Случается так, что новая желанная и долгожданная работа не оправдывает ожиданий. Причин этому может быть множество. Кажется, что они лежат на поверхности и очень просты. Например, неудачное расположение фирмы или ощущение, что сотрудники справляются и без нового сослуживца. Мало кто задумывается о том, что корни намного глубже.
Как правило, новички сталкиваются с трудностями, если не проводится адаптация персонала в организации. Устроившись на работу в любую по размерам фирму, работник испытывает скованность, теряется, находится в напряженном состоянии. Со временем он становится своим в коллективе, и предприятие получает только пользу от его работы. Но до наступления этого момента может пройти не один год. А может получиться так, что человек продолжит чувствовать себя лишним и предпочтет уволиться.
Понятие адаптации
Прежде всего следует знать, что адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый. Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику. Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала.
Виды адаптации
Как правило, процесс приспособления сотрудника к новым условиям может быть двух видов:
- Первичная адаптация — при первоначальном устройстве на работу в компанию. В этом случае у сотрудника отсутствуют представления о работе, об обязанностях и т. д.Вторичная адаптация — при повышении (понижении) внутри фирмы. В такой ситуации сотруднику нужно время и знания, чтобы вступить в новую должность и работать на прежнем уровне.
В обоих случаях адаптация персонала в организации необходима и развивается по одним и тем же принципам.
Основные формы
Организация работы по адаптации персонала должна охватывать не только профессиональную деятельность работника. Она включает следующие формы:
Социальная — приспособление сотрудника к окружению, ценностям коллектива.Профессиональная — освоение процесса работы и ее нюансов. Выработка профессиональных качеств и навыков.Производственная — знакомство с нормами трудовой деятельности на предприятии.Организационная — знакомство со структурой организации, ее отделами и коммуникациями.Экономическая — информация об оплате труда и формах материального стимулирования.Непроизводственная — корпоративный отдых или спортивные мероприятия, позволяющие наладить отношения между сотрудниками и сплотить коллектив.
Грамотно построенная система адаптации персонала в организации затрагивает все вышеперечисленные формы, и по окончании процесса работник чувствует себя единым целым с фирмой. У такого сотрудника не возникает недовольство работой, своей ролью в компании и мыслей об увольнении. А у фирмы в результате снижается текучесть кадров.
Так как в России контролируемая адаптация — это достаточно новое направление, то, говоря о методах приспособления к новым условиям, ориентация идет прежде всего на зарубежные фирмы и их опыт.
Наиболее популярными являются следующие методы:
Обучение персонала — компания сотрудничает с учебными заведениями и с их помощью готовит сотрудников для собственных нужд.Повышение квалификации — обновление знаний в соответствии с последними разработками в разных областях. Метод подходит для тех людей, которых по каким-либо причинам не устраивает прежняя профессия.Переобучение персонала — возможность получить новую специальность или знания, необходимые для работы на определенной должности. Идеальный вариант для тех, у кого был перерыв в работе, и знания необходимо обновить (молодые мамы).Кейсы и ситуационные задачи — этот метод направлен на сплочение коллектива и обучение работе в команде. В обсуждении принимают участие большинство членов команды, что позволяет найти верное решение.Деловые игры — ситуации, связанные с профессиональной деятельностью. Применение этого метода учит сотрудников мыслить нестандартно и быстро принимать решения.Инструктажи — возможно, очень поверхностный метод адаптации, но подходит для таких сотрудников, которым проще придерживаться определенного алгоритма в любых действиях на рабочем месте.Баддинг (budding) — облегчение вливания в коллектив через приятельские отношения с коллегой. Обеспечение обратной связи и возможность в любой момент обратиться за помощью наиболее эффективны в первые недели работы в новой компании.
Более подробно расскажем о таких методах, как ротация, шедоуинг, наставничество и погружение. Они интересны тем, что работники получают больше знаний и навыков при их использовании.
Ротация кадров
Это вид повышения квалификации. Ротация подразумевает временное перемещение кадров по должностям внутри организации, что позволяет работникам побыть в разных ролях и попробовать свои силы на новом поприще. Не менее полезно бывает увидеть таким образом свою работу со стороны. Сотрудник в такой ситуации может осознать ошибки и увеличить производительность труда. Метод достаточно эффективен, так как дает определенную встряску сотрудникам.
Шедоуинг
Название говорит само за себя. Сотрудник становится «тенью» другого работника или руководителя отдела. При этом прекрасно видно, каким образом выполняются служебные обязанности. Наставник и его «тень» находятся в равных условиях. Стоит отметить, что неопытный сотрудник не получает никакой оплаты, но имеет возможность выбрать любое рабочее место и должность для такого исследования.
Этот метод может развиваться по трем направлениям:
Обучающийся не имеет опыта и наблюдает за работой опытного сотрудника.
Обучающийся имеет опыт работы и может участвовать в обсуждениях и работе.
Обучающийся имеет высокие профессиональные навыки и работает самостоятельно. В этом случае «тенью» является опытный сотрудник, который наблюдает за работой и вносит коррективы по мере необходимости.
Институт наставничества
Этот метод основан на выделении из опытных работников наставника. Эту роль может выполнять как линейный сотрудник с достаточной квалификацией, так и руководитель отдела. Он может ставить перед новичком задачи (от простых к более сложным) и контролировать их выполнение. Также, исходя из своего опыта, наставник объясняет все рабочие моменты и дает рекомендации об улучшении труда и избегании ошибок.
Новый сотрудник может быть старше своего наставника или занимать одинаковую с ним должность. Но в любом случае в этом методе наставник играет главенствующую роль над своим подопечным.
При применении института наставничества труд работника оплачивается. А наставнику необходимо вести отчетность о том, как проходит процесс адаптации и насколько сотрудник готов к самостоятельной работе.
Метод погружения
Такой вариант подходит для более высокого уровня должностей. В этом случае новый руководитель сразу активно вливается в работу. При выполнении обязательств у него не остается времени на сомнения. Также налаживаются и положительные отношения с коллективом, чему способствует выполнение руководителем своих обязанностей самостоятельно, а не делегирование полномочий на подчиненных.
Опыт в России
Методы адаптации персонала в организации в России очень ограничены и чаще всего выражаются лишь наставничеством. Этот вариант по-своему хорош, если наставник опытен и не выполняет свою работу «для галочки». Также встречаются фирмы, в которых все программы по адаптации проводятся лишь на бумаге. Методы из группы обучения чаще встречаются в кадровых агентствах и на биржах труда. Эти организации помогают людям приобрести знания, необходимые для определенных должностей. Сочетая разные методы адаптации персонала в организации, можно добиться отдачи от новых сотрудников в несколько раз быстрее.
Ответственные лица
Управление адаптацией персонала в организации ложится на плечи следующих работников:
- руководство фирмы;руководитель отдела;менеджер по персоналу;наставник нового сотрудника.
При этом роли каждого достаточно прозрачны. Менеджер по персоналу — это тот сотрудник, чьими силами и знаниями разрабатывается система адаптации персонала в организации. При этом задействованы могут быть работники других отделов, например, психологи (если в компании они предусмотрены).
Руководители организации и отдела принимают сотрудника на работу, и именно они решают на собеседовании, подходит ли этот человек на должность и справится ли он с обязанностями. И на этих же людях лежит согласование системы адаптации и принятие ее в работу.
Не менее важным лицом является наставник. Это работник с большим стажем именно в этой организации. Тот, кто знает все нюансы работы и общения с коллективом. Именно ему предстоит обучить сотрудника так, чтобы количество ошибок было минимальным.
Польза от инноваций
Совершенствование адаптации персонала в организации — это то, к чему должна стремиться каждая компания. Стабильная работа коллектива, минимальная текучесть кадров, а также снижение расходов на поиск и обучение новых работников — залог успеха и развития фирмы.
Профессиональная адаптация персонала в организации должна проводиться в независимости от ее размера и формы собственности. Менее затратными могут получиться программы для работников без опыта, поскольку их не нужно переучивать на новый лад.
Адаптация персонала
— процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.
Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.
Адаптация персонала
– это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.
Цели и задачи адаптации персонала в организации
Ускорение введения в курс дела новичков.
Снижение уровня текучести кадров.
Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
Сплоченность коллектива.
За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.
Этапы адаптации персонала
В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:
Подготовительный.
На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
Обучение.
Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
Практические задания.
Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
Принятие решения о прохождении испытательного срока.
На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.
Методы адаптации персонала
- наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)
Виды адаптации персонала
Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:
- профессиональная адаптация.
Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
социально-психологическая адаптация.
Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
организационная адаптация.
Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.
Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.
В современных условиях рынка труда одним из ключевых процессов становится адаптация сотрудника. Здесь стоит обратить внимание на опыт иностранных организаций, где адаптации молодых работников уделяется очень много времени и сил. Этот сектор кадрового штата требует особого внимания со стороны управленческого аппарата предприятия.
Для чего нужна адаптация сотрудников
Трудовая адаптация персонала
имеет своей целью гармоничное сотрудничество работника с предприятием и заключается в его последовательном вовлечении в процесс работы в непривычных для него психофизиологических, экономических, социально-психологических, организационно-административных, профессиональных, бытовых и санитарно-гигиенических условиях.
Очень часто профессиональная адаптация сотрудников на предприятии воспринимается как обучение работника функционированию в рамках отдельно взятой специальности, присоединение его к производственной деятельности, изучение специфики и выполнение нормы эффективности работы. Но адаптацию новых сотрудников не стоит воспринимать исключительно как овладение профессией. Это также усвоение социальных норм, присущих коллективу, налаживание контактов между сотрудником и коллективом, имеющих своей целью достижение наибольшей эффективности труда. Также особое значение имеют духовные и материально-бытовые потребности всех сторон, удовлетворение которых ведет к взаимной гармонии.
Лучшая статья месяца
Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.
Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.
Цели адаптации
сотрудников:
- минимизация изначальных затрат, потому как в процессе изучения сотрудником своего участка работы у него снижена эффективность, и организация несет дополнительные издержки;
уменьшение тревоги и чувства неопределенности вновь пришедших сотрудников, а, следовательно, и снижение уровня текучести кадров, потому как новые сотрудники чувствуют себя некомфортно и легко могут уволиться;
минимизация временных затрат руководителя и работников на обучение нового члена команды;
позитивное отношение к труду и повышенная степень удовлетворенности от выполняемой работы.
Задачи
отдела или специалиста по адаптации сотрудников:
- проведение различных семинаров, курсов и тренингов по вопросам адаптации;
организация бесед начальника либо старшего куратора с недавно пришедшим работником;
интенсивные насыщенные курсы для начальников отделов при вступлении в новую должность;
организация специализированных мероприятий для подготовки кураторов;
применение особой стратегии последовательного усложнения выдаваемых новому сотруднику заданий;
выполнение небольших социальных поручений с целью установления контакта работника с коллективом;
применение в коллективе тематических кейсов и ролевых игр по сплочению работников.
Адаптация нового сотрудника: формы и виды
Существуют следующие формы адаптации
1.
Социальная адаптация
– это внедрение отдельного индивидуума в социальную среду и освоение его в поле своей деятельности.
- Совершенствование персонала: как грамотно управлять ресурсами
2
. Производственная адаптация
– это процесс задействования работника в новой для него сфере, изучение условий производства, трудовых норм, расширение контактов между работником и средой производства.
3. Профессиональная адаптация
подразумевает под собой рост работника как специалиста, усвоение новых навыков, изучение своих возможностей и создание требуемых профессией личностных качеств, позитивного отношения к своей специальности.
4.
Психофизиологическая
адаптация
– привыкание к физическим и психическим нагрузкам.
5.
Социально-психологическая адаптация
– параллельно с привыканием к новому рабочему месту, сотрудник включается в социально-психологический процесс.
6. Организационная адаптация
– работник изучает стиль организационной структуры управления компанией, иерархию своего отдела и должности в глобальной системе предприятия. На этом этапе адаптации у новичка появляется осознание своей роли в процессе производства.
7.
Экономическая адаптация
– в каждой профессии есть свои способы материального стимулирования работника, связанные с условиями специальности и организацией. При экономической адаптации рассматривается уровень дохода работника и, обращая внимание на современные условия, своевременность его выплаты.
Существуют два вида адаптации
Первичная адаптация
– вливание кадров, не обладающих трудовым опытом (выпускники учебных заведений).
Вторичная адаптация
— привыкание сотрудников, имеющих трудовой опыт (изменивших объект деятельности или пошедших на повышение).
Основные методы адаптации нового сотрудника
Единой методики, которая обязательно должна использоваться в программе адаптации нового сотрудника, нет. Все зависит от различных ситуаций в каждой конкретной организации, от методов, которыми пользуется ее администрация или куратор. Но в лбом случае правильная адаптация сотрудника основана на обоюдном интересе. Она должна проводиться комплексно и целенаправленно, учитывая характер юниора.
Первостепенные признаки
, подтверждающие правильность выбранной методики адаптации:
- сотрудник исполняет свои обязанности своевременно и в полной мере;
он показал, что готов выполнять нестандартные задания и нести ответственность за итоги собственной деятельности;
новичок изучил структуру организации, имена директората, настроил общение с коллегами и знает их имена;
работник понимает, что такое офисная техника, умеет ее использовать;
сотрудник изучил методику премирования и систему штрафов на предприятии;
он соблюдает социальные правила личных коммуникаций и поведения;
новичок присоединился к какой-либо неформальной группе (нашел себе новых друзей, единомышленников, либо людей, увлеченных каким-либо его хобби).
Работник, который прошел успешно адаптацию, получает правильное поведение на 3 уровнях:
- исполнение работы;
деловые контакты;
межличностные контакты.
Профессионал, занимающийся управлением персоналом и его подбором, также курирует адаптацию новичков. Он имеет непосредственный интерес в правильности этого процесса, потому как это избавляет его от дальнейших поисков новых кандидатов. Менеджер по кадрам курирует вхождение новой штатной единицы в коллектив, при необходимости разрешает возникшие затруднения.
В ходе профессиональной адаптации сотрудников куратор может воздействовать на новичка разъяснениями: какие существуют правила поведения на работе, какой дресс-код, где пообедать, и другие рекомендации. Сотрудник отдела кадров советуется с руководителем нового сотрудника о возникающих затруднениях или препятствиях при внедрении в новую среду.
- Развитие персонала в условиях современного бизнеса
6 методов адаптации
1. Метод неформализованного сопровождения.
Если применять эту методику, производительность адаптации увеличивается только при направленных на определенную цель мерах. Применение этого метода адаптации подразумевает под собой ведение сотрудника, требующее больших временных потерь.
При составлении плана адаптации кадровый управляющий обязан просчитать временные затраты, необходимые для его исполнения. Любой аспект привыкания новичка учитывается в системе материального поощрения. Менеджер по кадрам знакомит нового сотрудника с другими работниками организации и нюансами трудовых отношений.
2. Метод проведения мероприятий.
Кадровый управляющий проводит корпоративные праздники, где нового работника более лично знакомят с другим персоналом. Такая система адаптации сотрудника обычно используется для облегчения внутриколлективных отношений. Спустя некоторое время после внедрения новичка в коллектив обычно осуществляется внеурочное посещение ресторана или чествование именинников. Крупные предприятия по таким случаям не организовывают общий корпоратив (если речь, конечно, не идет о юбилее основателя или генерального директора), а проводят небольшие праздники для разных отделов организации. Руководителю необходимо дать рекомендации новому коллеге перед корпоративным праздником.
Ему нужно подсказать:
- какую одежду выбрать, уместен ли юмор;
как подобрать тему беседы;
стоит ли говорить тосты.
Если в компании существует ритуал проведения самопрезентации, требуется оказать помощь новичку в ее подготовке и репетиции. Кроме того, нужно посоветовать работнику, с кем необходимо побеседовать во время проведения праздника.
Знакомство новичка с коллективом можно приурочить к какой-либо дате: окончание трудовой недели, именины в текущем месяце. Следует учитывать, что при применении методики проведения мероприятий требуется заранее познакомить работника с коллективом. В ином случае вместо положительного эффекта от корпоратива новичок получит только стресс.
3. Метод корпоративного PR.
Он подразумевает составление справочника, в котором перечислены рекомендуемые правила поведения в коллективе. В каждой организации будет свой список, составленный с учетом ее деятельности и принятой модели поведения сотрудников. В него можно внести информацию о дресс-коде, технических перерывах в режиме работы, а также вписать регламенты об оформлении рабочего места и распорядке трудового дня.
В такой справочник стоит внести фотографии правильно и неправильно оборудованного рабочего места. Их можно включить в корпоративный кодекс или издать отдельной брошюрой.
4. Командный тренинг.
Этот метод используется достаточно редко. К примеру, если коллектив сформирован полностью и в качестве новичка приходит отличный специалист, ощущающий негативное отношение со стороны коллег. Также командные тренинги организуют для того, чтобы новый руководитель как можно быстрее ознакомился с существующей системой межличностных отношений.
В процессе проведения тренинга любой сотрудник имеет возможность высказать свои эмоции или недовольство новым сотрудником. Перед проведением тренинга для адаптации новых сотрудников в организации участникам необходимо объяснить правила и нормы поведения. Результатом проведения подобного вида тренингов является улучшение отношений в коллективе, ведь работники начинают больше общаться и учитывать мнение коллег.
Проводятся подобные мероприятия в виде деловой игры или методом кейсов. Обычно для подобного рода мероприятий приглашается опытный тренер.
5. Методы организационной адаптации
.
Сотруднику, пришедшему на работу, необходимо осознавать, какие требования предъявляются к данной специальности. Если работник усвоил правила поведения на работе и умеет грамотно общаться с коллегами, то адаптация нового сотрудника в организации завершена и найти выход из конфликтной ситуации не станет для него проблемой. К примеру, работник уезжает в командировку, ему нужно получить информацию: как заказать билет на транспорт, где получить деньги на командировочные расходы, какие документы необходимо с собой взять и пр. Когда сотрудник уже познакомился с основными работниками организации, эти вопросы не вызывают у него затруднений.
- Адаптация руководителя: как быстро вникнуть в суть дел новой компании
6. Инструктаж в подразделениях.
Эта методика адаптации нового сотрудника подразумевает под собой доведение до работника информации о ключевых требованиях каждого подразделения. В каждом отделе организации имеется свой свод правил и требований, которые должен соблюдать все сотрудники. Их необходимо записать и структурировать так, чтобы эта информация была усвоена всеми работниками. Плохое восприятие требований приводит к тому, что сотрудник большую часть рабочего дня будет тратить на выяснение деталей трудовой деятельности вместо того, чтобы выполнять задание. Журнал правил и требований необходимо создать в простой и понятной форме. При разработке описания каждого конкретного участка требуется помощь кадров, задействованных в этих секторах. Основные требования компании рекомендуется довести до новичка при первоначальном инструктаже, только потом дать работнику самостоятельно ознакомиться с другими регламентами работы отдела.
Мнение эксперта
Каждый новый сотрудник встречается со всеми ключевыми работниками компании
Светлана Кузьмичева
,
заместитель вице-президента по производству и развитие ООО «Комос групп», Москва; кандидат экономических наук
При появлении нового сотрудника специалист отдела кадров составляет план бесед с работниками других отделов организации (бухгалтерский отдел, отдел продаж, маркетинга, производства и пр.). Проводимая беседа длится около часа, в ней участвует руководитель отдела или главный специалист.
В ходе беседы новому работнику рассказывают, как деятельность подразделения воздействует на достижение глобальных целей компании, какие именно вопросы курирует подразделение, с какими документами и вопросами новому работнику следует обращаться к коллегам из этого отдела. График составляется таким образом, чтобы все беседы прошли в первые две недели деятельности работника. В итоге он понимает, за что отвечает тот или иной специалист и как сотрудники различных подразделений общаются друг с другом. Это дает хорошую поддержку в дальнейшей работе. Когда перед ними ставится задача, новички уже знают, к кому обратиться по тому или иному вопросу и какие этапы нужно пройти. Чаще всего такие беседы организуются для каждого нового работника отдельно. Если же были приняты единовременно 2-3 работника, они присутствуют на беседах вместе. Начальники отделов не были против такой инновации в управлении, так как осознавали: сегодня они выделяют время на беседу с работником другого отдела, а завтра руководители других подразделений вводят в курс дела уже новых сотрудников из их отдела. Таким образом, вновь пришедшие работники гораздо проще усваивают требуемые знания об организации.
Профессиональная адаптация сотрудников: три подхода
При принятии на работу в компанию нового сотрудника применяют «оптический», «армейский» и «партнерский» подходы к адаптации.
1. «Оптический»
Чаще всего на словах выглядит так: «Приступайте к работе, мы увидим, как вы это делаете, а затем обсудим оплату и ваши служебные обязанности». Обычно подобные руководители думают, что рынок труда переполнен специалистами требуемого квалификационного уровня, и нет таких работников, которых нельзя заменить. «Оптический» подход приносит потенциальному сотруднику ощущение ненадежности компании и отсутствие интереса к его личности.
2. «Армейский»
Имеет своей основой пословицу: «Тяжело в учении, легко в бою». В течение испытательного периода новичку организовываются препятствия, выражающиеся в тяжелых и высокоответственных задачах. Ему не объясняют специфику работы, не дают изучить документы, которые уже существуют. В некоторых случаях компании, использующие этот подход, после испытательного срока не принимают сотрудника на работу, а берут другого новичка.
В подавляющем большинстве случаев это не жесткая «потогонная» методика, а просто желание выбрать наиболее подходящих сотрудников. Но в перспективе она может привести к плохим последствиям. Сотрудник, прошедший испытательный период в организации подобного типа, либо начинает хуже работать по завершении испытания и думает, что уже будет существовать спокойно, либо же с его стороны возможна месть за чрезмерно жесткое обучение.
Помимо этого, в компаниях, применяющих подобный подход, неизбежна так называемая «дедовщина». Таким образом, компания может быть лишена притока новых кадров. Жесткая дисциплина в применении к новым сотрудникам имеет место быть только в том случае, когда вся кадровая политика построена таким же образом.
- Испытательный срок для менеджера по продажам: как помочь новичку адаптироваться
3. «Партнерский»
Этот подход представляет собой признак зрелости компании, понимающей роль скорости определения соответствия нового работника критериям должности и естественного уменьшения издержек, неминуемых при найме сотрудника и его адаптации. Опытный работодатель осознает, что идеальных сотрудников не бывает, и каждый прием на должность — это баланс между ожиданиями и реальностью, потому готов терпеливо выращивать нужного специалиста.
Процесс адаптации новых сотрудников: 4 стадии
Стадия 1
начинается примерно за 3 дня до вступления в должность. Кадровые специалисты обзванивают сотрудников накануне выхода на работу, оповещают коллектив о появлении нового работника, подготавливают информационные документы, которые выдаются новичкам в 1 рабочий день.
Такими материалами
могут быть:
- список телефонных номеров в компании, внутренних и внешних;
рекомендации, относящиеся к междугородной и международной связи, а также касающиеся личных переговоров по телефону;
установленная форма заявления для создания электронного почтового ящика и подключения к сети интернет;
установленная форма заявления для подключения корпоративной связи в компаниях, где она предусмотрена;
подготовка пропуска, разрешения на стоянку для автомобиля сотрудника;
обеспечение рабочего места всей необходимой офисной техникой, канцтоварами, расходными материалами, телефонным аппаратом.
В тоже время непосредственный руководитель
:
- проверяет должностную инструкцию на предмет ее соответствия текущим правилам организации;
выделяет куратора. В большинстве компаний используется наставничество как способ адаптации персонала.
Стадия 2
– день выхода сотрудника на работу.
Специалист отдела управления персоналом встречает новых работников и провожает до рабочего места, отдает подготовленные информационные материалы, осуществляет оформление, дает рекомендации для первого рабочего дня.
Непосредственный начальник:
- представляет нового сотрудника коллегам;
знакомит с куратором;
рассказывает работнику о должностных обязанностях, системе материального стимулирования и штрафов, структуре организации, выдаче заработной платы и так далее.
Наставник:
- рассказывает правила внутреннего режима работы (перерывы, длительность рабочего дня, стиль одежды, принятый в компании, система пропусков и тому подобное);
дает информацию о расположении различных зон в компании: местоположение кухни, санузла, курилки и др. Рассказывает о правилах и ритуалах, сложившихся в подразделении;
по окончании первого рабочего дня проводит беседу с новыми работниками.
Стадия 3 –
первая рабочая неделя.
На протяжении этого времени менеджеры по персоналу дают информацию о возможностях карьерного роста, изучают навыки и создают программу подготовки.
- Тенденции управления персоналом: как заполучить ценного менеджера
Наставник:
- проводит ознакомление с историей создания компании, ее стратегическими целями, задачами и прочим;
советует, с какими документами нужно познакомиться в первую очередь;
объясняет функционирование административно-хозяйственной системы предприятия;
проводит ознакомительные беседы новых работников с непосредственными начальниками и сотрудниками;
дает сведения по отчетности.
Стадия 4 –
окончание испытательного периода.
Специалисты отдела кадров:
- выдают новым работникам оценочные листы;
изучают заполненные оценочные листы;
обсуждают итоги испытательного периода, делают прогнозирование профессиональных возможностей сотрудника.
Непосредственный руководитель:
- извещает работников об окончании периода испытания и назначает срок подведения итогов по выполненной в течение этого срока работе;
осуществляет беседу с новыми сотрудниками и узнает их мнение о работе в компании.
Как разрабатывается система адаптации сотрудников
Чтобы система адаптации была эффективной, она составляется в каждой организации по индивидуальному проекту и обязательно должна включать несколько видов мероприятий
, дополняющих друг друга и помогающих работнику:
- детально ознакомиться с функционированием организации;
изучить структуру предприятия и порядок принятия решений, использующийся в организации;
вникнуть в суть своей деятельности;
получить дополнительные навыки, требующиеся для выполнения служебных обязанностей;
«влиться» в коллектив;
прочувствовать свое место и командный дух.
В систему адаптации новичков может входить
:
- Welcome-тренинг для юниоров;
разработанная система кураторства;
программа адаптации;
график адаптации для каждой категории работников персонально;
книга сотрудника;
система балльного оценивания по результатам проведенных адаптационных мер.
Welcome-тренинг
для новых работников погружает их в корпоративную культуру организации, презентует сильные аспекты предприятия как работодателя, формирует лояльность персонала, обеспечивает осознавание им целей и ценностей организации.
Система наставничества
помогает передавать стандарты труда, знания и навыки от опытных работников к новичкам без лишних временных затрат. Приносит хорошие результаты в крупных розничных сетях и на производстве. Правила работы кураторов прописаны в положение о наставничестве.
Программа адаптации
структурирует сроки, задачи и цели ответственных за адаптацию работников. Регулирует последовательность мер при достижении целей и указывает, какие компетенции должен демонстрировать новый работник по окончании периода адаптации.
Планы адаптации
для отдельных категорий работников чаще всего создаются для топ-менеджеров, начальников и главных специалистов. Индивидуальный график адаптации состоит из специальных мероприятий, обучающих курсов и других мер, помогающих новому работнику получить информацию и усвоить особенности его специальности, необходимые для выполнения задач. Персональный план адаптации может быть расписан детально, с точностью до одного дня.
Книга сотрудника
включает в себя все сведения об организации: история предприятия, управленческая структура, адреса офисов, внутренние правила распорядка, положения кадровой и социальной политики.
Система оценки по результатам адаптационных мероприятий.
Обычно окончание адаптационных мер соответствует завершению испытательного периода нового работника. Положительным эффектом введения балльной системы оценки становится возможность подкрепленного данными формирования заключения о продолжении сотрудничества с новой кадровой единицей, осознавание, в какой мере новый работник соответствует данной должности по своим знаниям, навыкам, умениям, личностным качествам и потенциалу.
- Как правильно управлять персоналом, чтобы сократить текучесть кадров
Из чего состоит программа и план адаптации нового сотрудника
Программа адаптации персонала
требуется для внедрения во всех организациях одинакового порядка оформления работников. Главная причина ее использования — как можно более быстрый и простой ввод новичков в должность, адаптация сотрудников в коллективе. Она помогает снизить риск ошибок, снижает дискомфорт новичка, создает положительное впечатление об организации, увеличивает квалификационный уровень новичка на начальном этапе работы. Введение этой системы необходимо для руководящих должностей
:
- генерального директора;
руководителей;
начальников отделов.
Сложности адаптации возможно предупредить, если «провести» работника на должность правильно. Программа адаптации нового сотрудника ориентирована на все время, пока работник проходит испытательный период. Состоит она из двух основных частей: общей и индивидуальной.
1. Общая часть программы.
Включает знакомство с функционированием организации, персональными деталями и характером отношений среди коллег. В том числе работникам предлагают изучить порядок найма и расторжения трудового контракта, выплаты заработной платы и условия деятельности. Все вместе это позволяет сотруднику собрать начальное мнение о предприятии. В зависимости от категории вакансии, на которую приходит новичок, структура общей части отличается. Обычно она проходит в 1-ю неделю сотрудничества и содержит в себе 4 этапа
:
Этап 1.
Этот период адаптации сотрудника несет в себе разъяснение сотрудникам подробностей работы предприятия, выполняемых услуг и нюансах отношений внутри компании. По достижении завершающего соглашения и определения даты приступления к должностным обязанностям, осуществляется ориентационное собеседование. Этим занимается сотрудник, на которого возложены эти полномочия, либо руководитель кадрового отдела. Если принимаемый сотрудник пришел на управленческую должность, ориентационную беседу может проводить управляющий компанией. Главными вопросами, обсуждаемыми на этом этапе являются: история организации, правила и порядок работы, место фирмы на рынке, а то и сведения о конкурентной и покупательской среде. Рассказывается общая стратегия и цели расширения компании. Сотруднику разъясняют структуру внутренних связей фирмы и распределения ведущих полномочий.
Этап 2
. Знакомство с коллективом, решениями фирмы. Этим занимается непосредственный начальник новичка либо любой другой работник по его личному распоряжению.
Этап 3.
Изучение сотрудником его рабочего места. Непосредственный начальник демонстрирует рабочее место, места хранения документов, необходимых при выполнении задач, предлагает ознакомиться с технической документацией об использовании оргтехники. Новичок проходит процедуру регистрации внутри корпоративной сети компании, ему разъясняют возможности, которые можно получить с его рабочего места. Начальник проводит инструктаж по применению сохранения информации, рассказывает основные технические характеристики оборудования.
Этап 4.
Ориентационная беседа с начальником. Формат собеседования свободный, осуществляется на протяжении первой рабочей недели. Работнику разъясняют затруднения, предоставляют сведения, дают ответы.
2. Индивидуальная часть.
Персональная система адаптации курируется непосредственным руководством под контролем управляющего по персоналу. Внедрение в коллектив состоит из детального изучения деятельности компании; новому сотруднику объясняют служебные полномочия и специфику работы.
Составляется персональный график, где будет отражаться оценка куратора или начальника, а также предложения по дальнейшему сотрудничеству с данным работником в этой организации и выявленные проблемы адаптации сотрудников. На нем обязательно должна быть виза генерального директора. Примерно за неделю до конца испытания все бумаги, в том числе рекомендации и выводы руководителя кадрового отдела, отдаются главному руководителю.
Персональная система адаптации воплощается в жизнь в течение всего срока испытания и делится на две части
:
- введение в должностные обязанности;
исполнение служебных обязанностей.
Введение в должность
Длится в течение первого месяца исполнения служебных обязанностей. График введения формируется непосредственным начальником по окончании недельного периода нахождения работника на должности и согласовывается с кадровым отделом. Потом с ним дают ознакомиться новичку, и он визирует факт прочтения. Итогом этого этапа должно стать освоение сотрудником регулярных задач, знание компании и ее организационной структуры. В графике в обязательном порядке должно быть зафиксировано его исполнение.
Выполнение трудовых обязанностей
После прохождения первоначального этапа формируется план исполнения обязанностей. Новичок самостоятельно составляет ежемесячный график задач и утверждает его у начальника. Этот документ оценивается и фиксируется в индивидуальном графике сотрудника. При адаптации молодых сотрудников новичку предоставляется куратор с требуемыми навыками, обучающий нового сотрудника и оценивающий его перспективы. Наставник каждую неделю контролирует исполнение служебных полномочий сотрудника, дает рекомендации и советы, отчитывается перед вышестоящим начальником.
К задачам
куратора в данный период относятся:
- ознакомление сотрудника с объектом производства и технологией проводимых работ;
предоставление информации о документообороте и сотрудничестве с остальными отделами;
консультация о правилах применения программного обеспечения, используемого в структурном подразделении;
консультирование новичка по всем вопросам, в том числе о ритуалах и правилах, сложившихся в данном отделе.
Перед окончанием испытательного периода, ориентировочно за 10 дней, в подразделение по управлению персоналом требуется предоставить такие документы: отчет нового сотрудника о выполненных заданиях.
Мнение эксперта
Адаптацией новых работников занимаются джедаи
Алексей Дмитриев,
директор по корпоративному развитию торговой сети Enter, Москва
У нас используется система адаптации и кураторства, ориентированная на работников офиса, именуется она «путь силы» (по мотивам культовой кинокартины «Звездные войны»). Обладающие большим опытом работники, исполняющие роль кураторов, именуются джедаями, а новички — падаванами.
Коллега, курирующий систему внедрения, ежедневно выбирает из учетной системы информацию о тех, кто в скором времени придет на работу. Затем ручным отбором подбирает джедаев для падаванов. Действует два правила: джедаи действуют парой и берутся из любых отделов кроме того подразделения, куда приходит падаван. Работать в связке удобнее в первую очередь из-за разной степени нагрузки, во-вторых, так легче начинать общение с незнакомцем. После отбора джедаев внутрикорпоративная система отсылает им письмо и делает в календаре заметку о дне выхода нового коллеги.
Заочное знакомство
. Примерно за сутки до выхода юниора на рабочее место джедай звонит ему, знакомится и просит сообщить ему сразу, когда тот придет в офис, чтобы встретить его. После этого джедай узнает, готовы ли остальные службы к приему нового работника: например, в IT-службе получает информацию, готов ли компьютер для новичка, в порядке ли программное обеспечение; говорит с непосредственным начальником нового коллеги и интересуется, помнит ли он о приеме на работу человека.
Первый рабочий день новичка
. Джедаи встречают нового работника перед началом рабочего дня на ресепшен и проводят к его столу, затем в отдел управления персоналом, помогают выписать пропуск, показывают кабинеты, знакомят с ценностями и миссией компании, представляют коллективу (всем отделам), объясняют, какие сведения присутствуют на корпоративном портале. Примерно тратится на это два часа. После такого приема новичок понимает, что его ожидали.
Последующие дни.
Работник может беспокоить джедаев по любому вопросу: например, как быть, если стул сломался, а с коллегой есть недопонимание. По окончанию испытательного периода кадровый отдел отсылает падавану сообщение с рекомендацией поставить наставникам оценку. По итогам работы джедаи получают балльные оценки, которые засчитываются в общей корпоративной игре «Олимпиада», цель которой поощрить дополнительные результаты работников.
Сколько длится период адаптации сотрудника
Весь период адаптации можно условно разбить на три стадии
:
1. Знакомство.
На этой стадии новичок проникается целями и задачами предприятия, изучает микроклимат коллектива, проверяет соответствуют ли они его целям и ожиданиям. По завершении этого этапа адаптации сотрудник должен ясно осознавать — подходит ему эта компания и вакансия или же он ошибается. В свою очередь, руководство проводит следующую работу
, касающуюся новой штатной единицы:
- принимает окончательное решение о зачислении работника в штат;
делает все для ускорения внедрения специалиста в режим полноценного функционирования;
оценивает перспективы развития сотрудника;
окончательно определяется с профессиональным сектором нового работника и дальнейшим персональным развитием в ходе совместной работы.
Все эти вопросы решаются после прохождения испытания или после стажировки новичка.
2. Стадия приспособления.
Адаптация работника может охватывать временной интервал от 1 месяца до 1 года. Сроки адаптации сотрудника прямо пропорциональны помощи, оказываемой непосредственным начальником, отделом кадров, ближайшими коллегами и подчиненными. Это период «вписывания» в коллектив.
3. Стадия ассимиляции.
Это этап, когда работник в полной мере справляется с поставленными ему задачами, составляет рабочие планы, становится частью коллектива.
- Как строить общение с подчиненными: полезные советы
Оценка адаптации сотрудника: как проходит процесс анализа
Чтобы оценить, насколько система адаптации эффективна, и сделать анализ ее составляющих, требуется провести аудит.
В инструментарии начальника отдела кадров присутствует ряд методов
:
Аналитика документов и внутренних нормативных актов, регулирующих адаптационные меры.
Контроль.
Интервью:
- разговор с работниками, устроенными в течение последнего полугода;
собеседование с уходящими кадрами, которые отработали меньше года;
беседа с начальниками, в отделах которых отмечается наибольшая текучесть персонала;
фокус-группа с экспертами: работниками отдела кадров и руководителями других подразделений;
осуществление анкетирования (в комплексном изучении).
В ходе сбора данных требуется получить ответы на ряд вопросов
:
- Насколько велико осознание у линейных менеджеров роли процедуры адаптации?
Кто курирует ход адаптации нового работника?
Какую роль играет отдел кадров, непосредственный руководитель в адаптации нового работника?
В какой мере введение в должность различается по ступеням иерархии и специализациям?
Каковы критерии выбора куратора для новичка?
Есть ли желание и интерес у коллектива стать наставником?
Какие меры применяются комплексно при адаптации?
Насколько современен и как часто улучшается адаптационный инструментарий?
Можно ли детально оценить достижения работника, которые он получил в ходе адаптации?
Какова оценка эффективности адаптационных мер?
Аналитику подобного рода сотруднику отдела кадров рекомендуется проводить ежегодно для вычисления сильных и слабых сторон структуры управления кадрами.
В ходе подобного исследования иногда можно выявить следующую информацию
:
- собеседование непосредственного руководителя и новичка проводится лишь спустя несколько дней после вступления в должность;
работник не ознакомлен со своим должностным регламентом;
он не представлен коллективу;
перед сотрудником не были поставлены задачи на испытательный период;
не проведена личная беседа начальника и работника по итогам испытательного периода;
недавно устроившиеся сотрудники подумывают о смене места работы.
Негативными последствиями
для организации в текущем состоянии дел будет:
- уменьшение эффективности отдела или всей компании;
отсутствие у новичка лояльности к организации;
увеличившийся риск ухода работников на протяжении испытательного периода, влекущий за собой повышенные финансовые и временные расходы на подбор новых кадров.
Профессиональная адаптация персонала представляет собой процесс приобретения навыков, стереотипов, привычек и знаний, позволяющих сотруднику эффективно выполнять свою трудовую функцию. Процесс адаптации персонала касается в первую очередь вновь принятых сотрудников. Однако адаптация может касаться и «ветеранов», включенных в процессы реструктуризации и смены технологических циклов и тому подобное.
Какой бывает адаптация
Виды адаптации персонала могут классифицироваться по разным признакам.
Человек, пришедший на новое производство, это, прежде всего, человек. Он вступает во взаимоотношения с коллективом, напарниками, руководством, подчиненными и просто с незнакомыми пока еще людьми. Он выполняет трудовую функцию, которая даже при всем возможном профессионализме нового сотрудника всегда несет в себе элементы новизны. Каждый коллектив трудится в условиях сформировавшихся традиций, стереотипов, привычек, симпатий и антипатий. Несмотря на то, что любой сотрудник — это в первую очередь трудовая функция, межличностные отношения могут стать решающим фактором в адаптации работника к новому или обновленному производству.
Трудовая адаптация персонала может быть разделена на следующие категории и виды.
Производственная. В рамках этой трудовой адаптации персонала работник рассматривается только как производственная функция. Абстрагируясь от всех других сущностей человека, можно выделить следующие виды трудовой адаптации работника:
- профессиональную (применение знаний и навыков в новых условиях);
технологическую (овладение особенностями технологических циклов);
организационную (вхождение в новые реалии организационных особенностей);
экономическую (освоение новых для себя экономических показателей своего труда и всего трудового процесса организации);
санитарно-гигиеническую (освоение нормативов и требований обеспечения безопасности труда).
Социально-психологическая. Это коммуникативность и адаптация работника в коллективе, основанная на включении нового сотрудника в систему формальных и не формальных взаимоотношений в коллективе, первоначальной оценке психологического климата, традиций и системы ценностей. Подобная адаптация персонала в любых организациях может быть разделена на следующие виды:
- организационно-психологическую (сюда относится адаптация новых работников к традициям и особенностям организации жизни коллектива);
психофизиологическую (соответствие или не соответствие ритмики жизни коллектива биоритмам организма работника);
межличностную (формирование симпатий и антипатий).
Внепроизводственная. Это те особенности адаптации персонала, которые проецируются не только на внеслужебную деятельность сотрудника, но и на его личную жизнь. Обычно такая проекция является показателем определенной адаптационной стадии.
Таким образом, адаптация персонала на предприятии представляет собой сложный процесс, растянутый во времени. Этот процесс имеет три вектора. Один из них — это адаптация работника в новых условиях, другой — включение этого работника во все сферы производственного процесса, третий — адаптация предприятия к новому сотруднику. Последний вектор может показаться весьма сомнительным. Как может происходить адаптация системы под вновь прибывающий новый элемент? Однако система состоит из элементов, и каждый вновь появившийся элемент априори систему меняет. Масштабы такого изменения зависят от трудовой функции работника, однако взаимовлияние системы и ее элемента несомненны.
Как происходит адаптация
Этапы адаптации персонала начинаются еще вне стен учреждения. Прием на работу — это процесс движения навстречу друг другу работодателя и работника. Работодатель выбирает себе сотрудника в соответствии со своим представлением о целесообразности, профессиональных и человеческих качествах. Однако и работник делает свой выбор, который начинается с желания трудиться на данном предприятии и видения своего места в данной системе. По этой причине профессиональная адаптация работников включает в себя следующие этапы:
Предварительный. Он начинается на стадии интереса друг к другу, когда работник интересуется свои местом на данном предприятии, а работодатель принимает решение о поиске нового сотрудника с определенными качествами.
Активный производственный. Его определение основано на профессиональной адаптации персонала, уже включенного в производственный процесс. Сотрудники не только осознают свою роль и функцию в новых условиях, но и осваивают все тонкости и нюансы работы данного учреждения.
Активный психологический. Социально-психологическая адаптация персонала происходит, конечно, параллельно с трудовой адаптацией. Но поскольку выполнение трудовых функций находится под давлением формального контроля и материальных стимулов, трудовая адаптация работников происходит быстрей. Включенность в межличностные отношения коллектива часто затягивается на месяцы.
Стабильное функционирование. Это последний этап включения работника в производственный процесс. Профессиональная и организационная адаптация персонала завершается тогда, когда каждый сотрудник осознает себя как естественную составляющую всех структур и звеньев функционирования предприятия, когда он становится своим среди своих. Если этого так и не происходит, то проблемы адаптации персонала могут перейти в категорию управленческих проблем.
Таким образом, успешность реализации этапов адаптации работников зависит от качеств работника, психологического климата коллектива и усилий руководства предприятия. Для того, чтобы система работник — предприятие работала без сбоев, необходимо существование эффективной системы адаптации персонала.
Адаптация персонала как управленческая система
Задачи адаптации персонала заключаются в повышении эффективности труда персонала.
От этого зависит практически все, в том числе и само существование организации.
Управление адаптацией персонала направлено на создание системы, позволяющей каждому сотруднику в любых условиях минимизировать длительность этапов адаптации.
Создание такой системы себя всегда окупает, поскольку позволяет постоянно поддерживать высокий уровень мотивации, комфортности и производительности труда.
Любая программа адаптации персонала должна быть направлена на решение следующих задач.
Сокращение сроков выхода работника на запланированный уровень производительности его труда.
Создание и постоянное поддержание оптимального психологического климата в коллективе. Создание межличностных взаимоотношений, исключающих агрессию, подсиживание, зависть и другие виды недоброжелательности. Это позволит устранить потери рабочего времени на разрешение конфликтных ситуаций и ликвидацию последствий принятия неадекватных решений в условиях дезинформации, порожденной неадекватными действиями сотрудников.
Снижение уровня текучести кадров. Часто увольнение сотрудников заставляет принимать меры по привлечению нового персонала и терять время и ресурсы на его адаптацию. Текучесть кадров не выгодна никакому учреждению, и именно показатели кадровой динамики являются индикатором эффективности кадровой политики.
Минимизация уровня тревожности и неуверенности нового сотрудника как условие его эффективного труда. В это понятие входит и оказание помощи человеку, проходящему испытательный срок. Уровень стресса в этот период повышен, что может повлечь за собой появление профессиональных ошибок, не свойственных данному специалисту в комфортных условиях. В результате возможно принятие неадекватных управленческих решений.
Система управления адаптацией персонала является частью кадровой политики учреждения, направленной на обеспечение производства квалифицированным персоналом. В процессе реализации этой политики система может воспроизводиться, меняться или разрушаться.
Психологическая адаптация индивидуума
Каждый человек, приходя на работу в учреждение, преследует свои цели. Считать, что у всех эти цели только коммерческие, было бы ошибкой. Большую часть своей жизни человек проводит на работе. Там он реализуется не только как трудовая единица, но и как личность, вступившая в новый круг общения. Сущность психологической адаптации состоит в выработке своей позиции и оценке коллектива, трудового процесса, специфики иерархических отношений и т.п.
Чаще всего система адаптации персонала проявляется в выработке следующих вариантов восприятия своей трудовой действительности.
Неприятие. Оно является результатом отрицательного опыта, полученного при межличностных контактах в трудовом коллективе, несовпадении ожидаемого и действительного, несоответствия самооценки с оценкой окружающих. Обычно такие сотрудники быстро увольняются. Однако отрицание может развиться и у давно работающего персонала. Обычно у таких людей вновь приобретенное неприятие связано со сменой руководства, системы организации труда, условий труда или с появлением в трудовом коллективе неприятной для этого человека личности.
Приспособленность к любой организации труда и межличностных отношений. Это люди, воспринимающие все, что происходит в организации, как данность, не подлежащей оценке и личностному восприятию. Они принимают нормы и требования как руководство к действию без сомнений и размышлений. Это типичные конформисты. Они удобны любому начальству и часто в коллективе составляют большинство. Их период адаптации обычно самый короткий. Они составляют скелет системы, но никогда не являются ее мышцами. Менять и двигать вперед производственный процесс дано нонконформистам, которых много может быть только в особых коллективах, где и ценится именно их сложный характер как составная часть творческой натуры. Их значение и состоит в том, чтобы двигать.
Мимикрия. Это позиция скрытого отрицания. Несмотря на подобную скрытность, данная позиция может проявиться в любой момент, как в снижении уровня исполнительной дисциплины, так и в неожиданном увольнении с работы. У этого вида психологической установки есть одна особенность — ею обладают чаще всего высококвалифицированные добросовестные работники, имеющие высокий уровень самооценки.
Адаптированный индивидуализм. Люди с такой позицией понимают и принимают задачи своей трудовой деятельности, но часто возражают против методов и деталей реализации как своей трудовой функции, так и стратегии и тактики предприятия в целом. Эти неудобные люди могут быть очень ценными работниками, поскольку предъявляют высокие требования не только к окружающим, но и к себе. Однако среди них могут оказаться и просто мелкие склочники. Управленческие функции адаптации персонала как раз и состоят в том, чтобы отличить одно от другого.
Люди на предприятии не являются винтиками его механизмов. Они сложные и разные, и подходить к оценке их психологической адаптации необходимо, прежде всего, с этих позиций.
Проявления работы системы адаптации
Технологии адаптации персонала отличаются разнообразием.
Адаптация персонала — процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно, без управления, новые сотрудники начинают работать эффективно примерно через год. Сколько из-за этого издержек! А сколько прибыли теряется за это время? Но если у компании есть отлаженная система адаптации персонала и четкая программа адаптации, эти сроки сокращаются всего до пары месяцев!
Адаптация персонала — процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно, без управления, большинство новых сотрудников начинают работать эффективно только через год. Сколько из-за этого издержек?! Какая прибыль теряется в течение данного времени? Если же компания реализует отработанную систему, четкую программу адаптации сотрудников, то сроки их привыкания, приспособления к новым условиям труда сокращаются всего до пары месяцев! Разница ощутима!
Как же грамотно управлять адаптацией персонала? Какие методы лучше использовать? Что такое система и программа адаптации персонала, какая от них польза?
Эффективная система адаптации персонала предполагает:
- привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;
использование лучших методов адаптации работников;
индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;
разработка профессиональной программы адаптации персонала.
СИСТЕМА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА: ПЛЮСЫ ДЛЯ КОМПАНИИ
Стоит ли уделять время и средства на работу с «новичками»? Что дает предприятию реализация отработанной системы по адаптации персонала?
- Заметно сокращается текучесть кадров.
Новый сотрудник легко и безболезненно вливается в коллектив, быстро осваивается на рабочем месте.
Значительно ускоряется процесс овладения работником своими должностными обязанностями.
Существенно сокращается количество ошибок, неизбежно возникающих на новом рабочем месте.
Высокие результаты труда достигаются в минимальные сроки.
СИСТЕМА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА: ПЛЮСЫ ДЛЯ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ
Очевидно, что профессиональная помощь «новичку» в процессе приспособления к условиям труда, коллективу, особенностям руководства и организации в целом просто неоценима.
- Снижается уровень нервного напряжения, беспокойства нового сотрудника.
Человек получает актуальную информацию, которая ему в первое время особенно необходима для успешной деятельности и коммуникации внутри коллектива.
Работник знакомится с корпоративной культурой компании.
Возникает возможность уже в первые месяцы работы максимально проявить себя.
Все эти факторы существенно снижают издержки любой компании и заметно повышают прибыль!
УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Эффективное управление адаптацией персонала зависит от ряда условий
- Необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала.
В состав данной структуры следует ввести грамотных специалистов из каждого отдела компании, которые годятся на роль наставников.
Нужно постоянно следить за процессом адаптации: построить систему контроля деятельности тандема «новый сотрудник-наставник» (например, в виде отчетов, контрольных тестирований и т.д.).
В зависимости от промежуточных результатов обучения, необходимо корректировать программу и сроки адаптации.
По итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника.
Управление адаптацией персонала делает процесс привыкания работников быстрым и безболезненным! Новички обеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой!
ЛУЧШИЕ МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Теперь, когда Вы убедились в необходимости управления процессом адаптации персонала, важно выбрать для этого эффективные инструменты.
Рассмотрим самые действенные методы адаптации персонала
1. Тестирование новых сотрудников
Цель — выявление их профессиональных знаний и умений, уровня мотивации, индивидуальных особенностей.
2. Книга сотрудника (корпоративная брошюра)
Каждому «новичку» выдается особый карманный справочник, содержащий всю нужную информацию о компании, ее правилах + должностные инструкции.
3. Адаптационный лист – дневник нового сотрудника, план стажировки.
Включает в себя:
- задачи на испытательный срок (как правило, определяются руководителем или наставником),
мероприятия по адаптации,
перечень заданий к исполнению,
результат выполнения.
4. Вводная инструкция о правилах компании
5. Индивидуальная программа обучения, стажировки
6. Welcome!-тренинг
Включает эффективные мероприятия по адаптации персонала:
8. Система наставничества
Это — надежный и проверенный годами способ эффективной адаптации персонала. Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих мастеров своего дела.
9. Коучинг
Данный инструмент — отличный инновационный метод адаптации персонала. С его помощью возможно максимально раскрыть профессиональные способности новых сотрудников. В сочетании с наставничеством дает потрясающе высокие результаты!
ЗАЧЕМ НУЖНА ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И КАК ЕЕ СОЗДАТЬ?
Разработка и реализация четкой программы адаптации персонала в организации предоставляет новым сотрудникам массу возможностей:
- в короткий срок получить всю нужную информацию;
оценить перспективы карьерного роста;
быстро включиться в трудовой процесс;
органично влиться в коллектив и стать членом единой команды;
пройти результативное обучение;
в полной мере реализовать свои способности и таланты.
Использование эффективной программы адаптации сотрудников значительно сокращает сроки их приспособления к условиям новой деятельности.
СТАНДАРТНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1. Цели, которые должны быть достигнуты в ходе работы.
2. Классификация сотрудников по группам и особенности программы адаптации для каждой категории.
3. Перечень вопросов, чаще всего задаваемых новичками и список ответов на них. А также указание лиц, к которым можно обратиться за помощью или дополнительной информацией.
4. Перечисление информационных материалов для новых работников (корпоративные брошюры, методички, должностные инструкции, персонал с указанием должности и контактов и т.д.)
5. Список и краткое содержание учебных мероприятий (стажировка, тренинги, семинары, консультации и т.д.).
6. Наставник или круг конкретных лиц, ответственных за содействие в адаптации новых сотрудников, а также перечисление их обязанностей.
7. Критерии успешности прохождения испытательного срока.
8. Форма контроля деятельности новых сотрудников (например, ежедневная или еженедельная отчетность наставнику о результатах проделанной работы).
Эффективность адаптации персонала ощутимо возрастает, когда в компании практикуется индивидуальный подход к каждому новому сотруднику. Если учитывать особенности профессиональных и личностных качеств, способностей, потребностей и амбиций конкретного человека, можно в полной мере раскрыть его потенциал и использовать на благо организации!
Знаете заповедь лучших топ-менеджеров? Дайте каждому именно то, что он хочет – и Вы получите отличную команду, состоящую только из лучших сотрудников!
Руководители, помните: грамотное управление адаптацией персонала сокращает сроки приспособления, привыкания новых сотрудников в 5-6 раз!
А использование эффективной системы работы с «новичками», ко всему прочему, позволяет в короткие сроки раскрыть потребности и способности каждого начинающего профессионала. Теперь в своей компании Вы сможете легко выстроить выгодные для всех отношения и получать максимальную отдачу в виде высокой прибыли!
Центр «Псиконсалтинг» оказывает консалтинговые, тренинговые услуги в ведении, организации и управлении предприятием. Мы работаем по всем направлениям профессиональной поддержки бизнеса. Высококвалифицированные специалисты Центра «Псиконсалтинг» разрабатывают и успешно реализуют комплексные системы адаптации персонала индивидуально для каждой компании!
Эффективность программ и высокое качество предоставляемых услуг проверены на практике и подтверждены нашими клиентами.
Мы знаем, как построить четко работающую систему адаптации персонала в компании!
Бизнес с нами – гарантия Вашего успеха!
Источник: