-2,11-1,12+6,67=~4,3

Итак, анализируя вышеприведенные причины, можно вывить последующее:

x Под воздействием конфигурации количества рабочих дней практически по сопоставлению с планом, т.е. уменьшения фактических дней, среднегодовая выработка рабочего снизилась на 2,11 тыс. грн. Это естественно негативная тенденция в работе компании. Разъясняется это тем, что рабочие проработали в году меньше дней. Разумеется, мотивационная политика компании работает на данном предприятии слабо, и не выявляется рвение рабочих получить прибавки за проработанное сверхурочно время;

x 2-ой фактор, который оказывал воздействие на среднегодовую выработку рабочего, – это длительность рабочего денька. Как лицезреем из расчетов, этот фактор понизил среднегодовую выработку рабочего на 1,12 тыс. грн. в год. Как следует, сокращение длительности рабочей смены на 0,2 часа, привело к сокращению выработки на 1,12 тыс. грн в год. Это негативная тенденция и нужно решать меры по недопущению сокращения рабочей смены;

x Ну и крайний фактор, который оказывал воздействие на среднегодовую выработку рабочего – это часовая выработка рабочего. Это, естественно, самый основной фактор, ибо от часовой выработки определенного работника зависит и годичная его выработка. Как демонстрируют расчеты, среднечасовая выработка возросла на 0,004 грн. в час, а в итоге это привело к повышению среднегодовой выработки рабочего на 6,67 тыс. грн. в год. Другими словами, это фактор более масштабно воздействовал на изменение среднегодовой выработки рабочего и сначала нужно работать по повышению воздействия конкретно этого фактора.

Непременно анализируется изменение среднечасовой выработки как 1-го из главных характеристик производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от причин, связанных с конфигурацией трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки.

К первой группе причин относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непродуктивные издержки времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят причины, связанные с конфигурацией размера производства продукции в стоимостной оценке в связи с конфигурацией структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета воздействия этих причин на среднечасовую выработку употребляется метод цепной подстановки. Не считая планового и фактического уровня среднечасовой выработки, нужно высчитать три условных показателя ее величины.

1-ый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сравнимых с планом критериях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и плановом техническом уровне производства). Для этого фактический размер производства товарной продукции следует скорректировать на величину его конфигурации в результате структурных сдвигов (Δ ВП стр) и кооперированных поставок (Δ ВП к.п.), а количество отработанного времени — на непроизводительные издержки времени (Т н) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Т э), которую необходимо за ранее найти.

Огромную роль в исследовании воздействия причин на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить последующие причины: фондовооруженность либо энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию либо средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его цены и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько гривен меняется среднечасовая выработка при изменении всякого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтоб выяснить, как за счет этих причин изменилась среднегодовая выработка рабочих, нужно приобретенные приросты среднечасовой выработки помножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

Для определения воздействия их на среднегодовую выработку работника необходимо приобретенные приросты среднегодовой выработки рабочих помножить на фактический удельный вес рабочих в ощей численности производственно-промышленного персонала:

Чтоб высчитать воздействие этих причин на изменение размера выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора помножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:

либо изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора мозгножить на фактическую величину длительности рабочего денька, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников компании:

В заключение анализа нужно создать определенные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и найти резервы увеличения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Главные направления поиска резервов роста производительности труда вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ == ВП/Т, согласно которой достигнуть увеличения производительности труда можно методом:

а) роста выпуска продукции за счет наиболее полного исиспользования производственной мощности компании, потому что при наращивании размеров производства на имеющейся массивности возрастает лишь переменная часть издержек рабочего времени, а неизменная остается без конфигурации. В итоге издержки времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения издержек труда на ее создание методом интенсификации производства, внедрения всеохватывающей механизации и автоматизации производства, наиболее совершенной техники и технологии производства, сокращения утрат рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и остальных причин в согласовании с планом организационно-технических и инноваторских мероприятий.

При всем этом вероятны последующие варианты соотношения изменения размера выпуска продукции и издержек труда, которые должны учитываться при выбирании управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих на этот момент экономических критериях:

а) происходит повышение размера выпуска продукции при понижении издержек труда на ее создание;

б) размер продукции вырастает резвее, чем издержки труда;

в) размер продукции вырастает при постоянных издержек труда;

г) размер продукции остается постоянным при понижении затрат труда;

д) размер продукции понижается наиболее неспешными темпами, чем издержки труда.

Независимо от избранного варианта стратегической политики резервы роста среднечасовой выработки определяются последующим образом:

Р.ув.Wч.= Wч.в- Wч.ф=((ВПф+Р.ув.ВП)/(Тф-Р.мозг.Т+Тд))-(ВПф/Тф);

где Р.ув.Wч — резерв роста среднечасовой выработки; Wч.в.;Wч.ф — соответственно вероятный и фактический уровень среднечасовой выработки; Р.ув. ВП — резерв роста валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП; Тф — фактические издержки рабочего времени на выпуск фактического размера продукции; Р.мозг.Т — резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных действий, улучшения организации труда, увеличения уровня квалификации работников и др.; Тд. — доп издержки труда, связанные с повышением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов роста производства продукции с учетом доп размера работ, нужного для освоения этого резерва, и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую длительность рабочего денька, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени 1-го рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва роста выпуска продукции нужно вероятный прирост среднечасовой выработки мозгножить на планируемый (вероятный) фонд рабочего времени всех рабочих:

Р.ув.ВП = Р.ув.Wч. х Тв;

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р.ув.Wг.xi) можно высчитать также по последующей формуле:

Р.ув.Wг.xi (%)=(Р.мозг.Чрxi (%)/100- Р.мозг.Чрxi (%))100;

где Р.мозг.Чрxi — процент относительного сокращения численности рабочих либо управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия.

2.4 Анализ Фонда оплаты труда и среднемесячной зарплаты

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда нужно разглядывать в тесноватой связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются настоящие предпосылки для увеличения уровня его оплаты. При всем этом средства на оплату труда необходимо использовать таковым образом, чтоб темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Лишь при таковых условиях создаются способности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с сиим анализ использования средств на оплату труда на любом предприятии имеет огромное значение. В процессе его следует производить периодический контроль над использованием фонда зарплаты (оплаты труда), выявлять способности экономии средств за счет роста производительности труда и понижения трудозатратности продукции.

Фонд зарплаты по работающей аннотации органов статистики содержит в себе не только лишь фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам компании, да и выплаты за счет средств социальной защиты и незапятанной прибыли, остающейся в распоряжении компании.

Больший удельный вес в составе средств, примененных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, сначала нужно высчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой величины.

Но следует подразумевать, что абсолютное отклонение {само по себе} не охарактеризовывает внедрение фонда заработной платы, потому что этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Приведенные расчеты демонстрируют, что изменение фонда зарплаты в абсолютном выражении составило 2885 тыс. грн. Таковым образом, можно сказать, что в целом по предприятию наблюдается тенденция к сокращению фонда оплаты труда.

С одной стороны это положительный момент, потому что при всем этом есть резервы понижения себестоимости продукции, с иной стороны – понижение фонда зарплаты плохо сказывается на вещественном состоянии работников, понижает в некий степени мотивацию персонала, что в итоге сказывается на производительности труда.

Относительное отклонение рассчитывается как разность меж практически начисленной суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

При всем этом нужно учесть, что корректируется лишь переменная часть фонда зарплаты, которая меняется пропорционально размеру производства продукции. Это заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответственная доле переменной заработной платы.

Неизменная часть оплаты труда не меняется при увеличении либо спаде размера производства (заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная плата служащих по окладам, все виды доплат, оплата (выдача денег по какому-нибудь обязательству) труда работников непромышленных производств и соответственная им сумма отпускных).

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду зарплаты с учетом выполнения плана по производству продукции:

где:- относительное отклонение по фонду зарплаты; — фактический и скорректированный фонд заработной платы; — переменная и неизменная сумма фонда заработной платы; — коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В нашем случае, план по размеру товарной продукции выполнен на 100,5%.

В связи с не укомплектованностью промышленного персонала (рабочих-сдельщиков) и превышением производительности над оплатой труда, очевидна экономия либо недорасход фонда зарплаты.

Таблица 2.4.1 Начальные данные для анализа фонда зарплаты

Сумма заработной платы,

тыс. грн.

откло

Вид оплаты

план

факт

нение

1. Переменная часть оплаты труда рабочих

1.1. По сдельным расценкам

1.2. Премии за производственные результаты

2. Неизменная часть оплаты труда рабочих

2.1. Повременная оплата (выдача денег по какому-нибудь обязательству) труда по тарифным

2.2. Доплаты

2.2.1. За сверхурочное время работы

2.2.2. За стаж работы

2.2.3. За простои по вине компании

3. Всего оплата (выдача денег по какому-нибудь обязательству) труда рабочих без отпускных

4. Оплата (выдача денег по какому-нибудь обязательству) отпусков рабочих

4.1.Относящаяся к переменной части

4.2.Относящаяся к неизменной части

5. Оплата (выдача денег по какому-нибудь обязательству) труда служащих

,

6. Общий фонд зарплаты

В том числе:

переменная часть (n.l+n.4.1)

неизменная часть (п.2+п.4.2+п.5)

7. Удельный вес в общем фонде заработной платы, %:

переменной части

неизменной части

При расчете относительного отличия по фонду заработной платы можно употреблять так именуемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде. Он указывает, на какую долю процента следует прирастить плановый фонд заработной платы за любой процент перевыполнения плана по выпуску продукции () :

Переменная часть фонда заработной платы зависит от размера производства продукции (V ВП), его структуры (Уд i), удельной трудозатратности (Т е.уд) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ i).

Переменная часть ФЗП

Таблица 2.4.2 Начальные данные для выявления воздействия причин на фонд зарплаты

Таблица 2.4.3 Расчет воздействия причин на изменение переменной части фонда заработной платы, тыс. грн.

Потом следует проанализировать предпосылки конфигурации постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., также все виды доплат.

Фонд заработной платы этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая заработная плата рабочих-повременщиков, не считая того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Согласно схеме 2.4.2, для детерминированного факторного анализа абсолютного отличия по фонду повременной зарплаты могут быть применены последующие модели:

;

Рис 2.4.2 Детерминированная факторная система фонда зарплаты рабочих- повременщиков

Таблица 2.4.4 Начальные данные для анализа повременного фонда зарплаты

Показатель

План

Факт

Отклонение

Среднесписочная численность раб-х повременщиков

Количество отработанных дней одним рабочим в сред

среднем за год

Средняя длительность рабочей смены.ч

Фонд повременной оплаты труда, тыс. грн.

Заработная плата 1-го работника, грн.:

среднегодовая

среднедневная

среднечасовая

Расчет воздействия этих причин можно произвести методом абсолютных различий, используя данные таблицы 2.4.4:

БО=-85700,16-283108,8-150991,36-71720=~-581 520,32

Таковым образом, экономия повременного фонда зарплаты вышло в главном за счет сокращения дней, отработанных рабочими в году (наибольшее отклонение –283108,8 тыс. грн.), также за счет сокращения численности рабочей смены (-150991,36), также за счет среднечасовой зарплаты. Как демонстрируют расчеты, менее всего влиял как фактор на изменение фонда зарплаты – численность рабочих-повременщиков.

Фонд зарплаты персонала (работников компании) также может поменяться за счет его численности (в эквиваленте полной занятости) и среднегодового заработка. Из-за этого фактора фонд заработной платы уменьшился на 2885,6 тыс. грн.:

За счет уменьшения фактической среднесписочной численности от плановой на 796 человек имеем годичное отклонение в фонде оплаты труда на 3025,9 тыс. грн.

За счет роста средней заработной платы, фонд возрос на 140,3 тыс. грн.

Таковым образом, баланс отличия по фонду зарплаты по двум факторам составит:

3025,9+140,3=2885,6 тыс. грн.

Принципиальное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет исследование данных о среднем заработке работников компании, его изменении, также о факторах, определяющих его уровень. Потому следующий анализ должен быть ориентирован на исследование обстоятельств конфигурации средней заработной платы работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При всем этом нужно учесть, что среднегодовая заработная плата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, длительности рабочей смены и среднечасовой заработной платы:

ГЗП = Д х t см
х ЧЗП;

Таблица 2.4.5 Анализ среднемесячной зарплаты персонала ОАО (форма организации публичной компании; акционерное общество) «Макеевский металлургический комбинат»

По данным отчетности, имеем что работник:

Ø Был должен отработать в году по плану 218 дней, а практически отработал 208 дней;

Ø Длительность смены запланирована на уровне 7,8 часа, а практически – 7,6 часа;

Ø Среднечасовая заработная плата по плану составила 2,235 грн., а практически она была 2,412 грн.

Ø Среднегодовая заработная плата по плану составила 3801,54 грн., по факту она составила 3813,77 грн. Отклонение составило 12,23 грн.

Расчет воздействия этих причин на изменение уровня среднегодичный заработной платы персонала произведем приемом абсолютных различий:

ГЗП д
= (Д ф
–Д пл) х t см.пл
х ЧЗП пл
=(208-218)*7,8*2,235=-174,33 грн;

ГЗП t.см
= Д ф
х (t см.ф-
-t см.пл) х ЧЗП пл
=208*(7,6-7,8)*2,235=-92,97 грн;

ГЗП чзп
= Д ф
х t см.ф
х (ЧЗП ф
— ЧЗП пл)=208*7,6*(2,412-2,235)=279,80 грн;

БО=-174,33-92,97+279,80=12,23 грн.

Повышение средней тарифной ставки вышло в главном вследствие увеличения тарифных ставок с 1 октября 2001 года. Аналогично производится расчет воздействия этих причин для анализа средней зарплаты для работников по категориям и профессиям.

В процессе анализа нужно изучить выполнение плана мероприятий по понижению трудозатратности продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, корректность оплаты по тарифам, корректность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине компании и др.

Следует также установить соответствие меж темпами роста средней зарплаты и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности необходимо, чтоб темпы роста производительности труда оперенажимали темпы роста его оплаты. Если таковой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, увеличение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот либо другой отрезок времени (год, месяц, денек, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП 1) к средней заработной плате в базовом периоде (ЗП 0).

Аналогичным методом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iзп(ср)=ЗП(ср)ф/ ЗП(ср)пл;

Iгв=ГВф/ ГВпл;

Коэффициент опережения (Коп) равен:

Коп=Iгв/Iзп(ср);

Для определения суммы экономии (-Э) либо перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с конфигурацией соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно употреблять последующую формулу:

;

В критериях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы нужно учесть индекс роста цен на потребительские продукты и услуги (Iц) за анализируемый период:

;

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда нужно использовать такие характеристики, как размер производства продукции в работающих ценах, выручка, сумма валовой, незапятанной, капитализированной прибыли на гривну зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих характеристик, выполнение плана по их уровню. Весьма полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает наиболее отлично.

Опосля этого нужно установить причины конфигурации каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда зарплаты.

Для факторного анализа производства продукции на гривну зарплаты можно употреблять последующую модель:

где ВП — выпуск продукции в работающих ценах; ФЗП — фонд зарплаты персонала; Т — количество часов, затраченных на создание продукции; — количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период; Чр — среднесписочная численность; платы рабочих; ППП — среднесписочная численность промышленно-производственного персонала; ЧВ — среднечасовая выработка продукции; П — средняя длительность рабочего денька; Уд — удельный вес рабочих в общей численности персонала; ГЗП — среднегодовая заработная плата 1-го работника.

Проведенный анализ указывает главные направления поиска резервов увеличения эффективности для использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокращение сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных утрат рабочего времени, увеличение коэффициента реализуемости продукции и т.д.

3 Анализ воздействия мероприятий по улучшению организации труда на динамику трудовых характеристик на ОАО (форма организации публичной компании; акционерное общество) «Макеевский металлургический комбинат»

Новейшие условия хозяйствования, сделали нужным такую действительность, чтоб каждое предприятие облагораживало условия труда собственных работников, вводило на предприятии новейшие технологии, воспринимало наиболее новейшие и совершенные формы организации труда и управления.

В 1992-1993году, с приходом на предприятие новейших управляющих, начато планомерное воплощение реформы организации оплаты труда. Был намечен и проведен ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов, (как следует, увеличению свойства трудовых характеристик и фонда зарплаты).

Не вдаваясь в ненадобные подробности, коротко опишем главные направления действий.

Главный упор был изготовлен на внедрение опыта комбината по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтриговать исполнителей в росте размеров производства.

Необходимо подчеркнуть также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в главном руководящих работников), которая тоже начинает приносить свои плоды.

Недозволено сказать, что в динамике главных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, быстрее всего, это результаты краткосрочных веяний и сиюминутных решений, связанных с определенными производственными задачками. Но кое-что все-же можно отметить.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровень производительности труда нужно разглядывать в тесноватой связи с оплатой труда. В процессе его следует производить периодический контроль над внедрением фонда зарплаты (оплаты труда), выявлять способности экономии средств за счет роста производительности труда и понижения трудозатратности продукции.

Заключение

Трудовые характеристики играют важную роль в процессе функционирования хоть какого компании. Как указывает опыт, этими показателями не следует третировать, потому что идет речь о более принципиальном и более ценном ресурсе – людском.

Специфичность этого ресурса понятна любому: любой человек работает по своим способностям, уровень производительности, как следует, у всякого собственный и, как следует, у всякого своя оплата (выдача денег по какому-нибудь обязательству) труда – по тому публичному благу, которое он сделал.

В новейших рыночных отношениях возникло огромное количество компаний с различной формой принадлежности, с разным объемом производства, с разным количеством работников. Руководители новейших компаний заинтересованы в том, чтоб нанять как можно меньше работников, и чтоб продуктивность у их была на высочайшем уровне, т.е. стремятся уменьшить численность и поднять производительность труда, – ибо эти характеристики прямо соединены с себестоимостью продукции и финансовыми плодами в итоге.

Компании должны добиваться установления рациональной длительности рабочего денька, с тех позиций, чтоб она и не очень утомляла работников компании и значительно влияла на результаты производственной деятельности. Другими словами, тут обязана быть найдена «золотая» середина.

Производительность труда работника всякого компании в итоге влияет на размер ВВП (Валовой внутренний продукт — макроэкономический показатель, отражающий рыночную стоимость всех конечных товаров и услуг, то есть предназначенных для непосредственного употребления, произведённых за год во всех отраслях экономики на территории государства) на муниципальном уровне. Потому, в повышении производительности труда должны быть заинтересованы не только лишь сами работники определенного компании, не только лишь руководители компании, да и на муниципальном уровне все бюрократы и должностные лица. От их рациональной и действенной политики зависит результаты деятельности как компании так и определенного работника.

Но особенное внимание следует уделять таковым вопросцам как среднемесячная зарплата, фонд зарплаты. Конкретно от этих категорий зависит почти все: начиная от вещественной обеспеченности определенного работника и заканчивая уровнем экономического развития страны.

Соц вопросцам следует также уделять максимум внимания. От того, в которых критериях работает работник, как он вещественно и морально обеспечен, каково состояние социальной инфраструктуры – это те вопросцы, которые требуют к для себя особенного внимания.

Естественно, в сложных нынешних критериях компании ориентируются на то, чтоб выжить, выстоять в сложных экономических критериях. Потому не умопомрачительно, что время от времени компании не уделяют подабающего внимания соц вопросцам, решение которых весьма принципиально для трудового коллектива.

Вопросцы взаимодействия работодателей и работников регулируются как на самом низком уровне, так и на самом высочайшем. Не напрасно в докладе Президента перед Верховной Радой ставится вопросцы о улучшении законодательной базы для подходящего развития предпринимательства. Потому что через него решаются почти все трудности в обществе.

Если обратится к интернациональному опыту, то тут необходимо подчеркнуть что трудовые характеристики в продвинутых странах мира существенно (на несколько 10-ов пт) опережают наши характеристики. Естественно, тут сказывается наиболее рациональная и действенная, испытанная опытом организация труда и управления, мотивационная политика по отношению к работникам западных компаний. Наши компании должны обучается этому у западных коллег, что, фактически говоря, и происходит, но данный процесс проходит весьма медлительно и на этом пути нужно создать еще весьма много.

Будем, естественно, надежды на наилучшее, много нужно работать в этом направлении и лишь тогда можно будет гласить о решении данных вопросцев.

Перечень литературы

1) «Отчет по труду» по ОАО (форма организации публичной компании; акционерное общество) «Макеевский металлургический комбинат».

3) Абрютина Анализ финансово-хозяйственной деятельности компаний: Учебник.– М.: Деньги и статистика, 1998.

4) Анализ трудовых характеристик: Учеб. Пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; Под ред. П.Ф. Петроченко. –2-ое изд., перераб. – М.: Экономика, 1989. –288с.

5) Анализ финансово-хозяйственной деятельности компаний и объединений: Учебник / Под ред. В.И. Рыбина. –3-ое изд., перераб. и доп. – М.: Деньги и статистика, 1989. –391с.

6) Анализ хозяйственной деятельности компании: Учеб. пособие/Г.В.Савицкая. –7-ое изд., исп. – Мн.: Новое познание, 2002. –704с. – (Экономическое образование)

7) Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компаний (объединений) индустрии, работающих в критериях прямого хозяйственного расчета и самофинансирования. – М.: Деньги и статистика, 1990.–80с.

8) Богатко Базы экономического анализа хозяйствующего субъекта: Учебник.– М.: Деньги и статистика, 1999.

9) Коллективный контракт по ОАО (форма организации публичной компании; акционерное общество) «Макеевский металлургический комбинат».

10) Коробов М.Я. Финансово- экономический анализ деятельности компаний: Учебник.– К., 2001.

11) Любушин Н.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности компаний: Учебник.– М.: Деньги и статистика, 1999.

12) Справка о выполнении характеристик по труду и зарплате за 2001г. по ОАО (форма организации публичной компании; акционерное общество) «Макеевский металлургический комбинат».

13) Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: Учебник.– Д., Дону 1999.

Источник: knia.ru

Реферат: Анализ трудовых характеристик компании. Реферат: Анализ трудовых характеристик компании Анализ трудовых характеристик организации — mashamult.ru

Набросок 1 — Главные объекты анализа трудовых ресурсов

Набросок 1 — Главные объекты анализа трудовых ресурсов

ДОНЕЦК 2002

2.2 Анализ характеристик отработанного времени

Показатель

Добавить комментарий Отменить ответ

Гороскоп здоровья для Рыб на 2022 год — mashamult.ru

О сингле «Доктор» группы Свободный полет feat. Алексей Смирнов — mashamult.ru

Елизавета Туктамышева рассказала подписчикам про самый сложный старт в карьере — mashamult.ru

В «Зените» прокомментировали продление контракта с Артемом Дзюбой — mashamult.ru

«Зенит» продлит контракты с Дзюбой и Оздоевым — mashamult.ru

Набросок 1 — Главные объекты анализа трудовых ресурсов

Набросок 1 — Главные объекты анализа трудовых ресурсов

ДОНЕЦК 2002

2.2 Анализ характеристик отработанного времени

Показатель

Рекомендуем

Добавить комментарий Отменить ответ