Наемный труд и его правовое регулирование. Теоретические основы организации стимулирования наемных работников в процессе предпринимательской деятельности Общая характеристика предприятия — mashamult.ru

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования

«Уральский государственный экономический университет»

кафедра национальная экономика

НАЕМНЫЙ ТРУД

Курсовая работа по трудовому праву

Исполнитель: Марина Анатольевна

Тактаева

Студентка

Центра дистанционного образования

гр. ЭПБ-09АРТ

(подпись)

Научный руководитель Слюсаренко Т.В.

_______________________________

(подпись)

Предварительная оценка________

Дата защиты__________________

Оценка_______________________

Екатеринбург, 2010

Введение………………………………………………………………………………3

1. Теоретические основы исследования наемного труда……………………..6

1.1. Понятие наемного труда………………………………………………….6

1.2. Наемный труд как предмет правового регулирования…………………8

2. Особенности регулирования наемного труда……………………………..15

2.1. Требования для привлечения наемного труда………………………….15

2.2. Характеристика наемного труда………………………………………..16

2.3. Принципы создания системы стимулирования наемных работников.19

3. Особенности применения наемного труда на примере ОАО «Артинский завод»…………………………………………………………………………28

3.1. Общая характеристика предприятия……………………………………28

3.2. Привлечение и использование наемного труда на предприятии….…30

Заключение………………………………………………………………………….33

Библиографический список……………………………………………………….36

Приложение 1

Приложение 2

Введение

Исследование наемного труда является актуальным в условиях расширения рыночных отношений и относится к числу важнейших общеэкономических проблем. Это объясняется тем, что именно социально-трудовая сфера выступает наиболее чувствительным элементом жизнедеятельности общества, ибо напряженность отношений, лежащих в ее основе способна вызвать социальный взрыв, последствия которого в основном предсказуемы в отрицательном плане.

В условиях хозяйственных преобразований вопросы наемного труда приобрели приоритетный характер, обусловленный рядом трудностей, негативно отражающихся на социально-трудовой сфере. Это и системный кризис, сопровождающийся нарастанием социальной напряженности в обществе, падением уровня жизни значительной части населения страны; и произвол работодателей коммерческого сектора как результат несовершенства законодательной базы и безразличия исполнительной власти; и многочисленные нарушения в государственном секторе экономики, продиктованные временем и безответственностью ряда современных руководителей.
Приоритетность проблем социально — трудовых отношений также объясняется возросшей динамикой негативных тенденций в сфере наемного труда, таких как: расширение зоны теневой экономики, работники которой вообще лишены возможности защищать свои трудовые права; обострение противоречий между рабочей силой и администрацией предприятий, выражающихся в значительной дифференциации в оплате труда и сознательном стремлении обогащения отдельных руководителей; в ухудшении положения предприятий с целью их дальнейшего банкротства и приобретения прав собственности с минимальными затратами; а также, ужесточение трудового законодательства, свидетельствующего об усилении дифференциации прав различных участников системы трудовых отношений.
Реформирование, проводимое в современных условиях, требует переосмысления многих устоявшихся представлений о наемном труде и его сущности, которые в последнее время не отвечают экономическим реалиям жизни общества. Наемный труд в условиях рыночных отношений выступает как многоплановое явление, экономическая сущность которого развивается в тесной взаимосвязи с многообразием собственности и хозяйствования и многими другими факторами, оказывающими существенное влияние на ее динамику. Однако многие взгляды и суждения либо вообще не учитывают эти особенности трудовых отношений наемного типа, либо выглядят настолько неубедительно, что наступила необходимость в их серьезной переоценке, синтезе новых идей, определяющих место социально-трудовой сферы в современной экономике. Возникла потребность в новой концепции наемного труда, отражающей его сущность, способной показать многообразие его современных форм проявления в хозяйственной практике, и позволяющей использовать те из них, которые обеспечивали бы оптимальную результативность трудовой деятельности, защищенность работников в сфере социально-трудовых отношений и перспективность функционирования наемного труда всех категорий трудовых ресурсов, независимо от их конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.

Целью курсовой работы является исследование наемного труда как предмета правового регулирования, а также форм проявления наемного труда, особенностей его применения на различных уровнях в условиях хозяйственных преобразований.

Предметом исследования является совокупность производственных

отношений по поводу функционирования наемного труда в его различных формах проявления.

В ходе достижения поставленной цели следующие задачи:

1) исследовать развитие отношений наемного труда в современных условиях;

2) выделить особенности регулирования наемного труда;

3) определить особенности применения наемного труда.

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Артинский завод», осуществляющий свою деятельность в условиях хозяйственных преобразований.

В основу курсовой работы положены труды отечественных авторов таких как, Е.А. Суханова, О.С. Белокрылова, Е.В. Михалкина, Н.А. Бриллиантова и других, материалы семинара «Практика договорных отношений с сотрудниками компании. Особенности привлечения, оформления и использования наемного труда». Информационной базой исследования явились коллективный договор и локальные нормативные акты предприятия, гражданский кодекс и трудовое законодательство РФ. В качестве фактического материала приведены примеры наемного труда в ОАО «Артинский завод».

1.Теоретические основы исследования наемного труда

1.1.Понятие наемного труда

Наемный труд


— историческая форма труда, для которой характерны следующие черты:

1) предварительным условием совершения процесса труда является купля-продажа товара «рабочая сила» на рынке труда;

2) процесс труда совершается под надзором нанимателя или нанятого им персонала;

3) продукт труда принадлежит нанимателю, содержит вновь созданную стоимость, состоящую из стоимости необходимого продукта, возмещающую стоимость рабочей силы и прибавочной стоимости.

Получение прибавочной стоимости — цель нанимателя, покупающего рабочую силу и организующего процесс производства.

Исторически наемный труд пришел на смену натуральному труду, характерному для первобытнообщинного, рабовладельческого и феодального обществ. Натуральный труд, при всех различиях его в данных способа» производства, характеризовался тем, что работник не был собственником своей рабочей силы, не было условий ее купли-продажи. Появление и распространение системы наемного труда — качественно новая ступень развития общества, образующая историческую эпоху, продолжающуюся и в настоящее время.

Условия появления наемного труда:

1) рыночные отношения;

2) появление на рынке специфического товара «рабочая сила».

Развитая система наемного труда предполагает сформированную систему прав и обязанностей для наемных работников, включающую право собственности на свою рабочую силу; право конкуренции с другими продавцами рабочей силы при определении уровня оплаты, требований к качеству рабочей силы и т. д.; создания профессиональных союзов для отстаивания своих интересов; право выбора покупателя своей рабочей силы, выбора места продажи рабочей силы (свобода движения); право выбора жизненных благ и способов удовлетворения жизненных потребностей и т. д. Все формы свободы, в которые поставлен наемный рабочий, связаны с его личной ответственностью за себя, за принятое решение по выбору нанимателя, соблюдение условий найма, поддержание своей рабочей силы в нормальном состоянии и т. д. В противоположность всем формам натурального (донаемного) труда, где значительная часть ответственности за состояние работника, его существование, труд была возложена на хозяина (рабовладельца, помещика), развитая система наемного труда формирует работника как личность, полностью отвечающую за себя, свой выбор, принятие решения.

Понятие как «труд

», «наемный труд

» имеет важное значение для исследования проблем труда на современном этапе развития рыночных отношений, их правильного решения. Труд является основой жизни человеческого общества. Практически не существует такой экономической проблемы в любой сфере деятельности человека, которая не была бы связана с его интересами и трудом.

Вопросы труда в нынешних условиях приобрели настолько острый характер, что их нерешенность все чаще вызывает социальные конфликты, которые необходимо решать в самые короткие сроки. Поэтому более глубокое осмысление экономической сущности наемного труда позволяет использовать ее в процессе практического преобразования труда, совершенствования трудовой деятельности и трудовых отношений.

Труд


— это объективно присущая человеку деятельность, направленная на удовлетворение потребностей общества и осуществляемая в результате превращения располагаемых человеком.

1.2.Наемный труд как предмет правового регулирования

Под воздействием норм трудового права общественные отношения, складывающиеся в процессе применения и организации труда, облекают в правовую форму и становятся правовыми отношениями. При этом важно отметить, что общественные отношения в сфере труда не всегда функционируют в правовой форме, т.е в виде правоотношений, хотя она и является преобладающей. В ряде случаев эти отношения регламентируются обычаями, нормами корпоративных организаций, моральными нормами. Однако общественные отношения по использованию наемного труда всегда требуют правовой формы регулирования.

Трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ (ст.7) идее социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего наемного труда.

В условиях рыночных отношений цена труда определяется соглашением сторон, поскольку свободный труд как товар становится источником получения доходов, прибыли как для наемного работника, продающего свою способность трудиться, так и для работодателя, использующего приобретенный труд для получения прибавочной стоимости.

Взаимодействие двух основных участников рынка труда — работника и работодателя, вступивших в договорные отношения по поводу использования способности работника выполнять за плату определенную работу, — характеризуется устойчивостью отношений между ними. Будучи урегулированными нормами права, эти отношения становятся правовыми отношениями, юридической моделью поведения сторон трудового договора. Объектами таких отношений, на которых фокусируются интересы сторон трудового договора, являются труд как способность и обязанность работника выполнять нужную для работодателя трудовую функцию и заработная плата, т.е. способность и обязанность работодателя своевременно и в полном объеме оплачивать труд наемного работника, выплачивать ему заработную плату.
Наемный труд, организуемый работодателем с участием работника, в отличие от труда индивидуального или индивидуально-группового, т.е. труда «на себя», получает общественно-публичное значение, становится общественным трудом, в силу чего резко возрастает общественное значение такого труда и он становится объектом не только совместного регулирования соглашением сторон — частноправовым договором между работодателем и работником, но и государственно-правового регулирования.

Государство, участвуя в регулировании применения и использования наемного труда в интересах общества, а также работника и работодателя, принимает правовые нормы, которыми устанавливает юридические границы правовой свободы участников трудовых отношений, внутри которых они самостоятельно определяют условия труда, свои права и обязанности путем заключения трудового договора, руководствуясь при этом действующим законодательством, которое в механизме регулирования труда центральное место отводит именно трудовому договору.

Но и после вступления работодателя и работника в договорные отношения, после определения основных условий использования и оплаты труда, государство не устраняется от контроля над формами и мерой его применением, поскольку общественный труд, в отличие от труда индивидуального, затрагивает интересы не только работника и работодателя, но и всего общества. Поэтому государство не может регулирование трудовых отношений всецело отдать на откуп договаривающимся сторонам.
Государство не может устраниться от регулирования труда и контроля над заключением и исполнением трудового договора и потому, что его стороны — работодатель и работник — находятся в неравном положении, не обладают ни фактическим, ни юридическим равноправием.

Неравноправное положение сторон трудового договора усматривается уже в том, что Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя дисциплинарной властью по отношению к работнику, предоставляет ему право предъявлять к нему обязательные для исполнения требования, применять к работнику меры поощрения и взыскания (ст. 191, 192 ТК РФ), не испрашивая на это его согласия. Чтобы ограничить возможности работодателя злоупотреблять своим руководящим положением в трудовых отношениях, в нормировании и оплате труда работника, в предоставлении ему льгот, создании необходимых условий для работы, а также чтобы гарантировать права работников, государство устанавливает правила заключения, исполнения, изменения и прекращения трудового договора, принципы правового регулирования трудовых отношений, ориентировочный перечень которых приводится в ст.2 ТК РФ.

Возглавляет этот перечень принцип свободы труда, включающий в себя право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, и запрещение принудительного труда, труда без соответствующей справедливой оплаты. Принцип свободы труда имеет основополагающее значение для всего механизма правового регулирования применения труда. Ведь только труд свободный и возмездный, предполагающий справедливую оплату за его использование, может быть объектом правового и договорного регулирования.
Среди значительного количества разноотраслевых договоров, регулирующих возмездное применение свободного труда, немалую долю составляют гражданско-правовые договоры на выполнение работ или оказание услуг (договоры подряда, хранения, перевозки, поручения, на выполнение научно-исследовательских работ и др.), которые заключаются и исполняются в порядке, регулируемом нормами гражданского права. Сторонами в них выступают лица, заинтересованные в получении такой работы или услуги (заказчики), и лица, такую работу или услугу предоставляющие (исполнители, подрядчики).
Вторую большую группу договоров на возмездное использование и применение наемного труда составляют договоры (контракты), заключаемые с лицами, поступающими на государственную (федеральную или региональную) службу (гражданскую, военную или правоохранительную) или муниципальную службу для выполнения работы по определенной должности. Возникающие на этой основе служебные отношения регулируются нормами не трудового, а конституционного (государственного), административного, муниципального и иных отраслей права. Находясь в органическом единстве и имея общий предмет регулирования, эти правовые нормы разной отраслевой принадлежности в своей совокупности образуют межотраслевой комплексный институт, который в юридической литературе последнего времени нередко называют служебным правом.
Третья группа договоров на свободное и возмездное применение труда наемных работников — это трудовые договоры. Они заключаются непосредственно работниками и работодателями на основании и в порядке, предусмотренных нормами трудового права.

В экономике наемный работник и работодатель взаимодействуют на двух уровнях:

1) на рынке труда, где определяется ставка заработной платы и происходит заключение коллективного договора;

2) внутри предприятия, где устанавливаются системы оплаты, фиксирующие для конкретных рабочих мест, групп, работ, профессий, должностей и видов деятельности конкретные зависимости между оплатой работников и результатами их труда.

Внутри предприятия взаимоотношения между наемными работниками и работодателями строятся на основе норм труда, которые устанавливают рабочий день, интенсивность труда.

Работодатель предоставляет наемному работнику объем работ и обеспечивает ему безопасные условия труда. Наемный работник в свою очередь должен эффективно и качественно выполнять предоставленный ему объем работ в пределах существующих норм.

Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Говоря о стимулировании наемных работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение.

Потребности бывают первичные и вторичные.

К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Формы и методы применения наемного труда и привлечения рабочей силы на основании трудового договора не остаются неизменными, раз и навсегда данными. Значительное влияние на них оказывают происходящие изменения в социально-экономической сфере общества, которые особенно заметны в современный период, характеризующийся переходом экономики страны к рыночному регулированию, к рыночной экономике, смыслом и целью которой является максимальное получение прибыли, что, в свою очередь, толкает пользователей наемного труда, особенно в сфере предпринимательской деятельности, на поиск новых путей получения на рынке труда высокопроизводительной и высококвалифицированной рабочей силы за наименьшую плату, использование ее с наибольшей отдачей, при минимальных затратах на ее содержание.

Вместе с тем государство исходит из того, что степень защиты прав и интересов наемных работников как главных носителей труда, эффективность общественного труда будут тем выше, чем лучше будет организован процесс использования рабочей силы, трудовой процесс. А в этом доминирующая роль принадлежит работодателям как стороне трудового договора, которая не только нанимает работников и использует их труд в своем производстве в соответствии с условиями трудового договора, но и выполняет важную социальную функцию — создает рабочие места, обеспечивает людей работой, содействует в конечном счете повышению благосостояния работников и материальному благополучию всего общества.

Поэтому в трудовом договоре сливаются воедино и труд наемного работника, принявшего обязанность выполнять за вознаграждение определенную работу в интересах работодателя, и труд работодателя, выполняющего важную и необходимую работу по созданию условий для труда работника, по организации самого трудового процесса. С учетом этого трудовой договор призван выполнять не только роль регулятора отношений работников с работодателями, но и содействовать достижению провозглашенной Конституцией Российской Федерации цели — обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека. А это предполагает, что не только наемный работник должен иметь реальные гарантии осуществления своих прав и свобод, но и работодатель. Выполняя обязанность обеспечивать необходимый уровень трудовых прав и гарантий работников, работодатель должен иметь возможность удовлетворять и свои интересы в получении прибыли от предпринимательской, организационно-распорядительной и иной деятельности.

Следовательно, предметом правового регулирования в рамках трудового договора является не только труд наемного работника, но и труд работодателя, который выступает не менее важной и общественно значимой фигурой, чем наемный работник.

Сочетание трудовых и иных связанных с ними интересов работника и работодателя в рамках трудового договора создает благоприятные условия для социального партнерства в сфере труда, правовую основу для реализации целей трудового законодательства по установлению государственных гарантий прав, свобод и интересов работников и работодателей(ст.1ТКРФ).

2.Особенности регулирования наемного труда
2.1.Требования для привлечения наемного труда

Действующим законодательством четко определены требования, которые должны быть соблюдены работодателями в случае привлечения ими наемных работников. Как вытекает из трудового законодательства, трудовой договор должен быть заключен с каждым работником. Он должен быть оформлен письменно.

Однако трудовой договор будет считаться заключенным и в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить трудовой договор в течение трех дней со дня фактического допущения работника к выполнению своих обязанностей (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). За несоблюдение указанной обязанности уполномоченный представитель работодателя может быть привлечен к административной ответственности.

В связи с тем, что в трудовом договоре две стороны: работник и работодатель, договор составляют в двух экземплярах, один из которых должен быть передан работнику, а другой храниться у работодателя.

При заключении трудового договора работодатель вправе потребовать у работника следующие документы:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

Документ воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

Документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.

Не вошедшие в этот перечень документы, в том числе предусмотренные указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ, требовать запрещается.

При заключении трудового договора следует учитывать, что законодательством установлены некоторые ограничения. Основными из них являются ограничения, связанные с:

Возрастом работника;

Необходимостью соблюдения формы договора;

Необходимостью прохождения медицинского осмотра;

Установлением испытания для работника;

Причинами отказа в заключении договора.

Все работодатели обязаны выполнять свои обязательства по отношению к наемным работникам в соответствии с законодательством.

2.2.Характеристика наемного труда

В качестве своеобразного антипода самостоятельному труду можно назвать несамостоятельный или наёмный труд. В основе деления на эти две категории лежит отношение работника к используемым в процессе труда его средствам производства, либо орудиям труда (механизмам, инструментам и проч.). Принадлежность таких средств рабочему, как мы выяснили, рождает эффект прямого или непосредственного соединения рабочей силы человека с его же средствами производства. Соединение же рабочей силы труженика со средствами производства, собственником которых он не является, осуществляется не прямо, а опосредованно: обладатель соответствующей рабочей силы и обладатель средств производства должны предварительно договориться об условиях применения труда на основе этих средств, т.е. заключить договор.

Первым элементом общественной организации наемного труда является характер наемного труда, так как характер наемного труда в определенной мере отражает качественное состояние производительных сил общества. Так, если для производства того или иного вида продукции не требуется разделения труда, — он носит характер индивидуального вне зависимости от существующих в конкретный исторический период производственных отношений. Если же в целях увеличения и удешевления производства продукции возникает необходимость разделения наемного труда, то каждая рабочая операция выделяется самостоятельный вид деятельности, органически и неразрывна связанный со всеми остальными, т.е. труд приобретает характере совместного.

Разделение наемного труда нужно только там, где его внедрение необходимо для роста производительности труда, увеличения темпов его производства. В истории человечества множество примеров когда производство насильственного разделения труда и обобществление средств производства давало обратный эффект и темпы производства сильно падали.

Разделение труда, которое происходит естественным путем, получает свое закрепление в производстве, составляя его внутреннюю структуру лишь в том случае, если оно приводит к повышению производительности труда его качества. Это непременное условие всякого разделения труд приобретает свойство определяющего критерия при его углубленном разделении, поскольку второй стороной углубленно разделенного (совместного) труда выступает координация совместного труда, вызывающая объективную необходимость создания органов управления производственным процессом, а расходы по держанию управленческого персонала входят составной частью себестоимость производимой продукции.

Поэтому углубленное разделение труда должно приносить очень полезные плоды. Необходимо, что бы вследствие его внедрения затраты на содержание аппарата управления не превышали стоимость конечной продукции, произведённой на основе неразделённого труда.

Следующим элементом в характеристике наёмного труда являются формы привлечения к труду. Наёмная общественно-трудовая связь основывается на сво­боде заключения договора о труде работодателя с наемным работником. Свобода заключения договора вытекает из юридического равенства работодателя и наемного работника, которое предельно однозначно и исчерпывающе нашло свое выражение и закрепление в нормах ст. ст. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 и других Конституции РФ, в том числе и в норме императивного характера: труд свободен, принудитель­ный труд запрещен.

Свобода труда, — помимо актуального для нашей страны идеологического аспекта — человек потребляя, может вообще не трудиться, означает никем не ограниченную возможность выбора формы осуществления труда каждым человеком — в свободной форме либо по найму. Именно возможность самостоятельного выбора делает действительно свободным заключение трудового договора, поскольку юридическое равенство сторон есть лишь их формальное равенство по отношению друг к другу, никоим образом не затрагивающее их реального экономического положения в общественном производстве, в основе которого лежит объективно обусловленное неравенство собственника средств производства и носителя рабочей силы. А если у работника есть некая альтернатива работать на кого-то или работать на себя своими средствами производства, получая при этом поддержку государства (ссуды, льготы и т.д.), или вообще не работать, которая закреплена в Конституции, это и будет реальная свобода выбора, а не просто формальное равенство в отношениях между работником и работодателем.

Следующий элемент характеристики общественной организации труда выступает способ поддержания трудовой дисциплины и управления трудовым процессом. При любой форме осуществления труда, если труд осуществляется совместно, — он нуждается в координации. В противном случае не представляется возможным достичь собственно цели самого производства: создание конкретного вида продукта или товара. То есть главной причиной установления того или иного порядка управления является объективная необходимость в его координации.

Это условие оказывает различное воздействие на волю участников совместного труда. Ведь собственник средств производства, вложивший свой капитал в средства производства, технологию, рабочую силу и организовав производство, рассчитывает получить прибыль от реализации произведенной продукции или товаров. А работники совершенно в этом не нуждаются. Ведь они передают работодателю свою возможность трудиться, и они не несут экономической ответственности за результат труда.

2.3. Принципы создания системы стимулирования наемных работников

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования наемных работников.

Рассмотрим некоторые направления решения этой задачи.

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

Комплексность;

Системность;

Регламентация;

Специализация;

Стабильность;

Целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов.

Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

1) определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

2) обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

3) распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;

4) установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

1) определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

2) определение количественной оценки по каждому из показателей;

3) создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип – специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

1)недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

2)отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

3)отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

4)негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Работодатель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

3. Особенности применения наемного труда на примере

ОАО «Артинский завод»

3.1. Общая характеристика предприятия

Артинский завод – старейшее предприятие Урала, было основано в 1787 году как железоделательный завод на привозном сырье.

Завод расположен в п.г.т. Арти, на юго-западе Свердловской области, в 180 км от Екатеринбурга и в 60 км от станции Красноуфимск.

Организационно-правовая форма — открытое акционерное общество, учредителями которого являются юридические и физические лица. Открытое акционерное общество «Артинский завод» является самостоятельным обществом со своим юридическим адресом и самостоятельным балансом.

Целью создания предприятия является осуществление финансово — хозяйственной деятельности с целью получения прибыли.

В 1827 году завод выпустил первые косы для сельскохозяйственных работ, закаленные по технологии создателя русского булата великого металлурга П.П.Аносова. С этого времени косы стали основной продукцией завода.

В современный период основными видами деятельности ОАО «Артинский завод» являются:

1) Производство и реализация товаров народного потребления (наборы косца в ассортименте в зависимости от назначения и размеров; серпы сельскохозяйственные; наборы садово-огородные «Дачник»; лестницы; цепи.); продукции производственно-технического назначения и комплектующих изделий; строительных материалов, услуг населению.

2) Проведение и реализация научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;

3) Капитальное строительство, ремонт и техническое обслуживание: объектов производственно-технического назначения; жилых зданий; объектов социального назначения; передаточных устройств.

4) Организация и осуществление лесосечных работ, лесопиления, производства тары и изделий из древесины.

5) Участие в выставках, ярмарках, различного рода торгах, в том числе инвестиционных.

Рынки сбыта продукции ОАО «Артинский завод» подразделены по регионам – федеральным округам РФ. Также покупателями являются предприятия стран ближнего (Литва, Латвия, Украина, Белоруссия, Азербайджан) и дальнего (Венгрия, Болгария, Словакия, Турция, Иран) зарубежья. Экспортные поставки занимают значительный удельный вес в общем объеме реализации продукции.

Основными покупателями продукции предприятия являются крупные оптовые фирмы, специализирующиеся на продаже галантерейных товаров, садово-огородного инвентаря, а также предприятия швейной, обувной промышленности.

Потребителями услуг, в основном, являются местные организации и население.

В настоящее время косы Артинского завода экспортируются в Германию, Словакию, Турцию, Иран, Венгрию, Болгарию, Латвию, Эстонию и страны СНГ.

За 57 лет производства, заводом освоено около 500 типоразмеров игл для швейной, трикотажной, обувной и кожгалантерейной промышленности. Предприятие расширяет ассортимент садово-огородного инвентаря, галантерейных изделий.

Общее руководство предприятием осуществляет генеральный директор. Он координирует работу директоров по направлениям деятельности: технический, финансовый, директор по персоналу, директор по маркетингу, директор по качеству, директор по безопасности. В подчинении каждого из директоров находятся функциональные подразделения и службы.

Основными приоритетными направлениями на ОАО «Артинский завод» являются увеличение продаж и поднятие качества основных товаров и услуг. По всем направлениям производства в 2010 г. планируется рост за счет увеличения ассортимента выпускаемых изделий, улучшения их качества, а так же за счет увеличения оказания услуг и создания современной системы организации заказов. Приоритетным направлением на 2010 год, как и в предыдущие годы, остается улучшение качества производимой (традиционной) продукции, ежегодное освоение (внедрение) не менее десяти новых изделий.

3.1. Привлечение и использование наемного труда на предприятии

В ОАО «Артинский завод» используется наемный труд российских граждан, среднесписочная численность за март 2010 года составляет 845 человек. На каждого работника в соответствии с законодательством составляется трудовой договор, а так же личная карточка работника.

Под трудовыми отношениями стороны принимают отношения между людьми, обусловленные социальными, правовыми и функциональными аспектами трудовой деятельности. Среди них отношения:

Между работником и работодателем (регламентируются Трудовым кодексом РФ и трудовым договором)

Между администрацией и профсоюзом (регламентируются федеральным законом «О профсоюзах», Трудовым кодексом РФ и коллективным договором)

Между начальником и подчиненным (регламентируются должностными инструкциями)

Между трудовыми коллективами (регламентируются внутренними локальными нормативными актами, правилами внутреннего трудового распорядка (Приложение 1).

Трудовые отношения на предприятии возникают при поступлении работника на работу в результате:

Избрания на должность по решению собрания акционеров — Генерального директора, согласно учредительным документам

Назначение на должность или утверждение в новой должности лиц, имеющих соответствующую квалификацию или образование

Прием лиц, ищущих работу, для профессионального обучения (переобучения) согласно ученического договора

Привлечение работника к выполнению определенной работы в соответствии с Гражданским Кодексом РФ на условиях договора подряда

При поступлении на работу трудовые отношения оформляются путем заключения трудового договора в письменной форме в двух экземплярах — по одному для каждой стороны (Приложение 2). Трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок, так на определенный срок (срочный договор). Срочный договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. В связи с этим Работодатель не вправе требовать от Работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Перевод на другую работу без согласия Работника допускается лишь в случаях, предусмотренных ст. 74 Трудового кодекса РФ.

В условия трудового договора может быть включено испытание с целью проверки соответствия Работника поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что Работник принят без испытания. Срок испытания не может превышать трех месяцев (для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей — не более шести месяцев).

Испытания при приеме на работу не устанавливаются для лиц, определенных Статьей 70 ТК РФ.

При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с Работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого Работника не выдержавшим испытание.

Каждому вновь принятому Работнику устанавливается адаптационный период сроком не свыше двух месяцев, в течение которого к нему не будут применяться наказания за упущения в работе, за исключением случаев преднамеренного нарушения трудовой и производственной дисциплины.

При приеме на работу Работодатель обязан ознакомить Работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Заключение

В результате исследования были сделаны следующие выводы.

Наемный труд является составным элементом рыночной экономики, из-за чрезмерной обширности данной темы невозможно подробно рассмотреть в одной работе все стороны этой проблемы. Однако, исходя из всего вышесказанного, можно представить наемный труд в Российской Федерации как динамичную систему, в основе которой выступают отношения спроса и предложения труда, взаимосвязи между занятостью и безработицей, факторы формирования и функционирования рабочей силы, ее конкурентоспособность и мобильность.

Сформировавшийся в России рынок труда имеет сложную структуру. Происходит углубление его сегментации по ряду критериев: формам собственности, трудоемкости производства, особенностям технологии производства, квалификации занятых, уровню разделения и обобществления труда, исторически сложившимся формам организации и стимулирования труда, традициям в мотивационном поведении трудящихся. Лучше понять структуру рынка, выявить его устойчивую сегментацию и соответственно выработать дифференцированные способы его регулирования позволит комплексный анализ действия факторов, обуславливающих сегментацию.

Чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке наемного труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.

Для регулирования наемного труда на предприятии необходимо эффективное управление трудовым процессом и поддержание трудовой дисциплины.

Стимулирование наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы. «Эффективность труда» и «качество труда» являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

На стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика.

Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

3) исключение уравнительности в оплате наемных работников;

4) при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

На предприятии ОАО «Артинский завод» трудовые отношения регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации, Коллективным договором, внутренними локальными нормативными актами. При поступлении работника на работу трудовые отношения оформляются путем заключения трудового договора в письменной форме в двух экземплярах. При этом работодатель соблюдает трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивает безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;исполняет иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами

Библиографический список

Нормативно-правовые акты

1. Постановление Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 года N 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости». Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, № 28, ст. 2901).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2006.

3. Постановление Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 года № 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, № 28, ст. 2901).

Основная литература

4. Гражданское право: в 2 т: учебник / под ред. Е. А. Суханова. М.: Изд-во «БЕК», 2000. Т. 1. – 816 с.

5. Белокрылова О. С, Михалкина Е. В. Экономика труда: Конспект лекций. — Ростов-на Дону: Феникс, 2002. – 154с.

6. Ворожейкин И. Е. История труда и предпринимательства. Учебное пособие. — М.: ГАУ, 1995. – 56с.

7. Рофе А, И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики социологии труда: Учебник. — М.: МИК, 2005. — 254с.

8. Рофе А. И., Збышко Б. Г., Ишин В. В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. — М., 2000. – 111с.

9. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снегиревой. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Проспект, 2009. – 624с

Дополнительные источники

10. Юридический портал «LavvMix» (www. lavvmix.ru).

11. Сайт www. bbest.ru.

12. Сайт www.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

внутреннего трудового распорядка для работников ОАО «Артинский завод»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка Открытого акционерного общества
«Артинский завод» — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым
кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами порядок приема и увольнения
работников, основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, режим
работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные
вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Настоящие Правила, а также все изменения и дополнения к ним утверждаются генеральным директором организации с учетом мнения представительного органа работников организации.

Соблюдение настоящих Правил является обязательным для всех работников организации.

Работник организации знакомится с настоящими Правилами до подписания трудового договора.

2. ПОРЯДОК ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

2.1. При приеме на работу с работником заключается трудовой договор.

2.2 При заключении трудового договора работодатель обязан потребовать от поступающего:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

Страховой медицинский полис обязательного страхования граждан;

Заключение о прохождении медицинского осмотра;

лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования).

Приём на работу специалистов может производиться на конкурсной основе. Положение о конкурсе утверждается администрацией предприятия и Профкомом.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

При заключении с работником трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Срок испытания при приёме на работу устанавливается от 3-х до 6-ти месяцев в зависимости от должности. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При

неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником предупредив его об этом в письменной

форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для принятия такого решения. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытательный срок и последующее расторжение договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник решит, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

2.3.Трудовой договор заключается в письменной форме на неопределенный или определенный
срок. Документ составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

2.4.Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под роспись в
трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник | приступил к работе с ведома или по поручению генерального директора организации. В данном случае письменное оформление трудового договора должно быть произведено не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

2.5. Изменение определенных сторонами условий трудового договора производится по соглашению между работником и работодателем, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами: условий трудового договора заключается в письменной форме.

2.6. При приеме работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу принимающий руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими на предприятии правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

2.7. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменения трудовой функции или изменения существенных условий трудового договора, перевод на постоянную работу в другую организацию, либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Работника, нуждающего в

соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеящуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается. Не является переводом на другую постоянную работу и не

требует согласия работника перемещение его в той же организации его на другое рабочее место, в

Другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на Другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменение трудовой функции и

изменение существенных условий трудового договора.

2.8. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определённых сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

В случае, если обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учётом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учётом мнения представительного органа работников организации.

2.9.В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника насрок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной преостановки работы по причинам экономического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в. течении календарного года (с 1 января по 31 декабря). С письменного согласия работник может быть переведён на работу требующую более низкой квалификации.

2.10. При приеме на работу, переводе на другую работу в других, установленных трудовым законодательством случаях, а также в случае возникновения необходимости, специалист по охране труда организации знакомит всех работников с требованиями охраны труда.

Инструктаж по технике безопасности на рабочем месте каждого работника проводит; принимающий руководитель структурного подразделения с занесением результатов в Журнал инструктажа по технике безопасности на рабочем месте работников организации.

При выполнении своих трудовых обязанностей работник должен соблюдать соответствующую
инструкцию по технике безопасности.

2.11. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

Не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический Медицинский осмотр;

При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказании для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе;

В других случаях, предусмотренных статьёй 76 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.12 Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

2.13Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

2.14Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу.

2.15Срочные трудовые договоры с работниками прекращаются с соблюдением правил, установленных статьей 79 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.16Расторжение трудового договора по инициативе работодателя производится по основаниями, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

2.17Прекращение трудового договора оформляется приказом, подписываемым генеральным директором организации или лицом, им уполномоченным. С данным приказом работник знакомится под роспись.

2.18Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

2.19 В день прекращения трудового договора специалист отдела кадров организации выдает работнику трудовую книжку, а также по письменному заявлению работника заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В расчетный день отдел организации производит с работником окончательный расчет. Записи в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора производятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую, статью, часть статьи, пункт статьи данных документов.

3. ОСНОВНЫЕ ПРАВА, ОБЯЗАННОСТИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ

3.1. Работник имеет право на:

Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

Рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда И условиям, предусмотренным коллективным договором;

Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности, рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

Другие права работников установлены статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, а также могут предусматриваться коллективным договором, локальными нормативными актами организации и трудовым договором.

3.2. Работник обязан:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией;

Соблюдать настоящие Правила, другие локальные нормативные акты организации;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Выполнять установленные нормы труда;

Бережно относиться к имуществу работодателя (в т. ч. к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

Незамедлительно сообщать работодателю, либо непосредственному руководителю о возникновении ситуаций, представляющих угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в т. ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Беречь имущество работодателя, эффективно использовать оборудование, инструменты, материалы, экономить тепло, электроэнергию, топливо и другие энергетические ресурсы;

принимать меры к немедленному устранению причин и условий препятствующих или затрудняющих нормальное производство работ (простои, поломки, аварии), в случае невозможности устранения этих причин своими силами немедленно докладывать администрации участка, цеха, завода;

Круг обязанностей, которые должен выполнять каждый работник по своей квалификации, специальности, должности определяется трудовым договором, тарифно-квалификационными справочниками, техническими правилами, должностными инструкциями и положениями, Утверждёнными в установленном порядке.

4. ОСНОВНЫЕ ПРАВА, ОБЯЗАННОСТИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

4.1. Работодатель имеет право:

Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

Поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в т. ч. к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения настоящих правил;

Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

Принимать локальные нормативные акты;

Создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

4.2. Работодатель обязан:

Соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

Обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;

Выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

Обеспечивать трудовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

Осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

Возмещать вред, причинённый работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

Исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Этот принцип выражает главную сущность правовых норм,
входящих в институт трудового договора. В силу ϶ᴛᴏй ϲʙᴏей зна­чимости, а также
возможностей выхода обязанностей сторон за пределы ϶ᴛᴏго института законодатель
рассматривает его не толь­ко принципом института трудового договора, но и
общеотрасле­вым принципом.

Указанный принцип предполагает обеспечение основных пол­номочий
хозяйской власти работодателя, входящих в содержание трудового договора,- его
право требовать от работников выполне­ния ими трудовых обязанностей и бережного
отношения к имуще­ству работодателя. При этом, ϶ᴛᴏт принцип
предусматривает право работников требовать от работодателя соблюдения его обя­занностей
по отношению к работникам, трудового законодательст­ва и иных актов, содержащих
нормы трудового права.

Перечень основных обязанностей сторон трудового договора
следует рассматривать в качестве элементов их статуса (подробнее об ϶ᴛᴏм см.
ст. 21, 22 ТК РФ)

2. Обеспечение права каждого работника на ϲʙᴏевременную и в
полном размере выплату справедливой заработной платы.

Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и демонстрирует
основные начала оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. Трудовые
доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных
результатов работы орга­низации, регулируются налогами и максимальными
размерами не ограничиваются.

Минимальный размер заработной платы означает, что работ­ник,
отработавший полностью месячную норму рабочего времени и выполнивший ϲʙᴏи
трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже
установленного федераль­ным законом минимума. При ϶ᴛᴏм в минимальный размер
опла­ты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии, другие
поощрительные выплаты (ст. 133 ТК РФ)

Новейшее трудовое законодательство, характерное для периода
перехода к рыночной экономике, делает акцент на локальное ре­гулирование оплаты
труда работников. Это касается как рабочих, так и руководителей, специалистов и
служащих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а
также бестарифная система, если работодатель и представители работ­ников сочтут
такую систему наиболее целесообразной. Вид, сис­тема оплаты труда, размеры
тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также
соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия,
учрежде­ния, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в
коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих произво­дится,
как правило, на базе должностных окладов, кᴏᴛᴏᴩые уста­навливаются
работодателем в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с должностью и квалифи­кацией работника. При этом
для них может устанавливаться и иной вид оплаты труда (в процентах от выручки,
в долях от прибыли и др.) Следует полагать, что конкретизация должностных
окладов и видов оплаты труда осуществляется посредством трудового договора
(контракта) работника с работодателем.

Введение конкретных систем оплаты труда и форм материаль­ного
поощрения, утверждение положений о премировании и вы­плате вознаграждения по
итогам работы за год устанавливается в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с коллективными договорами
и соглашениями.

Статья 132 ТК РФ запрещает какое бы то ни было понижение
заработной платы работника в зависимости от пола, возраста, расы,
национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным
объединениям.

Рассматриваемый принцип будет многофункциональным, так как
он, во-первых, предполагает ϲʙᴏевременную и полную выпла­ту заработной платы,
во-вторых, предусматривает справедливую заработную плату, в-третьих, закрепляет
выплату заработной пла­ты в размере не ниже установленного федеральным законом.

Вместе с тем, хотелось бы, ɥᴛᴏбы законодатель предусмотрел
легальное определение понятия «справедливой заработной пла­ты», кᴏᴛᴏᴩое на
практике вызывает противоречивое толкование. Мы полагаем, что справедливой
можно признать заработную пла­ту, если она: а) базируется на правовых
нормативных актах и тру­довом договоре; б) адекватна количеству и качеству
затраченного труда; в) не будет результатом чрезмерной эксплуатации со
стороны работодателя (собственника средств производства)

3. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного ра­ботнику
в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Этот принцип закреплен в ст. 2 ТК РФ и выражает сущность
большого количества правовых норм, регулирующих обязанности и ответственность
работодателя, связанные с причинением вреда имуществу, здоровью работника
незаконными переводами и уволь­нениями, задержками выплаты заработной платы и
т. п.

При ϶ᴛᴏм важно отметить, что указанный принцип предпола­гает
не только возмещение имущественного, но и морального вреда (см. ст. 237 ТК РФ),
например в случае увольнения работ­ника с порочащей его честь и достоинство
формулировкой.

Названный принцип раскрывается в статьях раздела XI ТК РФ
«Материальная ответственность сторон трудового договора» и особенно в ст.
234-237. При ϶ᴛᴏм следует иметь в виду, что возмещение вреда, причиненного
здоровью работника, а также в случае его смерти трудовое законодательство не
регулирует. Та­кое положение представляется не совсем корректным. При этом ϶ᴛᴏ
вовсе не означает, что работодатель тем самым оϲʙᴏбождается от ответственности.
Следует полагать, что в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии со ст. 423 ТК РФ в данном случае надлежит
применять нормы гражданско­го права (ст. 1084-1094 ГК РФ)

4. Принцип обеспечения права работника на защиту ϲʙᴏего
достоинства в период трудовой деятельности.

Этот принцип впервые закреплен в российском трудовом за­конодательстве
и носит морально-правовой характер с четкими временными рамками ϲʙᴏего применения
— периодом трудовой деятельности. Материал опубликован на http://сайт

Следовательно, покушение работодателя на
досто­инство работника, не связанное с его трудовой деятельностью, находится
вне норм трудового законодательства и его принципов.

Нужно помнить, такие действия составляюттрадиционно предмет административ­ного,
гражданского или уголовного права.

Не стоит забывать, что важно также отметить, что законодатель не дает легального
определения достоинства работника, полагая, что в каждом кон­кретном случае
возникшие между работодателем и работником ненормальные отношения устраняются
соглашением сторон тру­дового договора. В случае если стороны не договорились по поводу
возме­щения морального вреда, последнее слово остается за судом. Именно суд по
иску потерпевшего решает вопрос о нарушении права работника на достоинство, и
именно он решает вопрос о размере возмещения (см. ст. 237 ТК РФ)

5. Принцип определенности трудовой функции.

Этот принцип легально не закреплен в ст. 2 ТК РФ, однако он
будет таковым в силу того, что выражает сущность много­численных норм
трудового законодательства, регулирующих ра­циональное использование кадров,
кᴏᴛᴏᴩое означает незыблемое правило — каждый работник должен выполнять работу
по опреде­ленной трудовым договором специальности, квалификации, долж­ности.

Указанный принцип заложен в ряде статей ТК РФ, кᴏᴛᴏᴩые
устанавливают, в частности, что работа по определенной специ­альности,
квалификации, должности составляет основное содер­жание трудового договора
(контракта) между работником и рабо­тодателем (ст. 56 ТК РФ), что работодатель
не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым
договором (ст. 22 ТК РФ) Этот принцип характеризуют и нормы, устанавливающие
полномочия работников требовать от админист­рации обеспечения работой по
обусловленной договором (кон­трактом) специальности, квалификации, должности и
их ответст­венность за ее качественное выполнение.

Использование работников не по их специальности и квалифи­кации
противоречит рациональной организации общественного труда, а также будет
грубым нарушением конституционного права граждан на труд. Работа,
ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующая призванию и спо­собностям граждантрадиционно наиболее
высокопроизводитель­ная; она более всего отвечает интересам как отдельного
работника, так и общества в целом.

Так как по мере совершенствования производства и организа­ции
труда требования к специальности и квалификации работни­ков неуклонно
повышаются, принцип определенности трудовой функции выходит за рамки предмета
трудового права. Стоит заметить, что он выра­жает сейчас и правовую сущность профессиональной
подготовки кадров в вузах, средних профессиональных учебных заведениях, а также
в системе профессионально-технических училищ. Необ­ходимо иметь в виду, что
современное содержание принципа оп­ределенности трудовой функции базируется и
на нормах, регламентирующих порядок проведения аттестации работников и атте­стации
(рационализации) рабочих мест. Аттестация в данном случае — правовой инструмент
приведения трудовой функции ра­ботника в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙие с современными
требованиями научной организации труда.

Принцип определенности трудовой функции следует рассмат­ривать
в двух взаимосвязанных аспектах: во-первых, как опреде­ленность содержания
(характера) поручаемой работы и, во-вто­рых, как определенность места ее
применения. Игнорирование хотя бы одного из данных аспектов означает нарушение
указанного правового принципа, что, в ϲʙᴏю очередь, означает поручение ра­ботнику
другой работы. Вот почему с изменением названных ас­пектов действующее
законодательство (ст. 72 ТК РФ) и судебная практика связывают понятие перевода
на другую работу.

6. Принцип устойчивости трудовых правоотношений. Не стоит забывать, что важнейшим
фактором, определяющим успех производственной

и иной деятельности организации, будет относительное
посто­янство кадров. Чем устойчивее коллектив, чем большим опытом и
квалификацией он обладает, тем выше производительность и ка­чество труда.
По϶ᴛᴏму важным направлением правовой политики будет содействие созданию в
организациях стабильных коллек­тивов. В трудовом законодательстве ϶ᴛᴏ
направление правовой по­литики воплощено в принципе устойчивости трудовых
правоотно­шений, кᴏᴛᴏᴩый выражает двуединую сущность норм, определяю­щих пути
борьбы с неоправданной текучестью кадров, с одной стороны, и обеспечение их
стабильности — с другой.

Отметим тот факт — что в современном содержании принцип устойчивости трудовых правоотношений
хотя легально не закреплен в ст. 2 ТК РФ, но базируется на широком круге норм
трудового права. Сюда необ­ходимо отнести нормы:

предусматривающие невыгодные последствия для работников,
увольняющихся с работы без достаточных оснований, а также в связи с нарушениями
трудовой дисциплины и иными правонару­шениями;

строго регламентирующие основания увольнения работников по
инициативе работодателя (администрации предприятия, пред­принимателя);

закрепляющие льготы и преимущества для лиц, длительное время
работающих в одной и той же организации;

устанавливающие непосредственное участие профсоюзных и иных
органов в решении вопросов приема и увольнения работ­ников.

7. Принцип обеспечения хозяйской власти работодателя и нор­мальной
дисциплины труда.

Этот принцип исходит из того, что совместный труд в органи­зации
требует, ɥᴛᴏбы поведение отдельных работников согласовывалось с волей
работодателя, поведением всего коллектива и от­вечало их общим интересам.
По϶ᴛᴏму общественная организация труда предполагает строгое соблюдение всеми
работниками внут­реннего трудового распорядка, установленной дисциплины труда.

Хозяйская власть работодателя означает: определение им ха­рактера
и направленности деятельности организации; установле­ние количества рабочих
мест и их профиля; наделение его полно­мочиями давать обязательные для
работников предписания и ука­зания, связанные с выполнением их трудовой
функции; правовую возможность перемещения, переводов и увольнений работников в
рамках (границах), установленных действующим законодатель­ством; применение мер
поощрения по отношению к добросовест­ным работникам и наказания — к нарушителям
трудовой дисцип­лины. Пределы и границы хозяйской власти работодателя регули­руются
нормами трудового законодательства.

Закрепление принципа хозяйской власти работодателя и обес­печения
дисциплины труда в нормах трудового законодательства (ст. 189-195 ТК РФ)
определяется необходимостью:

поддержания правопорядка в трудовых отношениях, так как дис­циплина
нужна работодателю, трудовому коллективу и отдельно­му работнику для успешного
достижения их производственных целей воспитания у трудящихся самодисциплины,
потребности в доб­росовестном творческом выполнении трудовых обязанностей
создания в трудовом коллективе и во взаимоотношениях рабо­тодателя с работниками
нормального морально-психологического микроклимата основанного на глубоком
уважении к человеку труда, на поддержании его чести и достоинства мобилизации
администрации и представителей работников на борьбу с проявлениями
бесхозяйственности, бюрократизма, нару­шениями правил внутреннего трудового
распорядка.

Принцип обеспечения хозяйской власти работодателя и нор­мальной
дисциплины труда предполагает наделение работодателя (администрации
предприятия, предпринимателя) рядом полномо­чий по поддержанию такой
дисциплины, кᴏᴛᴏᴩые предусматрива­ют применение метода убеждения и принуждения.
Метод убежде­ния включает меры воспитания чувства ответственности за резуль­таты
труда, поощрение за добросовестное отношение к труду. Этот метод будет
определяющим, однако он пока еще не в состоя­нии решить проблему
дисциплинированного поведения работни­ков. По϶ᴛᴏму он дополняется методом
принуждения, кᴏᴛᴏᴩый так­же закрепляется в нормах трудового права (ст. 192-195
ТК РФ)

Сойфер В.Г., заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин Национального института бизнеса, доктор юридических наук, профессор.

Процесс управления персоналом в условиях рыночных отношений существенно отличается от работы с кадрами советского периода. Традиционный термин «рабочая сила», в качестве которой рассматривалась зафиксированная способность к труду, уступает место человеческому фактору, трудовому персоналу, представляющему собой целостное выражение совокупных возможностей и функциональных способностей человека, которые непрерывно развиваются и обновляются в соответствии с потребностями производства и труда. Персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретной организации, как совокупность людей, обладающих трудовыми, профессиональными, творческими и предпринимательскими способностями. Персонал структурно наряду с наемными работниками включает другие категории трудящихся, занятых в организации, где человек в процессе трудовой деятельности выступает не только единицей штатного расписания и исполнителем трудовой функции (работы), но и элементом самой организации, олицетворяя единство трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.

Достижения науки управления последнего времени свидетельствуют об активном развитии и модификации методов управления человеческим фактором (персоналом, работниками) в целях создания творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению. При этом обращается внимание на необходимость ухода от упрощенного представления об управлении в чисто административном смысле, характерного для тоталитарного общества, и управление персоналом рассматривается с учетом саморегулирования и самоорганизации системы. Новым подходам к управлению персоналом должны соответствовать и правовые механизмы, призванные обслуживать экономические отношения.

Одним из направлений совершенствования механизма правового регулирования труда должен стать пересмотр традиционных институтов, категорий трудового права и составляющих их содержание нормативных актов в целях унификации и устранения противоречий, сокращения и упразднения бюрократических процедур в применении трудового законодательства. Ведь идеи и концепции многих действующих сегодня норм и положений трудового права сложились в эпоху тоталитаризма, когда трудовые процессы приходилось регулировать соответствующими методами, подчиняя их политическим задачам конкретного этапа социально-экономического развития страны: индустриализации, коллективизации, восстановлению народного хозяйства, освоению целинных земель и т.п.

Трудовому праву предстоит освободиться от устаревших концепций и теорий, не воспринимающих новеллы в организации труда и управления персоналом, которые проявляются в гибкости труда. «Гибкое» правовое регулирование трудовых отношений — это прежде всего максимальный учет всеми институтами трудового права сложности и многообразия экономических отношений, закономерностей рынка труда и реального проявления форм занятости людей. В зарубежном бизнесе гибкость в регулировании трудовых отношений проявляется в:

гибкости применения разнообразных режимов рабочего времени (гибкость по времени);сокращении и увеличении численности персонала (гибкость по численности);выполнении работы на дому и на «расстоянии» (географическая гибкость);выполнении любой поручаемой работы в рамках профессиональной компетенции работника (профессиональная гибкость) .

См.: Стредвик Джон. Управление персоналом в малом бизнесе. СПб., 2003. С. 108 — 110.

Отечественное трудовое право весьма осторожно применяет гибкий подход в правовом регулировании трудовых отношений. Причиной этому выступают жесткие требования отдельных норм и незыблемость традиционных концепций, лежащих в основе конструкции данного круга трудовых правоотношений. На ряде примеров покажем «негибкость» трудового права и законодательства в правовом обеспечении трудовых отношений, формирующихся под влиянием новейших требований экономики труда и передового зарубежного опыта.

Примером жесткой формы регулирования трудовых отношений может служить существующий режим оформления трудовой связи работника с работодателем, базирующийся на обязательном письменном подтверждении принимаемых сторонами взаимных решений. Любые шаги работника (да и работодателя) в сфере труда признаются легитимными, если они оформлены письменно. В отличие от прежних кодексов о труде нынешний Трудовой кодекс РФ взял крен в сторону письменного оформления практически любых решений в области трудовой деятельности человека, даже тогда, когда такое поведение работника само собой разумеется и вытекает из логики управления трудовым коллективом. Так, правила внутреннего трудового распорядка, во многих организациях представленные на всеобщее обозрение, сегодня требуют обязательного письменного подтверждения факта ознакомления с ними (ст. 68 ТК РФ). Чем не поле деятельности для надзорных инстанций, проверяющих соблюдение трудового законодательства: отсутствие письменного согласия или «росписи» работника уже само по себе независимо от реального результата достигнутой договоренности и поведения сторон является поводом для признания факта правонарушения, применения к работодателю санкций и проч. Не является ли это одной из причин роста коррупции в стране?

Тем не менее письменное оформление трудового договора, роспись в приказе о приеме на работу, подпись работника на экземпляре трудового договора работодателя, другие письменные формы «согласования возможностей заключения трудового договора» не смогли предотвратить принимающую массовый характер практику привлечения к работе граждан по устной договоренности. Такого рода «неправовые практики», возникающие часто на взаимной, добровольной основе, представляют собой формально незаконное, но реально существующее действие, фактический наемный труд, регулятором которого наряду с нормами трудового права становятся моральные нормы и этические правила, определяющие условия и рамки трудовой деятельности по устной договоренности сторон.

Работу по устной договоренности следует отличать от ситуации, предусмотренной частью 2 ст. 67 ТК РФ, о возникновении трудового правоотношения по фактическому допуску работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до заключения с ним письменного трудового договора. Налицо обоюдное волеизъявление участников трудовых отношений, решивших обойтись без формальностей. Социологические исследования свидетельствуют, что по устной договоренности работника с работодателем сегодня на регулярной основе трудятся не менее 10 — 12%, а на нерегулярной — 20 — 25% работников. Уже определились устойчивые категории таких работников: строители, продавцы, воспитатели, медперсонал, служащие охраны, персонал многих предприятий малого и среднего бизнеса .

См.: Заславская Т., Шабанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. 2004. N 4. С. 40 — 44.

Наукой трудового права не изучены причины, по которым работники предпочитают письменному трудовому договору работу по устной договоренности о труде. Почему неправовые трудовые отношения, интегрируясь в формирующуюся систему социально-экономических отношений, становятся привычным образцом поведения людей, а большие группы работников вместо осуждения внутренне принимают их?

Как видим, ежегодные оплачиваемые отпуска, выплата больничных, другие льготы и гарантии, установленные трудовым законодательством для наемных работников, не всегда удерживают работающего человека в рамках трудового договора, а включение в Трудовой кодекс РФ принципа права на труд не усилило позицию работника в отношении потенциального работодателя. Видимо, иные ценности под влиянием конституционного принципа свободы труда определяют интересы человека и позволяют ему выбирать любой вид занятости с оформлением или без оформления письменного договора.

Сегодня многие объявления кадровых агентств о приеме на работу содержат альтернативные предложения: либо по Трудовому кодексу (трудовому договору), либо по контракту, соглашению (имеется в виду гражданско-правовой договор). Прием на работу по устной договоренности может сопровождаться условием заключения письменного трудового договора в будущем, по истечении определенного времени.

Трудовому праву предстоит разобраться с особенностями иных способов найма работников, выступающих на рынке труда своеобразным конкурентом трудовому договору, выяснить причины потерь преимуществ трудового договора перед договорами гражданско-правового характера в регулировании однотипных трудовых отношений, а также перед работой, складывающейся по устной договоренности участников.

Наряду с устранением причин, вызывающих к жизни неправовые трудовые отношения (правовая незащищенность работников; несоблюдение работодателем первоначальных условий договора; пассивность профсоюзов; взаимовыгодные интересы участников, противостоящие государственным решениям; бюрократизация процедуры возникновения и изменения трудовых отношений и др.), необходимо вернуться к порядку, существовавшему до 25 сентября 1992 г., когда стороны трудового договора сами определяли его форму (устную или письменную), разработать правовой механизм ответственности работодателя и работника за соблюдение устной договоренности при изменениях в трудовой функции работника. Следует подумать о действенных формах стимулирования заключения трудового договора как в письменной, так и в устной форме. Некоторые страны СНГ сохранили устную форму заключения договора. Возможно, требуют уточнения понятия «наемный труд», «наемный работник», «презумпция наемного труда»: по свидетельству Европейской конфедерации профсоюзов сегодня в мире 70% рабочих мест занимают люди, с которыми вообще не заключены никакие трудовые договоры .

Российская газета. 2006. 12 апреля.

Более гибкого подхода требует существующий порядок замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому договору у работодателя любых организационно-правовых форм независимо от места выполнения трудовых обязанностей, занимаемой должности, формы оплаты труда и проч. Охрана труда как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия, базируется на постулате, что за основу мероприятий по охране здоровья работника принимается период его трудовой деятельности, равный рабочему времени нормальной продолжительности. Отсюда рассчитывается продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, неснижаемый его минимальный размер, конструируются условия замены его денежной компенсацией, условия суммирования или перенесения на следующий рабочий год (ст. 126 ТК РФ).

Отказавшись от прежней возможности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией, действующий Трудовой кодекс РФ ввел обязательное предоставление такого отпуска в натуре. Никакого исключения не сделано даже для лиц с неполной занятостью. Между тем в составе наемных работников, судя по объявлениям о вакансиях, растет доля приглашаемых работать неполное рабочее время с разнообразными режимами работы: три-четыре часа ежедневно; три рабочих дня в неделю продолжительностью по четыре часа; одна неделя в месяц и т.п. Как известно, работа на таких условиях не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска: при любых режимах неполного рабочего времени им предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 93 ТК РФ). Замена такого отпуска частично или полностью денежной компенсацией не допускается.

Фактическое снижение физиологической и психологической нагрузки на организм человека, уменьшение трудозатрат работника, занятого неполное рабочее время, по сравнению с совокупностью факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающего влияние на работоспособность и здоровье работника, у которого рабочее время нормальной продолжительности, дает основание говорить о необходимости изменения существующих правил предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков этой категории работников. На наш взгляд, работнику, занятому неполное рабочее время, должно быть предоставлено право по его желанию заменять полностью или частично такой отпуск денежной компенсацией.

Такое предложение находится в логической связи с существующим порядком повышения заработка при переработке и сверхурочных работах, а также выплатой денежной компенсации за отпуск лицам, работающим по совместительству. Процедуру замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией работникам с неполной занятостью следует поставить под контроль трудового коллектива и решать в порядке локального регулирования труда.

Отставание науки трудового права наглядно демонстрирует развивающийся институт заемного труда. В большинстве стран Западной Европы отношения заемного труда детально урегулированы; в отечественном же трудовом праве мы столкнулись не только с отсутствием специального законодательства о заемном труде, «негибкостью» общих норм и научных концепций, но и с догматизмом в оценке новых форм организации труда и управления персоналом.

Между тем отсутствие правовой базы не остановило практику использования труда заемных работников, диктуемую потребностями современного рынка труда, экономическими интересами работодателей. Для управления заемными работниками в стране стали создаваться специализированные структуры — частные службы занятости, которые в своей работе ориентируются на международные правовые стандарты: Директивы Совета ЕС от 25 июня 1991 г., Конвенцию N 181 и Рекомендацию N 188, принятые в 1997 г. на 85-й сессии МОТ и посвященные частным агентствам занятости.

В период подготовки Трудового кодекса РФ уже существовали упомянутые международные документы о заемном труде, как и практика использования заемных работников. Почему же Кодекс обошел молчанием новое явление в сфере труда и занятости, не учел в своих основных принципах перспективу развития трудовых отношений с участием заемных работников? Какую позицию в это время занимала наука трудового права по вопросу заемного труда, прогнозированию развития трудовых правоотношений в рыночной экономике? Ведь заемный труд давно был известен российскому праву. Еще в Уставе о промышленном труде (1913 г.) присутствовали элементы правового регулирования заемного труда. Идеи заемного труда были отражены в нормах Кодекса законов о труде РСФСР 1922 г. Жаль, что нынешняя дискуссия о заемном труде развернулась уже после принятия Трудового кодекса РФ.

В пору, когда заемный труд стал фактом и его правовое обеспечение постепенно возвращается в русло отечественного законодательства, перед наукой трудового права стоит задача: руководствуясь тенденцией европейского трудового законодательства, теоретически связать практику, разрабатываемые специальные нормы о заемном труде с традиционными концепциями трудового договора и реальной «трехсторонней» связью участников заемного труда; разработать механизм правового регулирования трудовых отношений применительно к особенностям организации труда двух категорий работников — постоянных и заемных. Или обосновать необходимость подготовки нового, пятого по счету, трудового кодекса России, учитывающего требования современных международных актов о труде, трехстороннюю модель трудового правоотношения («треугольник»), сочетание трудовых прав и обязанностей двух контингентов работающих: постоянных и заемных работников.

Особенности заемного труда предполагают коренную «перестройку» традиционных концепций, лежащих в основе трудовых отношений. В нашей науке обращалось внимание на то, что нынешняя организация труда основывается на многотипности экономических связей рабочей силы с факторами производства, и это обусловливает появление различных участников трудовых отношений .

См.: Иосифиди Д.Г. Виды трудовых отношений и проблемы их правового регулирования: Автореф. докт. дис. СПб., 2001. С. 3.

Так, международная кадровая компания «MANPOWER» (на российском рынке — с 1994 г.) занимается подбором и трудоустройством кадров в ведущие западные и отечественные компании, организует бесплатное обучение нанятых работников по ряду специальностей, формирует резерв отдельных категорий работников. Принимая на себя обязанности работодателя, компания в соответствии с договором, заключенным с заказчиком (организацией-пользователем), обязуется выплачивать заемному работнику заработную плату и осуществлять иные платежи в рамках действующего трудового законодательства. При заключении трудового договора с заемным работником последнему предоставляется информация об организации-пользователе, в которой ему предстоит работать, характере труда, сроках и условиях возможного перехода на постоянную работу, т.е. смены статуса заемного работника.

В основе взаимоотношений по предоставлению персонала в аренду (аутсорсинг) лежит вид договора, определенный письмом УМНС по г. Москве от 20 августа 2001 г. N 15-06/3767, по которому одна организация (кадровое агентство, работодатель) представляет в распоряжение другой организации (предприятию-пользователю, заказчику) работников необходимой квалификации для осуществления ими своих трудовых функций в интересах этой организации. Хотя работник числится в штате организации, заключившей с ним трудовой договор, фронт работ и условия труда обеспечивает ему предприятие-пользователь. Поскольку предоставляемые в аренду работники обезличены (предприятию-пользователю важна не личность работника, а его знания и деловые качества), стороны предусматривают порядок замены одного специалиста на другого при возникновении каких-либо неплановых ситуаций (болезнь, командировка и проч.). Возможны дополнительные соглашения к договору аутсорсинга, конкретизирующие любые условия подбора и использования персонала, равно как и уточнение круга делегируемых полномочий работодателем предприятию-пользователю.

Приведенные примеры свидетельствует, что заемный труд как социально-экономическое явление соответствует духу рыночной экономики, гибким формам занятости и использования персонала, а в правовом аспекте представляет трехстороннее трудовое правоотношение участников заемного труда, регулируемое трудовым правом, с привлечением в необходимом случае норм гражданского права.

Науке трудового права предстоит также ответить на вопрос: отношения заемного труда связаны только со специально создаваемыми для его управления частными агентствами занятости или такой труд имеет широкий диапазон применения? В современных условиях хозяйствования при неустойчивом товарном рынке и подвижном рынке труда юридически допустимая возможность сдавать в аренду своих работников с последующим возвращением — находка для любого предпринимателя. Например
, как средство избежать увольнения квалифицированного кадрового работника из-за временного отсутствия работы, как способ возмещения затрат на обучение работника, потраченных работодателем, у которого к моменту окончания работником учебного заведения изменилось штатное расписание и отпала необходимость в данном специалисте, а соглашение об обучении содержит условие о возможной в таком случае компенсации затрат путем сдачи работника в аренду.

Решение вопросов правового регулирования заемного труда неразрывно связано с проблемой локального правотворчества, являющегося сегодня в основном прерогативой работодателя и первичной профсоюзной организации. А как быть с принятием локальных нормативных актов субъектами малого предпринимательства, где, как правило, нет первичной профсоюзной организации, мнение которой обязан учесть работодатель по проекту принимаемого локального нормативного акта? Статья 8 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) хотя устанавливает общий порядок локального правотворчества «с учетом мнения представительного органа работников», но ориентирует работодателя на организационно-правовой механизм прохождения проекта локального нормативного акта и его принятие (консультация, доработка, обжалование и т.п.) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ). Спрашивается, возможна ли такая процедура принятия локального нормативного акта в организации, где отсутствует выборный орган первичной профсоюзной организации?

Исключение трудового коллектива и его органов (СТК) из Трудового кодекса РФ как альтернативной профсоюзной организации структуры, замена его неопределенным понятием «иные представители работников» усложняет ситуацию локального правотворчества и вынуждает предпринимателей решать подобную проблему иным, в обход трудового права, способом: путем отражения своих интересов по управлению персоналом в учредительных документах юридического лица, которые для работодателя (и его руководителя как органа юридического лица) являются обязательными (ст. 52 ГК РФ).

По мнению О.В. Смирнова, несмотря на умаление роли и значения трудового коллектива его правовой статус хоть и в урезанном виде, но сохранился: он остается субъектом трудового права. В рамках трудового коллектива действуют его органы (СТК, КТС), а также общественные организации, образуемые коллективом. Поэтому в соответствии со статьями 52 и 53 ТК РФ трудовые коллективы имеют право на участие в управлении организацией .

См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2006. С. 98.

Сама жизнь диктует необходимость восстановления в трудовом праве трудового коллектива как субъекта и объекта управления персоналом, придания ему идентичных с первичной профсоюзной организацией правомочий на всех уровнях социального партнерства: по данным, которые приводит В. Костиков, за последние пять лет число членов профсоюзов сократилось на 10 млн. человек . Согласно экспресс-опросу, проведенному Государственной службой занятости Москвы, в случае возникновения трудового конфликта на работе 60% респондентов высказали желание отстаивать свои права в суде; 26% готовы самостоятельно разрешать трудовой спор непосредственно с работодателем; 6% полагаются на поддержку государственных структур. Любопытно, что никто из москвичей, участвовавших в опросе, не собирается обращаться за помощью в разрешении своего трудового конфликта к профсоюзным организациям .

См.: Аргументы и факты. 2007. N 5.
См.: Аргументы и факты. 2007. N 3.

На долю локального регулирования трудовых отношений, связанных с применением заемного труда, прежде всего следует отнести:

а) определение видов работ (рабочих мест) для замещения их заемными работниками;

б) конкретизацию периодов (времени) использования труда заемных работников в сочетании с постоянными и временными (сезонными) работниками предприятия-пользователя;

в) соотношение трудовых прав и обязанностей заемных и постоянных работников, занятых на сходных или аналогичных работах;

г) определение ответственности заемных работников и их работодателя применительно к конкретным видам работ;

д) условия организации труда и заработной платы заемных работников, их подчинения внутреннему трудовому распорядку предприятия-пользователя.

Правовая регламентация заработной платы также развивается вдали от научных идей и разработок, которые сегодня заметно отстают от требований законов экономики и управления персоналом. Институт правового регулирования заработной платы продолжает отражать устаревшие системы оплаты труда, по оценкам экономистов являющиеся крайне несправедливыми и неэффективными. Так, реформа заработной платы, проводимая в целях повышения доли труда в ВВП (в развитых зарубежных странах заработная плата достигает 60 — 70% ВВП, в России — в два раза меньше), требует глобального перехода к почасовой оплате труда. Выплата денежных сумм за реально отработанное время вместо закрепленной законодательством характерной для советского периода штатно-окладной системы оплаты труда соответствует международной практике, рекомендациям ООН. Переход к почасовой оплате труда позволит организовать учет реально отработанного времени, что в свою очередь решит проблему вывода из «тени» получаемой заработной платы, обеспечит трудоустройство многих категорий граждан, которых неохотно нанимают на фиксированный оклад, а также будет способствовать повышению значимости квалификации и профессионального мастерства работника.

Кроме того, переход к часовой оплате труда создает условия для более эффективного использования персонала и роста производительности труда. Экономические расчеты и исследования показывают, что едва ли не каждая категория штатного персонала продуктивно использует свое рабочее время. Если в трудовом договоре определить и четко зафиксировать периоды интенсивной работы человека, то в остальное время работодатель может отправить его на «вольные хлеба», не прерывая трудовые отношения. Такая модель управления персоналом продуктивна и соответствует международной практике, позволяя компании снизить издержки, связанные с приобретением и развитием внутрифирменных (корпоративных) ресурсов труда, а работнику — получить резерв как свободного, так и рабочего времени .

См.: Карташев С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Наем персонала. М., 2002. С. 52.

Эксперты ООН считают, что минимальная часовая ставка не должна быть менее 3 долл. Пора уже положить в основу правового регулирования заработной платы общемировой принцип: достойная оплата за достойный труд. И юридически закрепить критерии достойного труда. Государство в своем влиянии на уровень оплаты труда и конструирование моделей заработной платы не должно ориентироваться на труд бюджетников, в то время как 80% населения страны работают уже в частном секторе.

Только отрывом от теоретического обоснования характера трудовых отношений, связанных с правовым регулированием оплаты труда, можно объяснить позицию Минфина России, который своим письмом от 17 октября 2006 г. N 03-05-02-04/157 исключил из системы оплаты и стимулирования труда премирование сотрудников за трудовые достижения, приуроченные к их юбилейным датам. Тем самым игнорируется оценка работодателем отрезка трудовой деятельности работника, его реальных трудовых заслуг в конкретном рабочем периоде, которые поощряются премией и по воле работодателя, и иногда с согласия работника, их выплата приурочивается к юбилейным, памятным датам: дню рождения, стажу работы в организации, времени пребывания работника в должности и т.п.

Требует научной оценки расширяющаяся практика правового регулирования оплаты труда, когда общий заработок работника как бы делится на две части: «обязательную долю», основанную на заранее определенной, гарантированной трудовым законодательством тарифно-окладной системе, и негарантированную, «прибыльную» часть заработка, получение которой связано с непосредственным участием работника в предпринимательской деятельности работодателя (юридического лица, собственника), регламентированной гражданским (предпринимательским) правом. Размер этой части заработка (дохода) может определяться процентом от суммы продаж, частью выручки, долей полученной прибыли. Гарантия получения конкретного размера прибыли проблематична в силу присутствия коммерческого риска. Естественно, при такой организации оплаты труда в случае возникновения спора удовлетворение искового требования работника, скажем, по поводу невыплаченной заработной платы отразит двойственную природу заработка: требования работника на его «прибыльную» часть будут зависеть от итогов и механизма определения результатов предпринимательской деятельности (прибыли), регулируемой гражданским правом, в отличие от бесспорного применения положений статьи 142 ТК РФ в отношении первой части заработка.

Отмеченный режим правового регулирования общего заработка работника на основе участия норм двух отраслей права (трудового и гражданского) свидетельствует о симбиозе этих отраслей в правовом регулировании трудовых отношений, что отвечает современным подходам к управлению персоналом. В этом же ключе находится и расширяющаяся практика оплаты труда преподавательского состава учебных заведений, которая складывается также из двух составляющих: заработной платы согласно трудовому договору в соответствии со штатным расписанием и вознаграждения (получаемого часто в том же месте работы) по гражданско-правовому договору возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ). Такая практика базируется на Постановлении Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41, установившем, что внештатная педагогическая работа «не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора».

Совершенно не изучен такой выдвинутый практикой феномен стимулирования труда, как поощрение работника предоставлением отдельного кабинета, служебного автомобиля, зарубежной командировки, 6- или 12-месячного творческого отпуска, выдачей ссуды на приобретение или наем квартиры, оплатой обучения его детей, посещения медико-оздоровительных центров . Насколько желательно присутствие здесь трудового права, чтобы обеспечить работнику дальнейшее «потребление» подобных наград? Каковы последствия сохранения указанных стимулов при нарушении работником трудовой дисциплины? Приобретает ли работник право оспаривать в суде отказ в дальнейшем работодателя от сохранения льгот? Ведь в момент заключения трудового договора о подобных стимулах не было речи.

См.: Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. N 8. С. 72.

Не будет натяжкой утверждение, что трудоправовую науку и практику застало врасплох предложение об отмене трудовых книжек, этого пережитка тоталитарной системы. Здесь опять мы сталкиваемся с ситуацией, когда новаторская идея ряда депутатов Государственной Думы (увы, не представителей науки) о ликвидации документа, «сохранившегося с 1918 г., эпохи военного коммунизма и всеобщей воинской повинности», не совпадает с проводимой трудовым правом политикой усиления роли и значимости трудовой книжки как одного из основных документов, обязательно предъявляемых при заключении трудового договора, как незаменимого источника информации о трудовой деятельности человека.

Введение новых правил о трудовых книжках с 2004 г., изготовление новых бланков трудовой книжки, расширение сферы ее применения последней редакцией Трудового кодекса РФ свидетельствует об устойчивой позиции науки трудового права и законодателя в оценке этой «священной коровы». Трудовая книжка сохраняет силу даже при использовании в управлении персоналом современных информационных, компьютерных и телекоммуникационных технологий при наличии в Трудовом кодексе РФ принципиально новой главы 14, призванной регулировать получение и обработку персональных данных о работнике современными средствами. В таких условиях никак нельзя оправдать ситуацию, способствующую сохранению, а тем более развитию трудовых отношений с участием трудовой книжки.

Анахронизм трудовой книжки особенно проявляется на фоне приема на работу иностранных граждан, у которых она просто может отсутствовать. В таких случаях работодатель оказывается в странном положении: одна норма Трудового кодекса РФ не разрешает прием на работу без трудовой книжки любого поступающего, в том числе иностранного гражданина, а другая — допускает выдачу последнему трудовой книжки на общих основаниях (ст. 11 и ст. 65). Отсутствие трудовой книжки у иностранного гражданина часто служит поводом для привлечения его к работе путем заключения гражданско-правового договора. Именно это обстоятельство имел в виду законодатель, когда уравнял трудовой и гражданско-правовой договоры при оформлении трудовых отношений с иностранными гражданами .

См.: Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3032.

Инициаторы ликвидации трудовой книжки связывают свое предложение прежде всего с использованием зарубежного опыта работы с кадрами, где обходятся без трудовых книжек, сохраняя интересы трудящихся: от претендента на работу требуется лишь удостоверение личности, диплом, подтверждающий квалификацию, резюме и рекомендации с предыдущего места работы . Заметим, упомянутые выше частные кадровые агентства ведут подбор кадров, как правило, не по записям в трудовой книжке, а по резюме; при подборе граждан для заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом для работы в семье, домашнем хозяйстве часто используют рекомендации от предыдущего работодателя. В Германии, например, по просьбе увольняющегося работника фирма обязана выдать рекомендацию, которая является той же характеристикой. При получении рекомендации от частного лица обращается внимание на его статус: более влиятельной будет рекомендация от известного в кругу специалистов человека.

См.: Коммерсант. 2006. 19 октября.

Если резюме — документально описанные основные данные о биографии работника, его профессионально-квалификационная характеристика, свидетельствующая об опыте работы и личностных качествах, то рекомендация представляет собой письменную информацию с предыдущего места работы или от авторитетного лица об индивидуальных трудовых и иных способностях человека. Эти источники информации о работнике в Трудовом кодексе РФ не упоминаются, даже запрещаются, ибо в числе возможных «дополнительных документов», предъявляемых при заключении трудового договора, предполагаются документы, выдаваемые официальными органами в стандартных ситуациях (направления службы занятости, заключения медицинских органов, рекомендации для поступающих на работу инвалидов, пенсионеров и т.п.).

Привлекательность идеи состоит еще в том, что вместе с ликвидацией трудовой книжки исчезнут понятия «основное место работы» и «работа по совместительству», упростится система учета труда наемных работников и управления персоналом, а это послужит катализатором для развития науки трудового права в исследовании новых видов трудовых отношений. Наконец, трудовые книжки перестанут быть главным предметом внимания органов, контролирующих соблюдение трудового законодательства и требований охраны труда, а у работодателей отпадет необходимость в выдаче, хранении и ведении трудовых книжек.

Тем не менее уже формируется фронт противников отмены трудовой книжки. Вкупе с профсоюзами они полагают, что это приведет к снижению уровня социальной защиты работников, нарушению их трудовых прав. Без трудовой книжки сложно отследить получение пособия по безработице, возникнет проблема учета трудового стажа и проч. Одним словом, Россия не готова к отмене трудовых книжек. Такие опасения могут быть сняты научными и практическими разработками по переводу сведений о трудовой биографии работника из трудовой книжки на иные информационные носители, выявлению необходимой, обязательной для будущей работы и вторичной информации о труде человека. Наука трудового права может оказать помощь государственным органам в принятии соответствующих решений, направленных на ликвидацию трудовой книжки без ущерба для интересов работника, работодателя, их представителей и других участников управления персоналом.

Ярким примером творческого подхода к решению новых проблем средствами современной техники и технологии может служить информация о новом основании прекращения трудового договора — дисквалификации (п. 8 ст. 83 ТК РФ). Органы МВД как основной участник отношений, связанных с дисквалификацией работника, позаботились об автоматизации учета этого процесса: с 1 марта 2007 г. начнет действовать порядок по формированию, ведению и выдаче сведений о дисквалифицированных лицах. Согласно Наставлению по формированию и ведению реестра дисквалифицированных лиц и Инструкции о порядке выдачи сведений о них вся информация будет стекаться в Главный информационно-аналитический центр МВД России и информационные центры МВД, ГУВД и УВД в субъектах Федерации. При этом в реестр занесут все данные о дисквалифицированном работнике: Ф.И.О., дату и место рождения, название организации и занимаемую должность, время совершения правонарушения и обстоятельства проступка, срок дисквалификации и т.д. Чем не схема переноса сведений о «трудовых историях» работника на язык машин? В гражданском праве успешно развивается подобный организационно-правовой механизм по сбору и хранению кредитных историй о заемщиках денежных средств.

Думается, решающее слово в упразднении трудовой книжки и переводе необходимой информации о «трудовой истории» работника на современные носители должен сказать профсоюз как заинтересованная организация в защите прав и интересов работников. Применительно к современным требованиям реальной действительности именно профсоюз призван возглавить работу по ликвидации пережитка прошлого в трудовой жизни россиян, каким является сохранившаяся со сталинских времен трудовая книжка.

В рамках интеграции российского трудового законодательства в мировую (европейскую) систему управления трудом при существующих информационных, компьютерных и телекоммуникационных технологиях сохранение этого бумажного носителя, каким остается трудовая книжка, будет служить определенным препятствием в формировании единого информационного пространства с участием России. В целях соответствия общим критериям глобализации и требованиям построения единого информационного пространства необходимо формирование новых подходов к сбору, обработке, хранению, использованию и защите персональных данных работника и иной информации, связанной с трудовым процессом, которые сегодня интегрируются в информацию о человеке, его разнообразных правах.

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

сущность и основные характеристики рынка труда;
основные принципы функционирования организации;

уметь

прогнозировать и планировать потребность в персонале в соответствии со стратегическими планами организации и определять эффективные пути ее определения;
анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в персонале;

владеть

Методами планирования численности и профессионального состава работников в соответствии со стратегическими планами организации.

Наемный труд и его основные характеристики

Любая экономическая деятельность человека или семьи, результатом которой является доход в денежной форме, рассматривается как доходное занятие (рис. 3.1).

Рис. 3.1.

Если рассматривать труд не как категорию, присущую всем атомическим системам, а как категорию рыночной экономики, то интегральное место в системе экономических отношений занимает прежде всего наемный труд.

Статус наемного ставит работника под опеку и защиту закона и самой организации (табл. 3.1). Именно организация нанимает и увольняет работников, обеспечивает рост их карьеры. Статус наемного работника не позволяет использовать его в качестве рабочей силы сверх меры, его не могут уволить без достаточных на то оснований. Наемный работник заключает контракт и наделяется определенными правами и обязанностями.

Таблица 3.1.
Кто считается наемным работником

Аспект рассмотрения

Наемный работник

Самостоятельная

занятость

Налогообложение

Уплачивает налоги согласно Налоговому и Трудовому кодексам РФ

По Налоговому кодексу РФ для самостоятельной занятости

Может ли работать более чем в одной фирме

Обычно только в одной фирме

Число компаний, для которых может трудиться свободный работник, обычно не ограничивается

Инструменты, оборудование и средства транспорта

Предоставляются

работодателем

Обычно свои

Ежедневный контроль

Работа, как правило, задана в установленных границах и нормах

Обычно сам организует работу в собственных рамках

Может ли отказаться работать

Очень серьезные последствия при отказе выполнять работу

Обычно может отказаться от выполнения работы без особых последствий

За свой труд наемный работник получает заработную плату (жалованье), зависящую от различных тарифов, условий оплаты (нормирования) труда, контрактов и т.п., выполнение (нарушение) которых может вызывать конфликтные отношения с работодателями.

В условиях централизованной плановой экономики безраздельно господствовал государственный наем рабочей силы, носивший тотальный характер, все работники (за очень малым исключением) зависели от государства как главного работодателя.

Начиная с 1992 г. впервые выпускники вузов и других учебных заведений оказались на свободном рынке рабочей силы.

В дореформенные времена работник не был полностью экономически свободен распоряжаться своей рабочей силой; существовала масса различных мер бюрократического контроля и принуждения к труду на всех уровнях экономической иерархии. Труд рассматривался как обязанность, а не право. Отсюда появилась возможность не всегда обоснованного расширения сферы наемного труда.

Добровольная незанятость рассматривалась как административно или даже уголовно наказуемое деяние. По существу, не существовало главного условия существования самого наемного труда – рынка труда, предполагающего ничем не ограниченное передвижение рабочей силы и перелив ее из одной сферы хозяйства в другую, не говоря о том, что цена рабочей силы должна была бы в основном определяться рынком труда, а не централизованной, единой для всей страны тарифной системой и массой посторонних внерыночных факторов.

Наемный труд можно рассматривать в качестве трудовой услуги, которую работник оказывает своему нанимателю и опосредованно – обществу в целом. Такая «услуга» приносит работнику деньги, она же является основой для обретения им некоего статуса и самоидентификации. По этой причине люди изо всех сил держатся за нее, измеряя ею свои успехи, связывая с ней все свои ожидания как в отношении себя, так и в отношении своей страны; не мысля без нее своего будущего.

Трудовые услуги приобретают на рынке труда. Их можно предоставить, самих же работников купить нельзя, но при этом, покупая на рынке труда не способности человека к труду, а личность как таковую, предприниматель берет на себя и обязанность относиться к человеку как к личности. Это проявляется не только в обеспечении человека достойным заработком и соответствующим уровнем жизни, достойным уровня его профессиональной квалификации (что само собой разумеется), но и в расчете работодателя на то, что более благоприятные условия, которые он предоставляет работнику, должны выразиться в дополнительной трудовой отдаче работника. Процесс приобретения проходит несколько этапов: сначала устанавливается контакт между покупателем и продавцом трудовых услуг; затем проходит обмен информацией о цене и качестве; далее – по достижению договоренности – вступает в силу определенный трудовой договор о гарантиях занятости, в котором отражаются вопросы оплаты труда, стабильности предполагаемой работы, срок, на который она рассчитана, и др., т.е. на рынке труд распределяется по фирмам, отраслям, профессиям и регионам в соответствии с принятыми соглашениями, детерминируемым соотношением «трудовые усилия – компенсация», но при этом работник и работодатель действуют как равные партнеры (рис. 3.2).

Однако трудовые услуги неотделимы от самих работников, поэтому условия, при которых происходит приобретение услуг, всегда существенным образом сказываются на сделке и цене приобретения. Такими условиями могут быть: состояние рыночной конъюнктуры, существующие представления о «справедливости», условия труда, ограничения со стороны спроса и др. Эти условия, при которых совершаются сделки, могут увеличивать или сокращать размеры трудовых усилий, увеличивать и сокращать доходность от сделок и, соответственно, порождать более или менее выгодные, эквивалентные или неэквивалентные обмены между трудом и результатом. В результате формируются секторы прибыльного и неприбыльного приложения труда, которые имеют формальные, ресурсные и временные ограничения для переливов рабочей силы.

В настоящее время отношения между работником и работодателем не сводятся к простому контракту по продаже рабочей силы за денежное вознаграждение.

Наемный труд сокращается в принудительном порядке, потому что стремительный технический прогресс освобождает больше рабочей силы, чем ее требуется. До недавнего времени экономисты и политики надеялись, что уволенные найдут себе применение в сфере обслуживания. Между тем там тоже начался процесс автоматизации. Многие зарубежные экономисты и политики связывают свои надежды с новыми рабочими местами, подключенными к компьютерным информационным

Рис. 3.2.
Партнерские отношения в системе «работник – работодатель»

сетям. Однако их явно недостаточно, чтобы трудоустроить миллионы рабочих и служащих, которых вытесняют (замещают) новые технологии. Развитие новых технологий, прежде всего информационных, приводит не только к прямой ликвидации рабочих мест. Расчищая путь глобализации, происходят пересортировка и перераспределение сохраняющихся .

Сегодня на смену традиционным производственным организациям, которые гарантировали занятость и хорошую оплату своим работникам в течение длительного периода, приходят аморфность и расплывчатость предприятий. Крупные предприятия все чаще передают выполнение части своих функций подрядчикам, перемещают производства в регионы с дешевыми факторами производства, прибегают к заключению временных контрактов с персоналом, используют работников в тече-

Рис. 3.3.

ние части рабочего дня, практикуют лизинг персонала и другие формы найма работников. Применительно к наемному труду это ведет к тому, что хорошо оплачиваемые, обеспечивающие занятость работы теперь не гарантированы большинству работников. В будущем более значимую роль будут играть кратковременные работы, требующие от человека гибкости, прагматизма и разносторонности. Следствием таких изменений на рынке труда становится изменение системы образования, соответствие которой требованиям быстро меняющегося мира является важнейшей проблемой современности.

Таким образом, в современных условиях процесс формирования наемного труда рыночного типа носит двоякий характер. С точки зрения отдельных людей это прежде всего проблема, которая разрешается появлением новых работников или же переходом части прежних наемных работников в разряд пауперов или маргиналов с последующей утратой своего социальнопрофессионального и материального статуса. В обоих случаях меняется состав социума, трансформация которого в новое состояние имеет свой специфический механизм и подчиняется общеэкономическим законам. Таким механизмом, в частности, является развитый рынок труда, посредством которого постепенно формируется армия наемного труда (рис. 3.3).

Например, разрабатывая бизнес-план, предприниматель изучает рынок товаров, которые собирается выпускать, ищет источники сырья, определяет необходимые оборотные средства и производственные площади и даже определяет потребность в рабочей силе. Но рынок труда работников соответствующих профессий остается вне его внимания. Не производится оценка содержания и характера труда и их соответствия образовательному и профессиональному уровню работников. Затем предприниматель сталкивается с необъяснимым явлением: оборудование импортное, сырье тоже, а продукция – отечественная.

См.: Размышления о будущем труда // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 2. С. 40.

Глава 2.
Наемный труд

2.1. Понятие
наемного труда

Наемный труд во многих источниках толкуется
как труд работника, работающего по договору
найма в компании, организации, собственником
которого он не является. 1 Наемный
труд 2 — это историческая форма труда,
характеризующаяся следующими чертами:

предварительным
условием совершения процесса труда является
купля- продажа товара рабочая сила
на рынке труда

процесс труда
совершается под надзором работодателя

продукт труда
принадлежит нанимателю

Исторически
наемный труд пришел на смену натуральному
труду. Натуральный труд был характерен
для первобытнообщинного, феодального
и рабовладельческого обществ. Натуральный
труд характеризовался тем, что работник
не был собственником своей рабочей
силы. Распространение наемного труда
является новой ступенью развития общества.
Использование наемного труда первоначально
еще не есть эксплуатация
чужого труда в марксистском смысле. Наемные
работники привлекаются потому, что без
них предприниматель с семьей физически
не справляются с делом. Работники нанимаются
как помощники. Случаи, когда такие работники
становились как бы членами семьи, описаны,
например, в литературе XIX века в России. Развитая
современная система наемного труда предполагает
сформированную систему прав и обязанностей
для наемных работников, включающую право
собственности на свою рабочую силу, право
конкуренции с другими продавцами рабочей
силы и право выбора покупателя своей
рабочей силы, выбора места продажи рабочей
силы.

__________________________

1
См.: Курс экономической теории. Учебное
пособие/ Под ред. Чепурина М. Н., Киселевой
Е. А., — Киров: Изд-во «АСА», 1995. –
стр. 112

2 Словарь
бизнес терминов — http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp…Дата
выхода: 29 апреля 2011

По
дороге наемного труда идет основная
масса народа. До недавнего времени считалось
даже, что это один из самых легких, то
есть наилучших, путей, который может гарантировать
постоянную работу и постоянный доход.
До сегодняшнего дня бытуют такие понятия,
как постоянная работа и постоянство доходов.
Но, к сожалению, предприятия уже не в состоянии
дать чувство безопасности, которое когда-то
предоставляли.

Наемный
труд — это работа у кого-то, а
главное — для кого-то. Выбирая
это средство, мы продаем себя. Продаем
не только наши знания, умения и опыт, но
также наши силы и здоровье. Продаем себя
кому-то, кто нас принимает на работу и
платит очень маленькие проценты. На этом
пути срабатывает схема: работодатель
— тот, кому принадлежит решающее слово,
наемный работник может только исполнять
распоряжения начальника.

Понятие
как труд, наемный труд имеет важное
значение для исследования проблем
труда на современном этапе развития
рыночных отношений. Труд является основой
жизни человеческого общества.

2.2.
Особенности наемного труда

Если
судить по занятости на частных предприятиях,
российская наемная сила приобретает
все более рыночный характер. В каждом
секторе экономики и, в частности, на отдельных
предприятиях занятые работники могут
быть представлены следующими категориями:

—
основным кадровым составом работников,
куда входят работники с высокой технической
или профессиональной квалификацией

—
работающими пенсионерами

—
людьми, имеющими вторую работу (работа
по совместительству с местом
основной работы, работа по трудовым
договорам, коммерческая деятельность
и оказание услуг населению).

Большинство
людей в такой деятельности представляют
карьерную лестницу, которая начинается
с трудоустройства в солидную
фирму, после этого происходит накопление
знаний, опыта, повышение занимаемого
поста, большее количество обязанностей
и поручений и наконец-то ожидаемая высокая
должность. Преимуществом такой работы
является то, что такая сфера занятости
наиболее обеспечивает социальную защиту
работников, естественно в случае официального
оформления и следования закону Трудового
кодекса. У сотрудника есть гарантированная
заработная плата, оплата временной нетрудоспособности,
идут отчисления в Пенсионный фонд. Увольнение
такого сотрудника может произойти только
лишь тогда, когда он нарушает условия
договора и закон. Если вдруг происходит
сокращение штата, то бывший работник
обязательно получить компенсацию. И впрочем,
у такого сотрудника нет такой ответственности,
как у того, который в «вольном плавании».
Работодатель берет на себя все заботы
относительно обеспечения своего сотрудника
всеми необходимыми условиями и работой.

Кроме
положительных качеств есть еще
и отрицательные, это так называемые
карьерные недостатки. Первое и основное
– это то, что такая занятость
не по душе тем людям, которые привыкли
быть свободными в отношении работы, которые
хотят сами решать, когда и что им делать.
А наемная работа вряд ли может предоставить
такие условия своему сотруднику. Здесь
работник выполняет четко установленные
правила в определенное время – это распорядок
организации. Второе – это то, что не каждая
фирма может похвастаться возможным карьерным
ростом, поэтому сотрудники не всегда
могут подняться выше занимаемой должности.
Третье относится к материальной стороне
вопроса. Если вы работаете на кого-то,
то возможно и получать вы будете меньше,
нежели во время ведения своего бизнеса.

2.3. Требования
для привлечения наемного труда
и особенности трудового договора.

На
сегодня действующим законодательством
четко определены требования, которые
должны быть соблюдены работодателем
в случае привлечения ими наемных работников.
Перед тем как рассмотреть требования
для привлечения наемного труда, автор
предлагает ввести понятие наемного работника.
Наёмный работник — человек (физическое лицо
), нанятый для выполнения
работ. Между лицом, нанятым для выполнения
работ, и
работодателем
обычно заключается трудовой
договор.

Как
вытекает из трудового законодательства,
трудовой договор должен быть заключен
с каждым из работников.

Правда
трудовой договор будет считаться заключенным
в том случае, если работник приступил
к работе по поручению работодателя или
его представителя. При этом работодатель
обязан оформить трудовой договор в течение
трех дней со дня допущения работника
к выполнению своих обязанностей, а несоблюдение
указанных обязанностей работодатель
или представитель работодатель может
быть привлечен к административной ответственности. 3

В
связи с тем, что в трудовом
договоре две стороны: работник и
работодатель, договор составляется
в двух экземплярах для того, чтобы один
экземпляр остался работнику, а второй
остался работодателю. При заключении
трудового договора работодатель вправе
потребовать у работника следующие документы:

—
документ, удостоверяющий личность

—
трудовую книжку

_________________________

3 Трудовой кодекс РФ, ч.2, ст. 67

— страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования

—
документ воинского учета

—
документ об образовании

Существуют
преимущества и недостатки трудового
договора. К преимуществам трудового
договора для предпринимателя можно отнести
следующие:

Наемный работник
должен подчиняться трудовому распорядку,
установленному предпринимателем.

Достаточно
высокая степень контроля за деятельностью
работника со стороны предпринимателя-работодателя.

Возможность
установить испытание при приеме на работу.

Трудовые
договоры (контракты) заключаются:

на неопределенный
срок

на определенный
срок не более пяти лет;

на время
выполнения определенной работы.

Работодатель
имеет ряд основных обязанностей
перед наемным рабочим. К этим обязанностям
относится выплата заработной платы (таблица
2.1.), установленной договором, но не менее
установленного минимального размера
оплаты труда, создавать условия, соответствующие
выполняемой работе, обеспечивать технику
безопасности и санитарно-гигиенических
требований, предоставлять работнику
необходимое время для отдыха (перерывы
в течение рабочего дня, выходные дни,
ежегодные отпуска), выплачивать работнику
все предусмотренные трудовым законодательством
льготы и компенсации.

Таблица
2.1.

Системы
оплаты труда.

Общими
основаниями прекращения трудового
договора являются:

1. Соглашение
сторон.

2. Истечение
срока, кроме случаев, когда
трудовые отношения фактически
продолжаются и ни одна из сторон
не потребовала их прекращения.

3. Призыв
или поступление работника на
военную службу,

4. Расторжение
трудового договора (контракта) по
инициативе работника, по инициативе
работодателя.

5. Перевод
работника с его согласия к
другому работодателю или переход
на выборную должность.

6. Отказ
работника от продолжения работы
в связи с изменением существенных
условий труда. Работник должен
быть предупрежден об указанных
обстоятельствах не позднее, чем
за два месяца до их наступления.

7. Вступление
в законную силу приговора суда, которым
работник осужден (кроме случаев условного
осуждения и отсрочки исполнения приговора)
к лишению свободы, исправительным работам
не по месту работы либо к иному наказанию,
исключающему возможность продолжения
данной работы.

2.4. Преимущества
и недостатки наемного труда

Существуют распространенные мнения
людей о преимуществах и недостатках
наемного труда. Естественно,
можно выделить множество преимуществ
и недостатков, но автор предлагает
рассмотреть некоторые из них.

Если
говорить о плюсах, то их намного больше,
чем минусов, что хорошо. Во-первых каждый
месяц, в определенный день наемный рабочий
получает заработную плату. Также рабочий
знает, что раз в год он должен получить
свой положенный отдых. Если наемный рабочий
работает в более или менее крупной компании,
то есть высокая вероятность некой стабильности
твоего положения (обеспечен стабильной
зарплатой на годы вперед).
Если рабочему надоело
свое место работы, то ему гораздо проще
расстаться с ним, чем владельцу собственного
бизнеса, у которого в дело вложены его
кровные деньги.

Теперь можно рассмотреть и минусы наемного
труда. Наемный рабочий работает на босса,
начальника (как правило, для большинства
рабочих – это самый большой минус).
Также
нельзя проспать, опоздать на работу при
этом не получив выговор или какие-либо
последствия. Рабочему всегда нужно спрашивать
разрешения начальника на дальнейшие
действия. Увеличение дохода возможно
только в случае карьерного роста. Для
того что расти по карьерной лестнице
нужно очень много трудиться. В некоторых
структурах вообще невозможно получить
должность выше.

Как
правило, систему очень сложно поменять
и обойти ее практически невозможно, поэтому
приходится принимать все преимущества
и недостатки наемного труда. На самом
деле это касается не только наемного
труда, но и работы в государственных учреждения

Заключение

Труд есть деятельность человека, в процессе
которой он реализует свои мыслительные
способности, т.е. осуществляет свою высшую
деятельность.

Проблема рабочей силы и наемного
труда является актуальной в
нашем современном обществе. Используя
и продавая нашу рабочую силу мы обеспечиваем
свою жизнь, будущее детей.

и т.д……………..

Источник: knia.ru