Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом. Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда. Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.
Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники.
Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации, формировать ее и в случае необходимости корректировать.
Понятие корпоративной культуры: основные элементы, функции
Корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива. Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники. В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».
Итак, элементы корпоративной культуры:
- видение развития компании — направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
ценности — что является наиболее важным для компании;
традиции (история) — сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
нормы поведения — этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);
корпоративный стиль — внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
взаимоотношения — правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
вера и единство команды ради достижения определенных целей;
политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
люди — сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.
Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.
Функции корпоративной культуры
Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
Вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.
Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
Управленческая. Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.
Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.
Еще одна важная функция — маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.
Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает еще больше внимания от целевой аудитории.
Существуют базовые уровни корпоративной культуры — это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний — ценности, выраженные в действиях сотрудников.
Скрытый — основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива.
Типология корпоративных культур
В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Тенденции развития интернет- бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее.
Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе.
1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта — наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.
Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников.
Главные ценности — надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.
2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная — подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.
Рабочие вопросы решаются сообща — собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности.
Ценности — командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология — только работая вместе, можно достичь чего-то большего.
Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.
3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность — преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.
Главная ценность компании — это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.
Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.
4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.
Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать.
Ценности — репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.
Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.
5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели — достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.
Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.
Ценности — результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.
Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые:
- быстро развиваются (от малого бизнеса к большому);
были поглощены другими организациями;
сменили основной вид рыночной деятельности;
переживают частую смену руководства.
Формирование корпоративной культуры на примере Zappos
Целостность, единство и мощный корпоративный дух действительно важны для достижения успеха. Это доказал один из лучших мировых брендов Zappos — интернет-магазин обуви, пример корпоративной политики которого уже вошел во многие учебники западных бизнес-школ.
Главный принцип компании — доставлять счастье клиентам и сотрудникам. И это логично, ведь довольный клиент будет возвращаться снова и снова, а сотрудник — работать с полной самоотдачей. Этот принцип прослеживается также и в маркетинговой политике компании.
Итак, составляющие корпоративной культуры Zappos:
Открытость и доступность. Офис компании может посетить любой желающий, стоит только записаться на экскурсию.
Правильные люди — правильные результаты. В Zappos уверены, что только те, кто действительно разделяет их ценности, могут помочь компании достигать целей и становиться лучше.
Счастливый сотрудник — счастливый клиент. Руководство бренда делает все, чтобы работникам было комфортно, весело и радостно проводить день в офисе. Им даже разрешается оформлять рабочее место так, как им заблагорассудится — фирма берет расходы на себя. Если сотрудник счастлив, то он с удовольствием сделает счастливым клиента. А довольный клиент — это успех компании. Свобода действий. Не важно, как ты делаешь свою работу, главное — делай так, чтобы клиент остался доволен.
В Zappos не контролируют сотрудников. Им доверяют.
Право принятия некоторых решений остается за сотрудником. Например, в сервисном отделе оператор может по собственной инициативе сделать маленький подарок или скидку покупателю. Это его решение.
Обучение и рост. Каждый сотрудник сначала проходит четырехмесячное обучение, после чего стажируется в колл-центре, чтобы лучше понимать клиентов. В Zappos помогают совершенствовать профессиональные навыки.
Общение и отношения. Хотя в Zappos работают тысячи человек, здесь делают все возможное, чтобы сотрудники знакомились друг с другом и эффективно коммуницировали.
Клиент всегда прав. Все, что делается в Zappos — делается ради счастья клиента. О мощном колл-центре, в котором могут помочь даже вызвать такси или подсказать дорогу, уже ходят легенды.
В целом компания считается наиболее клиентоориентированной. А уровень ее корпоративной политики — эталоном для подражания. Внутренняя культура и маркетинговые стратегии Zappos существуют в тесном симбиозе. Компания всеми силами старается удержать существующих покупателей, потому что лояльные клиенты приносят компании более 75 % заказов.
Напишите в комментариях, какая модель корпоративной культуры используется в вашем бизнесе? Какие ценности объединяют ваших сотрудников?
В данном контексте “корпорация” рассматривается как особая система связи между людьми в процессе ведения ими совместной деятельности. Такое понимание корпорации следует отличать от понимания корпорации с правовой точки зрения — юридического лица.
Корпорации
как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узко корпоративных интересов.
Корпорация — это древнейшая форма человеческого объединения, использовавшаяся еще охотничьими группами до образования парной семьи. Своего рода корпорациями были семья и род, обеспечивавшие процесс воспроизводства определенных отношений внутри группы.
Корпоративные структуры были достаточно характерны для античного азиатского общества, когда люди не мыслили себя вне специфического замкнутого в большей или меньшей степени сообщества, организованного по профессиональному, кастовому или другому принципу. В средневековой Европе они существовали в виде городских ремесленных цехов и купеческих гильдий. Позже таковыми стали хозяйственные монополистические объединения, профессиональные организации и политические партии.
В России в силу ее специфики корпорации существуют в хозяйственной и культурной жизни в основном в форме различных государственных (министерства, ведомства и псевдоприватизированные естественные монополии) и общественных (союзы, общества, академии и политические партии) институтов.
Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация обеспечивает возможность для существования и воспроизводства той или иной социальной группы, профессии, касты и т.п. Однако объединение людей в корпоративной организации происходит через их разделение
по социальным, профессиональным, кастовым и другим (классовым и расовым) критериям.
Помимо объединения ресурсов, важным орудием корпоративной организации в борьбе за выживание является монополия, и главным образом монополия на информацию. Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней конкуренции. Поддержка слабых и ограничение сильных — основной принцип в борьбе против внутренних конкурентов. Отсюда — тенденция к уравниловке.
Объединение людей через их разделение и поддержание монополии невозможно в корпоративной организации, если в ней не доминируют иерархические властные структуры
. Так, интересы «разделенных» людей согласовываются лидерами корпораций. Это и является основным источником их власти. В основе данной схемы лежит принцип «разделяй и властвуй».
Важным условием существования корпоративной организации является постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов, а если необходимо, то и обострение дефицита. Распределение в условиях монополии лидерами корпорации этого дефицита служит для них еще одним важным источником власти.
Интерес для корпорации представляет лишь группа или вся организация. Персонализация индивида осуществляется за счет деперсонализации других индивидов. В соответствии с этим устанавливается приоритет в целях: организационные важнее индивидуальных. У индивида могут быть свои, отличные от организационных, личные интересы или цели, но чтобы получить от корпорации поддержку, он готов на самопожертвование ради группы/организации, отождествляя их с собой. Отсюда — ложная солидарность, квазипатриотизм, групповщина и прочая корпоративная атрибутика. Внешне кажется, что организация выступает как единое целое. Создается обманчивое впечатление ее мощи и всесильности. На деле же нередко случается, что это «колосс на глиняных ногах».
Корпоративная организация берет на себя ответственность за своих членов, за человека. Это позволяет ей быть свободной в своих действиях по отношению к человеку. Существует суверенитет организации
. В результате организация или все ее члены становятся над каждым отдельным человеком. Такая «коллективная» ответственность ставит человека в сильную зависимость и практически лишает его самостоятельности. Действует принцип «организация всегда права».
Принятие решения в корпоративной организации строится по принципу большинства
или старшинства
. Борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом. Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руководителя к популистским действиям. Так, например, введенная в свое время в ходе перестройки выборность руководителей предприятий существенным образом повлияла на перекачивание денег из прибыли предприятий в фонды заработной платы и стимулирования в ущерб техническому развитию. Борьба за сторонников в организации больше развивает политические способности у руководителя, чем профессиональные и деловые навыки.
В корпоративной организации интересы производства
(или любой другой ее деятельности) определяют интересы воспроизводства самого работника
. Создаются условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, в особенности информацией. Интересы работника существуют всегда в «завтра», а интересы корпорации — в «сегодня».
Корпоративной организации соответствует определенная мораль. Двойная мораль
в поведении — мораль индивидуалистская и мораль корпоративная.
Индивидуализм в рамках корпоративной идеологии не имеет права на существование и поэтому как бы не регламентируется. На деле же он часто выступает в извращенной форме, игнорируя правила цивилизованного, а порой и законного поведения. Отсюда, например, коррупция и взяточничество.
Корпоративная мораль действует только в тех случаях, когда есть заинтересованные в ней лица. Многие могут брать взятки. Но если кто-то попался, то на него изливается гнев всех членов организации. Межличностные отношения порой опосредствуются антисоциальными ценностными ориентациями.
В корпоративных структурах доминирует лояльность
по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность, рождающие в конечном счете безответственность.
Современный бизнес стремится к корпоративным объединениям. Для этого имеются, как показано выше, серьезные экономические основания.
Корпоративные структуры –
это объединения либо договорная взаимосвязь нескольких самостоятельных организаций.
Корпоративные структуры преследуют не только экономические, но и социальные цели. Хотя следует отметить, что социальные цели, в конечном итоге также приводят к положительным экономическим результатам. По мнению ряда исследователей международного бизнеса и менеджмента корпоративные структуры изменили лицо современного общества.
Так, Питер Кестенбаум
в книге «Душа бизнеса» пишет: «Сегодня корпорации имеют для общества столь же большое значение, какое некогда имела церковь. В связи с этим на компанию ложится основная тяжесть моральной ответственности».
Экономические цели корпораций рассмотрены выше. Сейчас же исследуем социальную роль корпоративных структур, и прежде всего их миссию и задачи.
Миссия корпораций:
1. Связь человека с обществом.
Через корпорацию реализуется причастность личности к социуму. Раньше это делали семья, община, церковь.
2. Реализация идеи общественного консенсуса.
Согласование интересов групп и отдельных личностей осуществляется под влиянием корпораций.
3. Психологическое восприятие перемен.
Высокая динамика современного мира угнетающе действует на человека. Корпорации же помогают ему адаптироваться к постоянным изменениям. С одной стороны, сама корпорация производит впечатление относительной стабильности. С другой стороны, изменения внутри корпорации воспринимаются как норма, и способствуют привыканию к постоянным новациям.
Социальные задачи корпораций:
1. Связь личных и коллективных интересов.
Через профессиональную деятельность в корпорации человек приобщается к ценностям группы и общества. Ряд своих личных проблем он также решает через производственный коллектив.
2. Создание возможностей самореализации личности.
Сотрудник может постоянно расти в профессиональном и служебном плане. Тем самым он развивается, изменяет свой социальный статус, добивается общественного признания.
3. Реализация культурной политики.
Корпорации заинтересованы в общем культурном росте региона. Они занимаются проблемами свободного времени своих сотрудников и их семей. Корпорации создают и реализуют программы организации досуга, проведение выходных и отпусков, оздоровительного отдыха.
4. Реализация ответственности за локальную среду.
Корпорации в большей мере, чем отдельные организации, связаны с социумом. Они заботятся о морально-психологической обстановке в зоне своей деятельности и интересов. Корпорации тратят значительные усилия и ресурсы на сохранение природной среды обитания человека.
На основании рассмотрения экономических целей и социальных задач корпораций можно сравнить их с организациями. Сопоставление организаций и корпораций по ряду показателей представлено в табл. 1.
Таблица 1.
Сопоставление организаций корпораций
Таким образом, персонал связан с корпорацией многочисленными узами, как экономическими, так и социально-психологическими.
Так, Эдгар Морине
сформулировал мысль, ставшую афоризмом: «Корпорация делает людей, а люди делаю корпорацию».
Со второй половины XX века корпорации стали главным местом самореализации людей.
Корпоративные структуры нередко объединяют достаточно большие человеческие сообщества. Вспомним немецкого ученого Фрица Шумахера, который в 1973 году издал книгу «Красота малого». В ней автор доказывает преимущества малых организаций перед большими. Так прав ли был Шумахер?
Современная интеграция бизнеса в корпоративные структуры не противоречит теории Шумахера. Корпорации создаются из относительно небольших фирм, которые сохраняют свою самостоятельность. Более того, в корпорациях не происходит обезличивание сотрудников. Наоборот, корпорации ставят личность во главу угла своей деятельности.
Иными словами, группа (команда), личность и отдельная относительно самостоятельная фирма составляют основу современных корпоративных бизнес-структур.
Возникнув в середине и получив бурное развитие во второй половине прошлого века, международные корпорации в начале нынешнего столетия сформировали свою особую специфику. Можно выделить три основных особенности современных корпораций:
1. Неэкономические ценности;
2. Децентрализация власти;
3. Творчество как норма в работе.
Современные международные корпорации внесли в бизнес ряд инноваций
. Основные из них три.
1. Современная организация труда.
Отличительными чертами такой организации трудовой деятельности стали:
– новейшие технологии;
– передовой опыт бизнеса и управления;
– инновационная деятельность;
– командная организация труда.
2. Современные методы работы с персоналом.
В их число входят:
– поддержка самостоятельности и творчества;
– поощрение профессионального роста, в том числе заочного обучения и различных курсов;
– использование современных приемов стимулирования-мотивации;
– заботы о сочетании корпоративных и личных интересов.
3. Работа с общественностью.
Среди форм такой работы можно выделить:
– проявление заботы о потребителях в постоянном улучшении своей продукции и снижении ее стоимости;
– PR-технологии, направленные на повышение репутации корпорации, формирование положительного имиджа ее топ-менеджеров, создание бренда компании;
Фирмы, объединившись в корпоративные структуры, существенно повышают свои экономические возможности. Потенциал корпораций
заключается в следующем:
1. Возможность мобилизации ресурсов
всех фирм корпорации на главных направлениях с целью достижения значительного успеха;
2. Раскрытие творчества и самостоятельности
сотрудников через экономические и психологические методы мотивации персонала.
С потенциалом тесно связаны преимущества корпораций.
Основные из них можно свести к следующему:
1. Согласование стратегий развития.
Это позволяет активно использовать сильные стороны друг друга, маневрировать ресурсами, уменьшать риски;
2. Взаимозаказы.
Они дают возможность иметь постоянных заказчиков, устойчивое производство, надежный сбыт;
3. Корпоративный дух персонала.
Он заключается в гордости за свою компанию, патриотизме к ней, единстве профессиональных интересов сотрудников.
Формы корпораций
в современном международном бизнесе весьма разнообразны. Рассмотрим основные из них.
Многонациональная компания (МНК) –
это объединение фирм, расположенных в разных странах, но имеющее общих руководителей и собственников.
Международный стратегический альянс (МСА
) – долговременное соглашение между фирмами разных стран о сотрудничестве при сохранении их полной самостоятельности.
Совместное предприятие (СП)
– фирма, созданная путем объединения капиталов из двух и более стран.
Холдинг (холдинговая компания – ХК) –
это сообщество нескольких фирм, в том числе разнородных, но имеющих общих собственников (хозяев).
Финансово-промышленная группа (ФПГ)
– это объединение нескольких фирм, включая производственные и финансовые, имеющих общих руководителей и собственников.
Кроме корпоративных объединений имеются иные формы интеграции
в международном бизнесе.
Сопроизводство –
изготовление частей изделия различными фирмами.
Контракт –
деловое соглашение между фирмами.
Лицензионный договор –
передача использования авторского права, патента, товарного знака от одной фирмы к другой.
Франчайзинг
– передача лицензии на определенную деятельность от одной фирмы к другой с предоставлением дополнительной поддержки – технологической, маркетинговой, менеджерской или иной.
Наиболее распространенными формами современных корпоративных объединений являются МНК, ФПГ, Холдинги и МСА.
Корпоративная культура — это набор поддерживаемых предприятием основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников.
К структуре корпоративной культуры относятся: философия предприятия, ключевая цель или миссия компании, превалирующие ценности компании, стиль руководства, система мотивации сотрудников, а также система поощрения и штрафных санкций для коллектива. Часто бывает, что изменения, планируемые вышестоящим руководством компании, крайне сложно приживаются в коллективе. Это происходит из-за того, что новые принципы трудно вписать в уже существующую систему ценностей данного коллектива.
Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов:
Представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;
Ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;
Модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);
Стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);
Действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный» и «подчиненный-начальник»);
Нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т.д.);
Пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);
Принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т.д.);
Символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.) .
При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).
Корпоративная культура включает в себя следующую структуру:
1. Интеллектуальная концепция предприятия, включая ее миссию, ценности, цели существования.
2. Организационная структура и система субординации.
3. Система управления предприятием.
4. Механизмы контроля.
5. Символы предприятия, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.).
6. Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п.
7. Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач предприятия и ее отдельных сотрудников.
Выделяют следующие типы корпоративной культуры:
1. Культура власти.
Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации. Культура власти характерна для авторитарных организаций.
2. Культура ролей.
Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами.
3. Культура задач.
Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат.
4. Культура индивидуальностей.
Данный тип формируется на предприятиях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга .
Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук использовал следующую типологию корпоративных культур:
1. Конструктивные культуры. Они отличаются охотным сотрудничеством персонала друг с другом, стремлением членов организации совместно решать рабочие задачи.
2. Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы.
3. Агрессивно-защитные культуры. В организациях с такой культурой сотрудники взаимодействуют друг с другом в первую очередь для того, чтобы сохранить собственную должность .
Вполне управляемым является внешний уровень корпоративной культуры: присущие предприятию символика, мифология, ритуалы, обряды, церемонии. Можно сформировать и совершенствовать и базовый уровень, достаточно трудоемкий и сложный: декларируемые ценности и нормы поведения, выражаемые в миссии, видении, кодексе, правилах внутреннего распорядка, регламентах, положениях и пр.
Но имеется и внутренний уровень — неформальная часть корпоративной культуры, проявляемая в неписаных правилах взаимоотношений сотрудников как между собой и с внешним миром. Именно из-за несоответствия внутреннего уровня внешнему культура может играть и дезорганизующую роль, быть непродуктивной. В этих случаях помогает практическое «включение» сотрудника в деятельность, направленную на реализацию декларируемой ценности с тем, чтобы она стала его личностной ценностью.
Определяющее влияние на корпоративную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное — организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов предприятия, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.
Корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив. И постоянные поиски длительного преимущества над конкурентами приводят руководство предприятия прямо к необходимости заниматься вопросами культуры .
Итак, корпоративная культура — сложный организационный феномен, определяющий существование предприятия и показатели эффективности ее функционирования. Корпоративная культура предприятия может быть описана рядом количественных и качественных характеристик.
Более того, корпоративная культура предприятия является сложной системой, включающей в себя ряд разнородных элементов, среди которых можно выделить:
Объекты материального мира;
Объекты социального мира;
Социальные взаимоотношения;
Характеристики объектов материального мира;
Характеристики объектов социального мира;
Характеристики социальных взаимоотношений.
Помимо сложной структуры, при описании корпоративной культуры, нельзя не упомянуть о неоднородности ее как системы. Корпоративная культура несет в себе три связанные между собой подсистемы:
Идеологическая основа организации (идеология);
Управленческая культура организации (управление);
Социальная культура организации (социум).
Эти системы соотносятся друг с другом как равнозначные и взаимовлияющие друг на друга (рисунок 1).
Рисунок 1. Подсистемы корпоративной культуры предприятия
Три указанные подсистемы по существу представляют собой звенья единого управленческого процесса, где система управления — это субъект управления (включая его характеристики), социум — это объект управления, а идеология — фундаментальные основы взаимоотношений и взаимодействий субъекта и объекта управления. Таким образом, исключение любого звена цепи ведет к распаду процесса. Соответственно подсистемы являются равными по своей важности.
Взаимовлияние подсистем управленческой культуры можно проследить, используя термины социобиогенетической концепции предприятия. Предположим, что подсистема управленческой культуры заражена «вирусом» (эффективность ее функционирования снижается). В первую очередь, это проявляется в изменениях идеологии предприятия, что незамедлительно влияет на социум (на социальную культуру предприятия). При этом нельзя сказать, что характер влияния на социум будет опосредованным. Влияние от «зараженной» управленческой культуры происходит непосредственно, но влияние через идеологической сектор будут гораздо глубиннее и обширнее, так влекут за собой не только внешние, но и структурные перестройки социальной культуры предприятия. «Зараженная идеология» будет абсолютно непосредственно изменять и влиять на управленческую и социальную культуру. Более того, изначально неэффектная идеология окажет определяющее влияние на становление и формирование управленческой и социальной культуры.
Субъективная корпоративная культура отличается ведущей ролью управленческого сектора, основанного на характеристиках субъекта управления (рисунок 2).
Рисунок 2. Субъективная корпоративная культура предприятия
Положительные стороны такого распределения сил в корпоративной культуре:
1. Определен центральный элемент системы, который является ее ядром;
2. Для изменения системы корпоративной культуры необходимо изменить только один ее элемент, все остальное может избежать даже коррекции.
Отрицательные стороны:
1. Субъективность построения системы корпоративной культуры;
2. Большое количество случайных факторов, влияющих на ядро системы;
3. Зависимость системы от одного элемента.
Демократическая корпоративная культура отличается ведущей ролью социального сектора, основанного на характеристиках объекта управления (рисунок 3).
Рисунок 3. Демократическая корпоративная культура предприятия
Положительные стороны данной корпоративной культуры:
1. Корпоративная культура может сочетать в себе различные субъективные направления;
2. Коллективное начало в корпоративной культуре, дающий синергетический эффект приращения энергии для организации в целом.
Отрицательные стороны:
1. Разнонаправленность идеологической основы корпоративной культуры;
2. Трудность изменения;
3. Трудности управления системой.
Фундаментальная корпоративная культура отличается ведущей ролью идеологического сектора, формирование которого осуществляется целенаправленно, независимо от существования организации, с ориентацией на объективные требования и субъективные запросы к ее функционированию (рисунок 4).
Рисунок 4. Фундаментальная корпоративная культура предприятия
Положительные стороны:
1. Лежащая в основе объективная идеология делает существование организации, все ее макро и микро процессы прогнозируемыми и управляемыми;
2. Объективный набор элементов идеологической подсистемы представляет возможным выдвигать объективные требования к управленческому и социальному секторам;
3. Единство критериев оценки существования организации и эффективности ее функционирования;
4. Устойчивость организационной культуры к воздействию внешних факторов.
Отрицательные стороны:
1. Сложность при проведении процессов изменения корпоративной культуры;
2. Снижение гибкости по отношению к внешней среде.
Таким образом, очевидно, что организация с целенаправленными разработками идеологического сектора, образует более устойчивую корпоративную культуру, чем субъективная и демократическая управленческая культура.
Корпоративная культура имеет значение для коллектива по следующим причинам:
1. Особенностью корпоративной культуры является закрепленное в сознании сотрудников чувство безопасности от принадлежности к компании или ее системе ценностей. Она представляет собой свод правил и норм поведения, характерных для данного предприятия.
2. Когда сотрудник разделяет общую культуру компании, ее приоритеты и ценности, у него возрастает личная ответственность за результат. Если каждый член рабочего коллектива работает с таким настроем, следовательно, улучшается общая картина производительности предприятия. Новички быстрее вникают в рабочий процесс и адекватнее воспринимают мероприятия, происходящие в коллективе.
3. Наличие общих целей и ценностей в команде помогает психологически настроиться на достижение результата сообща.
4. Корпоративная культура стимулирует развитие имиджа предприятия в целом.
5. Сотрудник идентифицирует себя с компанией, гордится тем, что является ее частью.
7. Корпоративная культура существует в компании постоянно — от ее основания до закрытия. Даже если на предприятии не предусмотрен отдел, регулирующий ее деятельность. Однако грамотное управление корпоративной культурой способно значительно улучшить все показатели успешности предприятия.
Нужно учитывать, что на предприятии помимо доминирующей корпоративной культуры, ценности и нормы которой принимаются и разделяются большинством сотрудников, могут существовать и субкультуры
(культуры различных структурных подразделений, неформальных группировок).
К слову, наличие на предприятии субкультур — хороший знак: это свидетельствует о том, что сотрудников удерживают вместе не только служебные задания, но и личная заинтересованность. Главное, чтобы существующие субкультуры не конфликтовали друг с другом и не вступали в диссонанс с общей корпоративной культурой предприятия.
Таким образом, на современном предприятии огромную роль играет корпоративная культура. Корпоративная культура определяет представление сотрудников о предприятии, является важным источником стабильности и преемственности. Корпоративная культура — это совокупность ценностей, норм, мнений, которые отражаются в поступках сотрудников на всех уровнях предприятия и образуют неписаный кодекс поведения. Корпоративная культура дает людям возможность отождествлять себя с предприятием, воспитывает чувство приверженности, ответственности за все происходящее, осознание важности коммуникаций, создает основу для стабильности, экономит средства предприятия и увеличивает капитализацию.
По типу взаимодействия с человеком организации делятся на две группы:
корпоративные
организации;
индивидуалистические
организации.
Корпоративная организация — это замкнутая группа людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства (не путать с корпорацией как субъектом права — юридическим лицом).
Индивидуалистическая организация — это открытая организация на основе свободного и добровольного объединения индивидов, осуществляющих совместную деятельность
Корпорация — акционерная компания, которая создается для управления крупным производством.
Корпорация — это организация или союз организаций, созданных для защиты интересов и привилегий ее участников и образующих самостоятельное юридическое лицо.
Корпоративное законодательство устанавливает за корпорацией право выступать в качестве юридического лица независимо от ее владельцев. Эго необходимо при наличии огромного числа акционеров. Как правило, корпорация состоит из материнской и дочерних компаний, имеющих различный юридический статус и разную степень самостоятельности. Эта форма интеграции бизнеса наиболее распространена в странах с развитой рыночной экономикой. Экономика развитых стран опирается на деятельность крупных корпорации, а мировой рынок — это рынок транснациональных корпораций.
Корпорация создается, во-первых, с целью привлечения капитала для осуществления крупных проектов, во-вторых, с целью более равномерного распределения риска, что увеличивает потенциал самосохранения.
Широко распространены такие корпоративные организации, как холдинг, консорциум, конгломерат, картель, синдикат, трест.
Холдинг (холдинговая компания) — корпорация или акционерная компания, представляет собой организацию, владеющую контрольными пакетами акций других компаний с целью осуществления по отношению к ним функций контроля и управления.
Холдинг является специфическим управленческим и финансовым ядром современных корпораций. По характеру деятельности холдинги подразделяются на чистые, смешанные, или оперативные. Чистые холдинги ограничиваются выполнением контрольно-управленческих функций; смешанные, кроме контрольно-управленческих, могут брать на себя предпринимательские, торговые, транспортные и другие функции, связанные с развитием холдинга.
Важнейшим преимуществом холдинга является возможность проведения единой производственной, технической, маркетинговой, финансовой политики, защиты групповых интересов. Холдинг может контролировать значительное число компаний разной отраслевой принадлежности, суммарный капитал которых во много раз превышает капитал материнской компании (нефтеперерабатывающий холдинг). Холдинговая форма организации является технически удобной, так как позволяет руководить группой предприятий, их производственной политикой, осуществлять контроль над ценами, защищая интересы всей группы, а не отдельного предприятия.
Холдинговые компании широко используются в отраслях естественных монополий, в отраслях с высокой концентрацией производства, в отраслях с общей технологической цепочкой, например нефтедобыча, нефтепереработка; в отраслях, связанных с обслуживанием населения: швейная, авторемонт, автозаправки и пр. Свои холдинги могут создавать финансово-промышленные группы с целью контроля за деятельностью входящих в нее структур или снижения опасности неконтролируемой скупки акций коммерческими структурами.
Концерн — это совокупность организаций, объединенных производственным циклом. Это могут быть объединения промышленных фирм, организаций транспорта, торговли, строительства или банковской сферы. Получили распространение в отраслях, связанных с добычей, и переработкой полезных ископаемых: например, бывший государственный концерн по производству цветных и драгоценных металлов «Норильский никель» (сейчас — акционерное общество). Существует и другой тип концерна — объединение организаций, не связанных с основной деятельностью.
Консорциум — временное объединение предприятий, создаваемое с целью реализации крупных промышленных, научно-технических, строительных или коммуникационных проектов. В консорциум могут входить предприятия и организации различных форм собственности, профиля и размера. Участники консорциума сохраняют самостоятельность и могут входить в состав любых других добровольных объединений. Консорциумы создают единые финансовые и материальные фонды за счет взносов участников, бюджетных средств и кредитов банка. В 50-е гг. XX в.в Германии широкое распространение получили консорциумы в области капитального строительства. Консорциумы бывают национальными и международными. Создание консорциумов может быть вызвано государственными требованиями, связанными с необходимостью привлечения национальных компании к выполнению какого-либо заказа. В последние годы появляются международные консорциумы, в которых в качестве участников выступают государства.
Консорциумы {исследовательские) — организационная форма сотрудничества промышленных фирм и других организаций, используемая при проведении крупномасштабных НИОКР, временное объединение для осуществления крупных программ или проектов. За счет паевых взносов участников формируются средства для их реализации.
Создание консорциума дает следующие преимущества:
· возможность проведения работ, которые нельзя провести самостоятельно;
· распределение расходов и снижение риска;
· объединение с фирмами-участниками дефицитных людских и материальных ресурсов для выполнения исследований;
· повышение технического уровня и конкурентоспособности.
Исследовательские консорциумы создаются с целью организации более эффективных форм инновационной деятельности: в одном консорциуме могут объединиться коммерческие и некоммерческие организации, НИИ, КБ, НТЦ, венчурные фирмы, бизнесинкубаторы, центры нововведений, инженерные центры и т.п.
Конгломерат — это объединение разнородных предприятий в единую компанию. Тип компании определяется характером ее диверсификации. Конгломерат представляет собой организационную форму объединения предприятий, которая возникает в результате слияния различных фирм, вне зависимости от их горизонтальных или вертикальных связей. Другими словами, конгломератная диверсификация предусматривает выход компании в сферы деятельности, прямо не связанные с основной номенклатурой производства. Важнейшим инструментом конгломератной диверсификации является слияние и поглощение других компаний. Конгломераты появились в период усиления диверсификации производства в условиях динамических изменений конъюнктуры рынка, спроса и предложения. В 60-70-е гг. XX в. в США конгломератные слияния составляли около 70% всех слияний. Руководство многих фирм преуспело на базе строительства конгломератов. Например, «ИТТ» из безвестной телефонной компании превратилась в широкодифференцированный конгломерат, в состав которого входят телефонная и космическая связь, потребительские товары, гостиничное дело, прокат автомобилей, страхование. Прибыль на акцию возросла до 15% годовых.
Конгломератам свойственна децентрализация управления. Однако в настоящее время распространены конгломераты, имеющие единый финансовый контроль со стороны холдинга.
Картель — форма объединения, участники которого заключают соглашение о регулировании объемов производства, условий сбыта продукции, найма рабочей силы. Участники картеля сохраняют коммерческую и производственную самостоятельность. Нарушение соглашения ведет к штрафам.
Международные картели заключают соглашения о разделе рынков сбыта, источников сырья, об установлении согласованных цен (картельных цен). В последнее время картельные соглашения предусматривают патентные соглашения, договоры об обмене научно-технической информацией, ноу-хау и т.п. Ряд стран использует картель как форму, способную вывести из кризиса какую-либо отрасль.
Синдикат — объединение предприятий, выпускающих однородную продукцию. Создается для контроля над сбытом продукции и закупкой сырья с целью получения монопольной прибыли.
Предприятия, входящие в синдикат, сохраняют производственную и юридическую самостоятельность, но при этом утрачивают коммерческую самостоятельность. Сбыт продукции всеми участниками синдиката осуществляется через единый орган — сбытовую контору, этим достигается монопольная цена. Сбытовая контора принимает продукцию предприятий по ценам, заранее установленным синдикатом. Кроме того, синдикат может осуществлять закупки сырья по монопольно низким ценам, диктовать цены на рынке, проводить товарный демпинг и др.
Синдикаты обычно создаются в форме акционерных обществ. Наряду с отдельными предприятиями участниками синдиката мотут быть тресты и концерны. Синдикаты вступают в конкурентную борьбу с фирмами, производящими аналогичную продукцию. Взаимоотношения внутри синдиката тоже носят конкурентный характер: различные подразделения, входящие в синдикат, борются за заказы и квоты, что нередко ведет к его ослаблению и распаду.
В современных условиях, когда действует система антимонопольных инструментов, синдикат утрачивает свое значение, уступая место более сложным и гибким формам организации.
Предприниматели, входящие в трест, становятся его акционерами, при этом их предприятия подчиняются единому руководству треста. Тресты создаются с целью мощного вхождения в рынок. Цели предприятий, входящих в трест, подчинены главной цели вновь созданного объединения. Лучшая организационная форма треста — комбинат.
Комбинат — объединение технологически связанных между собой предприятий, в котором продукция одной организации служит сырьем или полуфабрикатом для производственной деятельности другой.
Эта форма широко используется в пищевой, деревообрабатывающей промышленности. Например, в «Останкинский молочный комбинат» входят не только заводы по переработке, но и непосредственно фермы, поставляющие молоко
Источник: