Вопросец: Допустимо ли на практике применение должностных инструкций к работникам рабочих профессий, потому что законодательно верно не определено, в чем различие меж должностными и рабочими инструкциями? Допустимо объединение понятий «должностная {инструкция}» и «рабочая {инструкция}» для информационно-поисковых целей в справочно-правовой системе? Допустимо ли использовать термин «рабочая {инструкция}» для рабочих либо следует применять определения «производственная {инструкция}», «{инструкция} по профессии»?
Ответ:
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО (то есть программное обеспечение — комплект программ для компьютеров и вычислительных устройств) ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
В Федеральной службе по труду и занятости рассмотрено воззвание, сообщаем последующее.
В Трудовом кодексе Русской Федерации не содержится упоминания о должностных инструкциях. Совместно с тем они относится к документам, содержанием которых является не только лишь трудовая функция работника, круг должностных обязательств, пределы ответственности, да и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, выполняемой работе.
Так как порядок составления аннотации нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель без помощи других решает, как ее оформить и заносить в нее конфигурации.
При подготовке должностной аннотации и внесении в нее конфигураций следует учесть требования муниципального эталона ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта Рф от 03.03.2003 N 65-ст.
Если в трудовом договоре, обычно, указывается лишь трудовая функция работника (работа по должности в согласовании со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации), то в должностной аннотации в разделе «Должностные обязанности» трудовая функция детально регламентируется, предусматривается круг обязательств работника, размер работы, участки, за которые отвечает работник, и т.д.
При всем этом должностная {инструкция} по должностям, включенным в надлежащие квалификационные справочники, разрабатывается на базе квалификационных черт, обозначенных в этих справочниках.
При разработке должностных инструкций допускается уточнение списка работ, которые характерны соответственной должности в определенных организационно-технических критериях.
Квалификационные свойства, включенные в Искусный справочник должностей управляющих, профессионалов и остальных служащих, утвержденный Постановлением Минтруда Рф от 21.08.1998 N 37, являются нормативными документами, созданными для обоснования оптимального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязательств работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, также принимаемых решений о согласовании занимаемым должностям при проведении аттестации управляющих и профессионалов.
Квалификационные свойства на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого деяния либо служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов — должностных инструкций, содержащих определенный список должностных обязательств работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, также их прав и ответственности.
Так как квалификационные свойства распространяются на работников компаний, учреждений и организаций независимо от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в их представлены более соответствующие для каждой должности работы. Потому при разработке должностных инструкций допускается уточнение списка работ, которые характерны соответственной должности в определенных организационно-технических критериях, и инсталлируются требования к нужной специальной подготовке работников.
Таковым образом, понятие «должностная {инструкция}» типично для определения содержания выполняемой трудовой функции работника, замещающего определенную должность.
Что все-таки касается работников, принимаемых на работу по профессиям рабочих, то для определения содержания выполняемой трудовой функции употребляются единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по подходящим отраслям, которые предусмотрены для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, также для составления программ по подготовке и увеличению квалификации рабочих.
Так, Общими принципами Одного тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР (Союз Советских Социалистических Республик, также Советский Союз — государство, существовавшее с 1922 года по 1991 год на территории Европы и Азии), утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР (Союз Советских Социалистических Республик, также Советский Союз — государство, существовавшее с 1922 года по 1991 год на территории Европы и Азии) и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30, предусматривалось наличие производственных (по профессии) инструкций, которые довольно обширно использовались в практике регулирования трудовых отношений.
Таковым образом, полагаем, что для определения содержания выполняемой трудовой функции работников, замещающих определенные должности, следует составлять и утверждать должностные аннотации, а для определения содержания выполняемой трудовой функции работников, принимаемых на работу по профессиям рабочих, следует разрабатывать и утверждать производственные (по профессии) аннотации.
Полагаем, что в справочно-правовых системах можно применять разные наименования инструкций применительно к категориям работников.
При подписании трудового контракта с новеньким сотрудником некие работодатели дают также ознакомиться к тому же с должностной аннотацией. Часть свежеиспеченных служащих удивляются: для чего, дескать, она нужна – ведь все прописано в договоре. Остальные подписывают, не читая и не придавая этому документу особенного значения. В почти всех вариантах и работодатели игнорируют создание таковых инструкций по различным причинам. Во-1-х, составлять их необязательно (кроме муниципальных учреждений), во-2-х, для чего «дублировать» трудовой контракт, в-3-х, просто лень.
Очевидно, все главные права и обязанности работника закрепляются в трудовом договоре, но прописать полностью все служебные обязанности в его тексте достаточно трудно, обычно они формулируются достаточно размыто. Следствием этого являются конфликты меж сотрудником и администрацией, прямо до судебного разбирательства. Должностная {инструкция} – это тот документ, который может предупредить все вероятные разногласия сторон по поводу служебных обязательств и очень конкретизировать трудовую функцию работника.
К примеру, администрация увольняет сотрудника за многократное неисполнение должностных обязательств, которое выразилось в том, что сотрудник отчитывался о проделанной работе не в письменной форме, а в устной. В трудовом договоре просто обозначено: «должен отчитываться», в которой конкретно форме, не обозначено. Такое увольнение имеет все шансы быть общепризнанным нелегальным, так как обосновать, что работник отчитался (не отчитался) в устной форме, фактически нереально.
Вот таковая конкретика и обязана содержаться в должностной аннотации.
Основное отличие должностной аннотации от трудового контракта заключается в том, что она является «обезличенным» документом, другими словами утверждается не для данного определенного работника, а для должности. Весьма нередко в коммерческих организациях существует один обычный типовой трудовой контракт для всех служащих, и по мере необходимости весьма тяжело обосновать,
Что работник вправду не выполнил свои обязанности.
Не считая того, при переводах служащих на остальные должности суровые конфигурации в трудовой контракт обычно не вносятся, и выходит: должность у работника новенькая, а обязанности у него старенькые. Куда удобнее один раз создать (либо заказать разработку договоров в юридической компании) должностные аннотации для всех должностей, тогда и при переводе сотрудника довольно составить допсоглашение к договору из 2-3 пт и ознакомить его с должностной аннотацией, а не составлять практически новейший контракт.
Обычно должностная {инструкция} состоит из нескольких разделов: «Общие положения», «Права», «Должностные обязанности» и «Ответственность».
В разделе «Общие положения» обычно указываются: наименование должности; квалификационные требования, предъявляемые к образованию и стажу работы сотрудника, замещающего данную должность; кому конкретно подчиняется работник; порядок предназначения и освобождения от должности; наличие и состав подчиненных; кто замещает работника во время его отсутствия и кого он может замещать); список документов, которыми работник должен управляться в собственной деятельности (законодательные акты РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина), локальные документы и т. д.). В данный раздел могут быть включены и остальные пункты, уточняющие статус работника и условия его деятельности.
Раздел «Права» содержит список прав, которыми в границах собственной компетенции владеет работник при выполнении возложенных на него должностных обязательств. Тут уточняются права работника с учетом специфичности выполняемых должностных обязательств, к примеру, отражаются отношения работника с иными должностными лицами и структурными подразделениями организации, исходя из возложенных на него должностных обязательств и возможностей.
В разделе «Должностные обязанности» наиболее тщательно по сопоставлению с трудовым контрактом расписываются обязанности работника, которые возлагаются на него в согласовании с исполнением этих функций.
С разделом «Ответственность» все просто – здесь указывается мера ответственности работника за несоблюдение требований, установленных должностной аннотацией, иными локальными нормативными актами и трудовым законодательством РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина). Очевидно, ничего выходящего за рамки работающего законодательства ни в каком разделе содержаться не обязано, так как не будет иметь юридической силы.
Должностная {инструкция} разрабатывается лицом, уполномоченным на то управляющим организации, согласовывается с подходящим правовым подразделением (юрисконсультом) организации, а по мере необходимости и с иными подразделениями организации и вышестоящим начальником, курирующим соответственное направление деятельности сотрудника.
Согласованная и утвержденная должностная {инструкция} нумеруется, шнуруется, заверяется печатью отдела кадров и хранится в отделе кадров либо в соответственном подразделении в согласовании с установленным порядком. Для текущей работы с подлинника должностной аннотации снимают заверенные копии, одна из которых выдается работнику, 2-ая – начальнику соответственного структурного подразделения.
Уточнение прав сотрудника впрямую содействует высококачественному выполнению им собственных обязательств. К примеру, для выполнения задания начальника работнику необходимо получить какую-то информацию из другого отдела либо службы. Если он не имеет права на получение таковых сведений, а коллеги их не предоставят, то наказать работника за невыполнение задания будет недозволено. Иной вопросец, если такое право закреплено в его должностной аннотации, но он им не пользовался… Вот здесь уже речь может идти и о применении дисциплинарного взыскания.
Главные достоинства наличия должностных инструкций в организации таковы. Невыполнение сотрудником положений должностной аннотации дозволяет работодателю расторгнуть трудовой контракт и обосновать в суде, что дисциплинарное взыскание за неисполнение обязательств было наложено правомерно. Сотруднику, в свою очередь, будет проще отрешиться делать не предусмотренную аннотацией работу.
Наличие должностных инструкций может сыграть важную роль и при приеме на работу: правомерность отказа в приеме можно подтвердить либо опровергнуть при помощи должностной аннотации, сравнив ее требования с квалификацией соискателя. Не считая того, аннотации помогают умеренно распределять обязанности меж работниками с схожими должностями (к примеру, меж основным бухгалтером, его заместителем и обычным бухгалтером), избегать дублирования обязательств.
Ну и как указывает практика, если на предприятии должностные аннотации разработаны, большая часть трудовых споров решается без вмешательства муниципальных органов.
В чем различия меж должностными и рабочими инструкциями? Как верно ознакомить работников с их трудовыми обязательствами? Каковы последствия для компании, в каком отсутствуют должностные и рабочие аннотации? На эти и остальные вопросцы отвечает старший научный сотрудник, ГУ НИИ (Научно-исследовательский институт — самостоятельное учреждение, специально созданное для организации научных исследований и проведения опытно-конструкторских разработок) Минсоцполитики Украины Сергей Кравцов.
«Т»: Сергей, поведайте, каковы условия, вид и порядок разработки должностных и рабочих инструкций?
С.К.:
Обычно, должностные (рабочие) аннотации разрабатываются с соблюдением требований и норм построения, которые изложены в «Общих положениях» Справочника квалификационных черт профессий работников (дальше — СКХП), выпуск № 1, раздел 1, на базе положения о соответственном структурном подразделении и квалификационных черт, содержащихся в отраслевых выпусках СКХП.
Так как в Украине длится процесс пересмотра, совершенствования и разработки квалификационных черт и формирование неких отраслевых выпусков СКХП, то при их отсутствии можно воспользоваться квалификационными чертами соответственных справочников выданных в русские времена, которые остаются действующими на базе постановления Верховной Рады Украины от 12 сентября 1991 года № 1545 — XII «О порядке временного деяния на местности Украины отдельных актов законодательства Союза ССР», при условии соответствия заглавий должностей (профессий) требованиям Государственного классификатора Украины ДК 003:2010 «Классификатор профессий» с переменами и дополнениями.
«Т»: В чем различия меж должностными и рабочими инструкциями?
С.К.:
До этого всего, отмечу, что должностная (рабочая) {инструкция} — это документ, который регламентирует организационно-правовой статус работников и описывает определенный список определенных заданий и обязательств, прав, возможностей, ответственности, нужных познаний и квалификации, которые обеспечивают соответствующие условия для действенной работы служащих.
Главные различия меж должностными и рабочими инструкциями: 1-ые — для работников, профессиям которых, посреди остального, требуется высшее образование, а крайние — квалифицированные рабочие и разнорабочие. Детальная разница меж ними — структура их построения и количество нужных разделов.
«Т»: Как верно ознакомить работников с их трудовыми обязательствами?
С.К.:
В согласовании со статьей 29 КЗоТ до начала работы в согласовании с заключенным трудовым контрактом собственник либо уполномоченный им орган должен:
1) объяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку о: критериях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, небезопасных и вредных производственных причин, которые еще не устранены, и вероятных последствиях их воздействия на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таковых критериях в согласовании с работающим законодательством и коллективным контрактом;
2) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным контрактом;
3) найти работнику рабочее пространство, обеспечить его необходимыми для работы средствами;
4) проинструктировать работника по технике сохранности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охраны.
Обычно, первому пт соответствуют должностные и рабочие аннотации, пореже трудовой договор с управлением.
«Т»: Как внести конфигурации и дополнения в должностные и рабочие аннотации?
С.К.:
Конфигурации и дополнения в должностные (рабочие) аннотации можно заносить лишь на основании приказа управляющего компании и с согласия работника. Следует добавить, что в случае увольнения данного работника это должностная (рабочая) {инструкция} не нуждается в новеньком согласовании с работником, который принят на ту же должность либо рабочее пространство.
Приказ о внесении конфигураций и дополнений в должностных (рабочих) инструкциях выдается также в случае конфигурации наименования компании, структурного подразделения либо должности (профессии) и внесение всех остальных конфигураций в содержание разделов должностной (рабочей) аннотации. Форма приказа, обычно, случайная.
«Т»: Как верно подобрать квалификационные свойства для разработки должностных и рабочих инструкций?
С.К.:
До этого чем подбирать нужные квалификационные свойства для разработки должностной (рабочей) аннотации, следует верно найти тот вид экономической деятельности (ветвь), которому она соответствует. Найти это можно при помощи Государственного классификатора Украины ДК 009:2010 «Классификатор видов экономической деятельности» либо по наименованию профессии (если есть уверенность в корректности её наименования), которая находится в Классификаторе профессий.
При правильном определении вида экономической деятельности (отрасли) нужно применять соответственный отраслевой выпуск СКХП, в каком, посреди остального, находятся квалификационные свойства.
«Т»: Что созодать, если нет соответственных квалификационных черт?
С.К.:
В случае отсутствия квалификационных черт должностные (рабочие) аннотации разрабатываются исходя из разделения труда, задач и обязательств, которые планируются либо практически сложились меж работниками в процессе работы, если другое не предвидено законодательством.
«Т»: Каковы последствия ожидают предприятие, в каком отсутствуют должностные и рабочие аннотации?
С.К.:
Нарушение установленных сроков выплаты пенсий, стипендий, зарплаты, выплата их не в полном объеме, также остальные нарушения требований законодательства о труде (а именно, отсутствие должностных (рабочих) инструкций) согласно части первой статьи 41 Кодекса Украины о административных правонарушениях может повлечь наложение штрафа на должностных лиц компаний независимо от формы принадлежности и людей — субъектов предпринимательской деятельности в размере от 30 до 100 необлагаемых минимумов доходов людей, т.е. от 510 до 1700 грн.
Не считая того, частью 1 статьи 173 Уголовного кодекса Украины предвидено, что грубое нарушение соглашения о труде должностным лицом компании независимо от формы принадлежности, также отдельным гражданином либо уполномоченным им лицом методом обмана либо злоупотребления доверием либо принуждения к выполнению работы, не обусловленной соглашением, карается штрафом до 50 необлагаемых минимумов доходов людей либо лишением права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо арестом на срок до 6 месяцев, либо ограничением свободы на срок до 2-ух лет.
К огорчению прямого деяния касательно отсутствия должностных и рабочих инструкций на предприятии и соответственных последствий законодательство не описывает. В этом случае все зависит от позиции Инспекции по охране труда либо судебных органов.
«Т»: Как верно оформить человека, если его образовательный уровень не соответствует квалификационным требованиям должности, но который имеет достаточный трудовой опыт и отлично зарекомендовал себя?
С.К.:
«Общими принципами» СКХП, выпуск 1, посреди остального, предусматривается, что лица, не имеющие соответственного образования либо стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но имеют достаточный практический опыт и удачно делают в полном объеме возложенные на их задания и обязанности, могут быть, как исключение, оставлены на занимаемой должности либо назначены на надлежащие должности по советы аттестационной комиссии. Процедура их дизайна таковая же, как и для других работников, которые имеют нужное образование.
«Т»: Как верно разрабатывать и утверждать аннотации для одной профессии, но с различными категориями, разрядами, классами?
С.К.:
Должностные и рабочие аннотации разрабатываются с учетом категорирования профессий. Класс, разряд, категория и пр. являются основаниями для разработки и утверждения отдельных должностных и рабочих инструкций по схожим заглавиям профессий. Процедура разработки является схожей как и для остальных инструкций. Разница в заглавии должностей и профессий, также в неких остальных трудовых обязательствах соответственных работников.
«Т»: Есть ли необходимость в разработке инструкций для директора, который работает по договору?
С.К.:
В этом случае возможно обойтись лишь договором либо трудовым контрактом, в каком указать все задания, обязанности, ответственность и др. директора.
«Т»: Как создать проект квалификационной свойства новейшей профессии и подать её на согласование в надлежащие госорганы?
С.К.:
Квалификационная черта имеет последующие разделы: «Задания и обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования». По мере необходимости могут быть разделы «Специализация», «Примеры работ», «Личностные требования».
Сама по для себя процедура описания трудовых функций работника и на базе этого соответственных обязательств — достаточно трудоёмкая и занимает существенное время. Есть надлежащие Методические советы по разработке проектов квалификационных черт.
«Т»: Какие отраслевые выпуски СКХП вмещают схожие по заглавиям профессии, и какая меж ними разница?
С.К.:
Следует направить внимание, что таких заглавий профессий огромное количество и их следует разглядывать на определенных примерах. Но в любом случае при использовании тех либо других выпусков СКХП следует подбирать тот вид экономической деятельности, ветвь, которые присущи предприятию и фронтам работы соответственных работников.
«Т»: Как верно разрабатывать должностные и рабочие аннотации для специализаций одной профессии?
С.К.:
Ответ на данный вопросец весьма близок к ответам на вопросцы о разработке должностных и рабочих инструкций по классам, разрядам, категориям и прочее. Значимая разница кроется в использовании так именуемых сквозных профессий, которые могут употребляться в различных отраслях.
Наиболее детальные ответы на эти и остальные вопросцы вы сможете выяснить на конференции «Кадровая политика компании» , которая состоится 18 октября в Киеве.
Приглашаю всех желающих посетить конференцию!
В должностной аннотации конкретизируется размер обязательств и работ, которые обязано делать лицо, занимающее определенную должность. Должностная {инструкция} в согласовании с Общероссийским классификатором управленческой документации, либо ОКУД,
ОК 011-93
(утв. Постановлением Госстандарта от 30.12.1993 № 299) отнесена к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации. К группе таковых документов вместе с должностной аннотацией причислены, а именно, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, штатное расписание.
Должностные аннотации на рабочих: необходимы ли?
ТК РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина) не обязует работодателей составлять должностные аннотации. Ведь в трудовом договоре с работником постоянно обязана быть раскрыта его трудовая функция (работа по должности в согласовании со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо определенный вид поручаемой ему работы) (ст. 57 ТК РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина)). А поэтому и привлечь работодателя к ответственности за отсутствие должностных инструкций недозволено.
В то же время конкретно должностная {инструкция} обычно является документом, в каком трудовая функция работника конкретизируется. {Инструкция} содержит список должностных обязательств работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, прав работника и его ответственности (Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3520-6-1
). Наиболее того, в должностной аннотации обычно не только лишь раскрывается трудовая функция работника, да и приводятся квалификационные требования, которые предъявляются к занимаемой должности либо выполняемой работе (Письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ
).
Наличие должностных инструкций упрощает процесс взаимодействия работника и работодателя по вопросцам содержания трудовой функции, прав и обязательств работника и предъявляемых к нему требований. Другими словами всех тех вопросцев, которые нередко появляются во отношениях как с действующими работниками, так и вновь принимаемыми, также с претендентами на определенную должность.
Роструд считает, что должностная {инструкция} нужна в интересах как работодателя, так и работника. Ведь наличие должностной аннотации поможет (Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0
):
- беспристрастно оценить деятельность работника в период испытательного срока; обоснованно отказать в приеме на работу (ведь в аннотации могут содержаться доп требования, связанные с деловыми свойствами работника); распределить трудовые функции меж работниками; временно перевести работника на другую работу; оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.
Конкретно потому составление должностных инструкций в организации является целесообразным.
Таковая {инструкция} может являться приложением к трудовому договору либо утверждаться как самостоятельный документ.
Как составляется должностная {инструкция}
Должностная {инструкция} обычно составляется на базе квалификационных черт, которые содержатся в квалификационных справочниках (к примеру, в Квалификационном справочнике должностей управляющих, профессионалов и остальных служащих, утвержденном Постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37).
Для работников, которые принимаются на работу по профессиям рабочих, для определения их трудовой функции употребляются единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по подходящим отраслям. Разработанные на базе таковых справочников аннотации обычно именуются производственными. Но в целях унификации и упрощения внутренней документации в организации аннотации для рабочих профессий нередко также называются должностными.
Так как должностная {инструкция} является внутренним организационно-распорядительным документом, работодатель должен ознакомить с ней работника под роспись при приеме его на работу (до подписания трудового контракта) (
Источник: